HRBrain
導入社インタビュー

徹底した透明性と、任せきる現場解決主義で自走が加速。

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業種:スポーツ・教育サービス業

従業員数:50名以下

株式会社インディッグ

安田 厚さま

代表取締役

HRBrain導入開始:2019年3月

――御社と安田さまについて、自己紹介をお願いします。

安田さま:弊社は株式会社インディッグと申しまして、「スポーツと教育で、人々に夢と希望を提供する」をミッションに掲げている会社です。私は代表取締役社長を務めております、安田と申します。

弊社は総合的にいろんなものを組み合わせて、1つの事業体ができている会社なので、事業内容は多岐にわたります。

スポーツ事業は野球・ラグビー・バスケットボールのチームの運営、教室・合宿・大会・セミナー・イベントの企画や運営を行っています。物販以外を一通りやるのがスポーツ事業です。教育事業は、スポーツ留学の斡旋やサポートなど、主に英語に関する事業です。

その他には旅行事業なども手がけております。

――かなり幅広い事業を手がけていらっしゃいますよね。御社がHRBrainを導入した背景はどのようなものだったのでしょうか。

安田さま:はい。弊社は現在、本社と東京オフィス、横浜と大阪の、4つの拠点で営業しております。もちろんそれぞれの組織に上長はいるのですが、弊社の事業規模ならトップがいろいろ把握していなければいけないな、という思いがあり、私が4つの拠点を一人で見ていましたが、それがなかなか大変でした。

仕組みをつくりながら全ての拠点をしっかり見ていく方法はないかな、と考えていた時に1on1を知り、私が4拠点を回りながらメンバーと1対1で話をすることで、いろんな解決策が生まれるのではないか、と考えたのが発端ですね。

1on1を運用するためにどんな仕組みがあるのか、どんなシステム、サービスがあるのだろう?と、いろいろ調べて検討した結果、弊社にはまだ人事評価制度がなかったので、人事評価と1on1ができて、適正な価格のHRBrainを導入することになりました。

――ありがとうございます。1on1と、人事評価制度の構築を両立していけるという点で選んでいただいたのですね。検討にあたっては他社のサービスもご覧になったのでしょうか。

安田さま:コンサル系のサービスと、ツール系のサービスをいくつか検討しました。コンサルは給与規定を出してくれるところがツール系との大きな違いでしたが、かなり高額だったので、導入を見送りました。ツール系で検討した他社のサービスも、HRBrainと比べると高額で、そこまでの費用対効果があるのか疑問を持ちました。

――「やりたいことが実現できるツール」かつ「適正な価格」が決め手だったということですね。ありがとうございます。評価制度をつくりつつ4つの拠点を見ていくために導入いただいたわけですが、他にHRBrainを使って実現したいことはありましたか?

安田さま:そうですね。「それぞれが自走できる組織をつくりたい」ということでしょうか。

1on1の内容も全て公開。理念型の経営が実現されつつある今

安田さま:私が指示してやるのではなくて。自分たちで考えて自分たちでやっていける組織をつくりたいと思っていました。1on1の中で僕の思いや会社の思いを話すことで、彼らもそれを理解してくれるようになって。やっと理念型の経営ができてきたな、という段階です。

――HRBrainを利用しながら1on1を実施されて、理念の浸透が進んで、組織全体が方向性を揃えて走っていけるようになってきたと。

安田さま:そうですね。もちろん理念、バリューは絶対ですが、結局のところは数字も大事ですし、問題が生まれてから解決するまでの経緯が非常に大切です。弊社は、社内の誰もが全てのログを見ることができる設定にしてあるんですよ。

私と話をした内容や私のメモ書きなど、全員の分を自由に見ることができます。例えば私とA君が何を話して、どんなところで問題があって、どんな解決策を導き出しているのか。B君がそれを見ることで、B君への共有が新たに生まれます。

私との会話は、なかなか社員同士ではしない内容ばかりです。例えば「会社の未来ってどうなんですか」とか、「社長は3年後の事業計画をどんなふうにお考えですか」とか。こういった質問も、私からの回答も全てメモに残してあるので、情報の共有が確実にできています。

――なるほど。目標を共有している企業さまは多いですが、1on1の内容まで共有しているというのはあまり聞いたことがないですね。かなり珍しいと思います。それをしようと思ったきっかけは何だったのでしょう?

