HRBrain
導入企業インタビュー

アイフルが考える金融DXの推進と人材育成・配置

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アイフルが考える金融DXの推進と人材育成・配置
  • 業種:金融

  • 従業員数:1001名~

アイフル株式会社

 

アイフル株式会社

アイフルが考える金融DXの推進と人材育成・配置

アイフル様-トピックス

人材の配置・活用を強化し、金融業における改革を目指す

ーまず初めに、貴社の事業と人事部の役割についてご紹介をお願いいたします。

佐賀さま:
アイフル株式会社は消費者金融事業を行っている会社であり、1967年の創業以来、2021年4月で創業54年になります。グループ全体で「誠実な企業活動を通じて、社会より支持を得る」を経営理念とし、お客様の健全な消費活動や事業活動のサポートを通じて経済社会に貢献することを使命とする、リテール総合金融として活動しております。

また人事部につきましては、労務課、採用課、人材開発課、そして人事課という4つの課から構成されております。
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労務課
入社後の勤怠状況などデータの更新作業、給与や手当支払いの管理
採用課
中途・契約社員などの採用活動の実施
人材開発課
研修などの教育を社員に提供
人事課
人事異動の調整、人事制度の見直し、就業規則などの改定
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HRBrainは人事部全体で活用する構想がございますが、メインで使う部署が人事課でしたので、今回導入の舵取りをしておりました。

ーご紹介いただきありがとうございます。次に人事の皆様が考える、目指すべき組織像についてお教えください。

佐賀さま:
目指す組織の姿というのは「誠実な企業活動を通じて、社会より支持を得る」という弊社の経営理念に則った活動を理想としています。その中で
人事部は、会社が目指す姿に必要な人材の確保と適材適所を行う部署だと考えています。

人事課のミッションは人材の活用と適材適所の配置です。
コストをかけて専門性の高い方を高い人件費で採用してすべての部署に配置することは可能です。
しかし人件費は固定費であり、会社が利益を出すためには可能な限り抑える必要があるため、今在籍している社員を本人の特性や志向を踏まえて、どのようにうまく配置して活躍いただくかという部分が人事課の使命になっております。

基幹システムやExcelの人材データ管理が課題

佐賀様
人事部 人事課 課長 佐賀 仁さま

ーありがとうございます。今回、タレントマネジメントシステムを検討した背景をお伺いできますでしょうか?

佐賀さま:
まず、弊社の社長が交代したタイミングで
DX推進のプロジェクトが全社横断で走り始めたのが大きなきっかけ となりました。

成長戦略にもDX推進やIT化についての項目が組み込まれており、金融業の改革を目指していくために様々な部署でもソリューションの導入やその他新たな取り組みを行っています。
人事部としても以前から抱えていた課題を解決するためにタレントマネジメントを強化していく方針の元、システムの検討をはじめたというのが大きな背景です。

ーありがとうございます。具体的にはどのような課題がありましたか?

佐賀さま:
明確な根拠をもって効率的に人材の把握と配置ができていない状況で、
人材を最大限活かしきれていないところに課題を感じていました。

弊社では現在約1600名の正社員が在籍しております。
各グループ会社や部署毎に求められる適性やスキルは異なりますが、
現状では1600名のスキルや経験、異動歴などの情報が体系的に
まとまっているデータベースがございませんでした。

そのため半年に1度、異動が発生する弊社では、異動案を検討するにあたって、3カ月という非常に長い時間をかけて、異動の検討対象に上がる約500名分もの記録をExcelや紙媒体で読み込み、ときには人事部社員の記憶を頼りに手作業で配属を検討していました。

また、変化の多い昨今では、マネジメントスキルに加え、専門性が求められるようになってきており、より少ない人数で大きな成果を生み出すために、趣味や特技から得たスキルを持つ社員を可視化・発掘し、適性のある部署に配置してより活躍することが出来る環境を整える必要があると考えていました。

ーそのためにはまずは人材データの管理が重要になってくると思いますが、その点についてはどのような課題がありましたか?

泉さま:
人材データを基幹システム内やExcel等でバラバラに管理していたことが課題でした。
例えば、”データがどこにあるか”というのは担当者ごとの記憶の中にしかないので、新しく人事部に配属された方はどこにどんなデータがあるのかという把握から始めなければいけない状況でした。

また、他部署や同僚より“この日時点のこの部署の人数と就労時間が欲しい”といった要望が発生しますと、作業としてはまず基幹システムやファイルフォルダから生データを探し、加工したうえで提出するというステップが定型で発生していました。

そのため データの一元化の必要性および作業量の削減というところが課題と感じておりました。

人材を最大限に活かすためのデータをHRBrainで構築

アイフル-泉様

人事部 人事課 泉 裕二郎さま

ー人材のデータベースを管理する上で、基幹システムとの使い分けはどのように方針を決めていかれたのでしょうか?