安田さま:以前、幹部だけで行う経営会議に透明感がないと社員から指摘されたことがあるんです。「社長がそこで何を話しているか自分たちにはわからない」「経営会議で共有される今後の会社の未来や現状の問題点などを、幹部以外のメンバーにも公開してほしい」とも言われました。「幹部ではないメンバーも、将来経営にかかわる可能性はあるし、社員の一員として会社を大きくしたいという思いがあります。経営会議に参加できなくても、情報を共有してもらえるだけで違うんですよ」と熱く言われて、なるほどそうかと納得しましたね。それ以来、経営会議や役員会議の議事録を全員が見ることができるようにしました。

1on1の内容も、隠すことに果たしてメリットがあるのかな?と思いますね。例えば女性社員が「妊娠した」と話してくれたとして、これは体調にかかわることなので、みんなに共有した方がいいと思います。それが本人の希望で共有したくない、できないことなら、ログに書かないようにします。

私は、できるだけ情報共有をしていくことが1番いい方法だと思っています。

――透明感がないと指摘した方のオーナーシップが素晴らしいですね。

安田さま:オーナーシップ、当事者意識ですよね。本当に。

――1on1の場ではどういったことを話していらっしゃいますか。

安田さま:定量面についてはサラッと話して、定性面に分量を多く取るようにしています。組織として、チームとして、今うまくできていること、できていないこと。問題をどう解決していくか。あとは、未来に向かってどんなチャレンジをしたいか、どんな思いでやっているのか、どんな思いでやりたいのか、なども聞いています。本人の夢や希望を共有して、「それいいね」と。

私が「それいいね」と言う前にみんな始めてしまっているんです。

安田さま:でも実際は、私が「それいいね」っていう前に、みんな始めてしまうんですよ。私が常日頃、「どんどん自分たちでやってくれ」と言っているので。「やり過ぎだと思ったら、きちんと私がストップをかけるから、言われるまでやってくれ」とも伝えてあります。もちろん、ストップをかけた際にはその結果や経緯も1on1のログに記載されるので、何がやり過ぎで何がそうでなかったか、全員が共有できるようになっています。

――1on1はどれくらい時間をかけて面談されていますか?

安田さま:基本は 1人30分で、長くて1時間弱になることもあります。頻度は月に1回です。今月までは私が全員の面談を担当していましたが、ここまでやってきて、1on1のメリットや改善点がある程度わかったので、今後はマネージャー職の幹部4名に任せていきます。

――20名以上を一人で面談するとなると、丸1日以上の時間がかかりますね。

安田さま:大変でした。1日や2日で全員の面談はさすがにしんどいので、大阪オフィスに行った時には3日ぐらいかけて毎日3人ずつ面談して帰ってくる、ということをやっていましたね。

――1on1を通してマネージャーが成長して、安田さまの1on1を再現できるようになる、というのは素晴らしいサイクルですね。

安田さま:そうですね。私も現場から離れて久しいので、課題に対して現場の1番いい解決方法を伝えられないのが問題でした。ですから、この10月からマネージャーに任せて、私はその4名と1on1をする、という方法に切り替えることにしました。

――もともと1on1はいつから始められたのでしょうか。

安田さま:HRBrainを契約した前の月からです。表計算ソフトで1ヶ月やってみて、その時はシートで分ける形式で作成したのですが、見づらかったせいか誰も振り返りをしなくて。ツールなしでは限界があるな、やはりツールや仕組みは必要だな、と思いました。

――最初に表計算ソフトで1on1を始めたときの社員の皆さまの反応は、いかがでしたか?企業によっては、忙しくて時間が取れないという反発が出るケースもあるようですが。

安田さま:反発は全くありませんでした。普段、私と1対1で話す機会はなかなかないので、貴重な経験だと思ってくれたようです。

「どうしたら給料が上がりますか?」

――1on1ではどんなことが話題に上がりますか?

安田さま:「どうしたら給与が上がりますか?」と質問されたことがあります。

――いい質問ですね。

安田さま:はい。この規模の会社だからこそ、私にしか聞けない、いい質問だと思います。「どうしたら給料が上がりますか?」「何をすればボーナスは上がるんですか?」みんな、かなり率直に聞いてきますよ。

例えば「僕たちが60歳になったとき、どんな職種がありますか?」という質問をしてきた社員は、現在はスポーツを指導する立場にいても、歳を重ねるとそういう職業に就けなくなる可能性があるのでは?という未来への不安を直接伝えてくれました。

そういった声から、人事評価制度や給与規定を整備すること、そして会社の未来を語ることが必要だと感じたので、今年の12月から会社内の中期経営計画をつくって、5年後の会社の未来を全員に披露します。改めて、1on1を始めてすごくよかったなと思っています。

――1on1で聞いた内容を仕組み化して、組織をどんどん改善しているということですね。最初は表計算ソフトで運用していたものをHRBrainに移して、評価制度も始まって……というところで、現場の反応はいかがでしたか。

安田さま:小峠さんのCMに親近感があったせいか、特に戸惑うこともなかったです。表計算ソフトに比べて格段に使いやすくなりましたし。

――ありがとうございます。先ほど、表計算ソフトでは誰も振り返りをしなかった、とおっしゃっていましたが、HRBrainだと振り返りもしやすくなりましたか?

安田さま: そうですね。1on1をやる時には必ずHRBrainにログインする必要がありますから、振り返りもしやすく、何よりも習慣化できるようになりました。フィードバックの必要がある時にはメールが来て、それに対応すればいいというのも楽ですね。

1on1を始めて売り上げが1億円アップ

――理念が浸透した結果、売り上げがかなり伸びているとお聞きしましたが。

安田さま:そうですね。1on1で理念が浸透して、自走できるようになった結果、売り上げはかなり伸びています。

――具体的にどれくらい変わりましたか?差し支えない範囲で構わないので、何か数字で示せる例があれば。

安田さま:昨年は売り上げが約1億円アップしました。

――1億アップ。それはすごい。

安田さま:すごいですよね。

――今年、社員はどれくらい増やされましたか?

安田さま:4人ぐらい増えていますね。

――4人しか増えていないのにその伸びは、素晴らしいとしか言いようがないですね。

安田さま:もともとみんなの中にポテンシャルはあったんですよね、きっと。僕1人でやるのは限界があったというだけのことかと。

――今は安田さまお一人ではやってらっしゃらない。

安田さま:はい、もともと私が全ての事業を担当していたのですが、さすがに多すぎて手に負えなくなったので、1つずつ切り離してメンバーに任せるようにした結果、それぞれが私に頼らず自分でやるようになりました。とはいえ問題は日々生まれてくるので、私は相談役に徹することにしました。

相談の際にはメールや電話でコミュニケーションを取っていましたが、1on1を実施してからは、その頻度がかなり減りました。2、3分の電話を何回も繰り返すよりも、対面で30分〜1時間じっくり話をする方が、問題が減ることがわかりました。

理念や会社の方向性を私からも直接伝えることができるようになったので、そこに対する質問も今はほとんどありません。みんな勝手にやっていきますよ。楽しいですよね。

――自走できるメンバーを増やしたいというのは、全ての企業が目指すところだと思うのですが、胸を張って「自走できています」と言える企業はまだまだ少ない気がします。御社がそれをできるようになった理由というか、何かコツはありますか?