泉さま:
基幹システムをメインで使用している労務課と話し合った結果、申請のワークフローやマイナンバー情報などの秘匿性の高いものに関しましては引き続き基幹システムで管理を行い、
人事データや異動履歴、評価結果などの流動性の高いデータ、人事部以外が閲覧・編集するようなデータはタレントマネジメントシステムのHRBrain上で一元管理 をするといった方針で棲み分けを決定いたしました。

アイフル様-システム構成図

ーありがとうございます。人材の強化においては今後どこの部分を注力していくお考えなのでしょうか?

佐賀さま:
会社としてDXを強化していく方向ですので、ITや情報システムを扱うことができるデジタル人材の強化に注力しています。

ーありがとうございます。デジタル人材を強化していくために、HRBrainをどのように活用していくイメージでしょうか?

佐賀さま:
例えば、現在社内でプログラミングの研修を実施しているのですが、
社員のプログラミングスキルの習得度合いや、どのようなプログラミングができるかといったデータをこれまで可視化できていなかったので、そこをタレントマネジメントシステムのHRBrainで管理・可視化していきたいと考えています。

また、一見すると仕事に直結しない趣味や特技等といった情報も収集していくことも検討しています。

というのも、デザインやホームページ作成、動画制作といった、デジタル人材につながるスキルの向上において、そもそもそういった分野に興味があるかどうかが、非常に重要だと考えています。 趣味や特技を知ることで、今後重要なデジタル人材の育成において、社員のポテンシャルを見逃さないようにしたいと考えています。

HRBrainのアンケート機能等も活用して、そういったデータを収集・管理・可視化することで、社員が望む仕事とパーソナリティ・強みが連動するような配置ができればベストです。

ーそのほかに、データを活用してどのようなお取り組みをお考えなのでしょうか?

佐賀さま:
弊社の組織の特徴のひとつに社員の年齢の偏りが挙げられるのですが、新卒の採用を抑えていた時期がございまして、年齢のボリューム層が40代以降でございます。

30代が非常に少なく、採用を再開した2016年以降入社の新卒が各年50名ほど在籍しているような構成比になっており、役職任命の本来のターゲットとなり得る
年齢層がほとんどいませんので、20代の役職登用も積極的に進めようと考えております。

まさに情報が少ない中での任命になるので、タレントマネジメントの重要性が喫緊の課題だと思っております。
先ほど申しました各個人の隠れスキルの蓄積はもちろんですが、任命後のミスマッチを防ぐためにも現状の役職者の傾向なども分析して、幹部社員との共通項を持つ未来の幹部候補者にマーキングするといったことをしたいと考えています。

決め手はタレントマネジメントの知見豊富なサポート

アイフル-UI指差し①

ーHRBrainの選定にあたり、どのような点が魅力的だったかお聞かせください。

佐賀さま:
手厚いサポートが大変魅力的でした。

弊社はタレントマネジメントの知見が豊富ではございませんので、導入のサポートから弊社が実現したいタレントマネジメントの運用までを知見のある方に伴走いただけることは非常に心強いと感じております。

また、弊社が調査した中ではHRBrainが圧倒的にコストパフォーマンスも良かったため、そこも大きな要因でした。

泉さま:
私は使いたい機能ごとにアイコンが分かれているシンプルで直感的なUIが大変魅力的でした。

また、サポートについても、タレントマネジメントをどのように実現するかという点で不安を感じておりましたが、HRBrainのカスタマーサクセスの方が質問に対して迅速かつ明確に回答をくださるので「こんなことも今後できるようになるのでは」と期待が持てるようになり、大変頼もしい存在だと思っております。

従業員の「やりたい」を実現させ人材を最大限に活かす

アイフル様-結び画像

ーありがとうございます。最後に従業員にとってどのような環境にしていきたいか等、展望をお伺いできると幸いです。

佐賀さま:
従業員満足度をより高める環境を作っていくために、HRBrainで蓄積した人材データをもとに様々な人事施策を打って行きたいと思います。

特に注力していきたいのは、従業員がやりたい仕事に就くためのスキルアップを支援していくことです。

これから弊社に入社する方の中には、入社時点でスキルを磨かれている方もいらっしゃるかと思います。そういった方には、アイフルの屋台骨である仕事を経験いただいたあとは、キャリアプランやスキルに合った業務に携われるように人材配置を進めていきたいです。

そういった 従業員のキャリア形成の面や、やりたい仕事を実現させる支援を人事が主導することで人材を最大限に活かせる環境を構築しながら、従業員の満足度を高めていきたいと考えています。

ーありがとうございます。今後も御社が考えられている展望を実現するために全力でサポートさせていただきますので、引き続きどうぞよろしくお願いいたします!

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