安田さま:任せることですね。現場の問題、現場で解決しろ、それが合言葉。現場では日々、問題や課題が出てくるものですが、その問題をすぐに引き取らず、まずは現場で解決させるようにします。普段から「私に言ってくる前に、頭をひねって自分たちで解決しなさい」と伝えています。でも、何ともならないと困るので、どうしても難しいときは私が出て行くこともあります。

クレームがあれば、まず現場で解決する方法を考えて実行する。それでも解決しなければ、私のところに持ってきてもらって、私がおさめます。今までは最初から全部私が出ていたのが、まず自分の現場で考えて、現場で対応するようになったのはかなりの進歩ですね。

――トップの方としては、かなり勇気がいるというか、胆力が問われそうな決断ですね。

ゼロじゃなければいいや、という気持ちで「任せる」ことが120%の成果を生む

安田さま:最初は、私がやって100%できることなら、70%ぐらいの成果なら上出来と思ってやらせます。最初は30%だったとしても、しょうがないな、でも0じゃないからいいか、くらいの気持ちで任せていると、そのうち110、120%の成果になっていきます。

――現場で解決をゆだねて、どんどんできるようになっていくというのは、何が変わってくるものなのでしょうか。

安田さま:理念を伝えた上で、任せて、「自分たちで解決しなさい」と言いますよね。すると、現場で解決しなきゃいけないという気持ちが芽生えて、自然とチームワークがよくなっていきます。

私ではなく横にいる先輩社員に聞いて、アドバイスをもらって、じゃあ皆で頑張ろうよって。それがオフィス内のチームワークになって、現場で問題を解決できるようになっていく。最近寂しいですよ、私。電話がかかってくることがなくなってしまいました(笑)。

――(笑)どれくらいの期間で変わっていきましたか?

安田さま:HRBrain導入してからなので、この1年弱かな。正直、最初は任せることに恐怖心もありましたけど、やってみたら意外とやれるもので、任せてよかったと思います。

――1on1の共有で安田さまとメンバーの皆さまの相互理解が深まることと、現場のメンバー同士でコミュニケーションを取り合って解決していくことが、いい相乗効果を生み出しているのでしょうね。もちろんそれは、1on1の内容を全て公開している、というところにもつながっていて。

安田さま:そうなんです。他の社員の1on1ログを見て、「こういう問題があるんだな」とか「こんな未来をあいつは描いているのか」と思うと、社員の間にも質問が生まれます。「お前、あんなふうに書いてあったけどどうなんだ?」というような。そうすれば「僕はこう思うんです」「じゃあ一緒によくしていこうぜ」こんな会話も自然と生まれてきますよね。

先ほどもお話しした1on1、経営会議や役員会議だけでなく、業務日報も全社員で共有しています。

――理念の浸透と情報共有、現場で責任を持つこと。それによって自走できるメンバーが増えて、もともと安田様がやってきた判断を、メンバーができるようになって……という素晴らしい循環ですね。

安田さま:まだまだ判断を誤ることも多いですが、会社が潰れるような判断じゃないので、いいんです。本人にとってもカバーする私やマネージャーにとってもいい経験になるので、むしろどんどん誤ってくれていい。今まさに大阪で誤っていて、東京からマネージャーが向かっていますよ。

――ここまでなら現場で大丈夫だけど、ここからは安田さまやマネージャーが対応しなければ、というような、誤るレベルについては何か判断基準はあるのでしょうか。

安田さま:ないです。完全に感覚ですね。あえて言うなら、クレームに関する顧客対応や社外対応は僕が行くことが多いかもしれませんが、基本的には現場で全部解決しろと。できなくてもしろと言っています。その壁を乗り越えた時、人は大きく成長します。

3割打者より1億円プレイヤーが一流の証

――今後、弊社に期待するところや、HRBrainでこういったことができれば、というご要望はありますか?

安田さま: 社員に聞くと、給料は会社の業績などに左右されてしまうのである程度は仕方ないけど、評価はしっかりして欲しい、と言いますね。いい評価でも悪い評価でも、正当な評価をしてもらいたいと思ってくれているようです。

HRBrainで公正な評価はある程度できているので、今後はぜひ、給与規定のところまで踏み込んでいただきたいですね。1on1があって、人事評価制度があって、そしてそれを給料に反映できる仕組みがあるとありがたいです。

HRBrainでは評価の点数が出ますが、点数はそのままでは意味がないと思っています。なので、それを給与に反映するようにしていますね。例えば「点数は低いけれど、期待値を込めて給与は上げたよ」と伝えることで、自分の評価や、会社からの期待値がこの金額だということがわかってもらえるかと。

プロ野球選手が3割打った、30本打ったという成果の数値にどれほどの価値があるのか、はかる方法が年俸です。年俸1億円が、一流選手と呼ばれる基準の一つだと言われていますよね。3割打者じゃなくて1億円プレイヤー。

給与は自然と上がるものだと思っている人がいますが、日本の給与システムには年功序列という、上がっていく仕組みが確かにあります。でもそれは会社に原資がないとできない。

経営者はその原資をつくるために必死になってビジネスをつくっています。会社の成長が止まれば給料は止まってしまう。給与を上げるためには、会社が常に成長していることが前提だよ、だから全員が常に成長しようねということを最近は言うようにしています。

――自走して、成長して、結果を出さないと、もらえるものももらえない。

安田さま:現状維持だと上がりません。だから目標を掲げる必要があります。以前、社員から「この目標を達成したらどうなるんですか?」という質問を受けました。そこで「目標達成したら給与プラス、夏2カ月冬2カ月のボーナス」と伝えて、これが一つの基準になりました。それまではそういうことも伝えていませんでしたから。

――この1年弱で、かなりいろんなことが変わったのですね。

安田さま:そうです。本当にこの1年弱です。1on1を始めてから、みんなここぞとばかりに、いろんなことを聞いてきます。それに答えることで、いろいろな基準が明確になって、さらにそれを全員に共有することができて。

会社が成長してなかったら給与は上がらない。なら、やればやるほどたくさんお金をもらえて、もっと会社が大きくなって有名になって……。ゆくゆくは分社化したい。みんなには、分社化したらそこの社長になれるよ、とも言ってあります。

――理念が浸透してくると、メンバーがみんな、会社目線でいろいろなことを理解できるようになっていきますね。組織がどんどん強くなっていく。

安田さま: そうですね。そして「70%でいいや」と任せちゃえば、自走して成長して120%になっていく。育てることが大切です。最近は結局のところは人柄が大切だな、と改めて感じています。人間性なくして組織経営はないなと思いますね。

――素晴らしいです。最後に、どういった会社にHRBrainをおすすめできると思われますか?

安田さま:まず、人事評価制度がない、もしくはあまり制度が固まっていない会社さんには、すごくいいと思います。金額的にも気軽に始められますし。UIもシンプルですぐに操作もマスターできますし、担当者が一人しかいない、人事担当がいない、そういう会社さんにはかなりいいと思います。

――ありがとうございました。

誰もが羨む「1on1で売り上げ1億アップ」というめざましい成果は、情報を全て公開する透明性と、徹底的にメンバーに任せきる現場解決主義に支えられた当然の結果でした。

安田さまは非常にサービス精神旺盛な方で、他にもプロ野球選手の年俸の交渉の仕方など、たくさんの興味深い話をしていただきました。とても面白いエピソードだったのですが、今回はHRBrain導入事例の記事なので泣く泣くカットとなりました……今後シェアできる機会があれば、ぜひ公開させていただきたいと思います。

安田さま、たくさんの貴重なお話をありがとうございました!

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