HRBrain
導入社インタビュー

評価制度構築で店舗スタッフの育成を強化

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業種:製造・小売業

従業員数:500名以上

株式会社サマンサタバサジャパンリミテッド

青山 智津子さま

人事部/部長

HRBrain導入開始:2019-11-01

評価制度構築で店舗スタッフの育成を強化

―まず、御社について簡単にご紹介をお願いします。

青山さま: サマンサタバサジャパンリミテッドは、1994年創業、レディースバッグをメインに小物やジュエリー、スイーツ、アパレルなどを展開し、日本発の世界ブランドを目指しております。

 ―ありがとうございます。早速ですが、HRBrain導入前の人事評価の課題はどういったものだったのでしょうか?

青山さま: 今までは紙ベースで評価制度を運用していたのですが、店舗スタッフは紙に書くこと自体が大変なことなので、自社に合わせた適切な評価制度を継続して運用できていなかったことが課題でした。

―その課題の中で、ツールを導入しようと思われたきっかけは何でしたか?

青山さま: 課題であった評価制度の構築を進めていく上で、上司から部下へのフィードバックを浸透させていきたいと考えていました。そのためには、フィードバックの更新や履歴の確認を出来ることが必要だったため、紙ベースではなく、Webのツールを検討し始めたことがきっかけです。

 また、店舗スタッフの負荷を最小限にしつつも、コミュニケーションを図り、一人ひとりが納得のいく評価と感じられるようなフローを構築したかったため、そのフローを適切に運用ができ、最も使いやすいツールを探し始めたこともきっかけの1つです。

―他の競合サービスとも比較されていたと伺っておりますが、その中でHRBrainを導入いただいた決め手は何だったのでしょうか。

青山さま: 決め手は、システムの内容と価格感ですね。求めていた機能がしっかりあり、さらに価格に関しては、安いというわけではなくて、システムの内容から想定内の金額であることです。極端に価格の高いサービスは使いにくいし、様々なオプションがあるようなサービスが多かったことに対して、HRBrainはわかりやすく明確な価格設定であったことは非常に大きな決め手でした。また、御社のカスタマーサクセスの方がとても丁寧にケアしてくれたことも導入への背中を押してくれたポイントだと思います。 

―店舗スタッフの方の育成に悩まれる方が多いと思うのですが、御社はそこに対して課題を感じられていましたか?

青山さま: 弊社も店舗スタッフの育成について改善点がございました。目標の進捗管理が十分に出来ていなく、フィードバックを実施する機会も定期的に実施できておりませんでした。そのため、「何が不足しているのか?」といった部分が店舗スタッフ自身に伝わっていなく、日々の行動に対する適切な改善まで繋げることが出来ていなかったという課題はありました。弊社では、その解決方法が明確な昇格基準の構築であると考えています。

店舗スタッフの育成には明確な昇格基準の構築が必要。

 

―店舗スタッフの育成に明確な昇格基準の構築が必要だと考えられる理由とは何でしょうか。

青山さま: キャリアが階段を上っていくような状態にするためには、何が出来るようになったら昇格出来るのかを明確にしておくことが、モチベーションとなり大切だと思います。

創業者である社長退任により社員が自立と自走に向かっていく中で、目標管理をさらに明確にすることによってモチベーションの向上をより期待できると思います。 

そのためには、誰に何を見られて評価されているのかを明確にし、スタッフの心理的安全性を担保することが必要です。

―「誰に何を見られているのかを明確にする」という点を詳しく教えてください。

青山さま: 目標を立てて、スタッフ自身がどのくらい頑張れば目標達成することが出来るかを、その人に寄り添い、考え、判断し評価してあげることが必要と思います。また、役割に合わせて上司が部下の人をケアすることや指導することが非常に大切になってくると思います。

―ありがとうございます。店舗のビジネスをされている会社が抱えるもう1つの大きな課題として離職率を下げたいとよくお聞きするのですが、御社として離職率低下に向けた取り組みはどんなことをされていますか?

青山さま: 弊社は約96%、女性が働いております。女性は、結婚や出産などで離職について考える機会が多くなるので、女性が働きやすい環境作りやフェアな人事評価を実施することが最も大切だと考えています。

また、新卒向けの会社説明会でもよく質問を受けるのは研修や評価に関する質問が多いため、フェアな評価制度というのは、離職率の低下だけでなく採用面でも大切であると感じています。

自分の仕事ぶりを見ている人に評価してもらえる環境づくりがフェアな評価に繋がる。

 

―フェアな評価をする上で、重視していることはスタッフが自分の仕事を見てくれている人に評価される環境を作るということですか?

青山さま: そうですね。それが非常に重要だと考えています。私も長く研修を担当してきたのですが、研修で良い結果が出る人というのは、近くで何が出来るようになったのかを追ってくれる人がいます。また、新しいことを覚えようとしても、上司が近くで仕事ぶりを見てくれていないと、上司からの、次に何を覚えるべきなのかというフィードバックを受ける機会が乏しくなってしまう。上司のフィードバックが無い中で自分の思い込みで仕事をしていると、自分なりに頑張ってしまう人が出てきてしまいます。 

会社の中では、会社の方針やその人自身のやりたいこと、なりたい姿に合わせて頑張ってもらえないと、その頑張りが無駄になってしまう可能性があります。ですので、自分の仕事を見てくれている人に評価される環境を作ることはあらゆる面で非常に大切なことだと思っています。 

―自分の仕事を見てくれている人に評価される環境を作ることは育成にも大きく影響してくるのですね。

青山さま: そうですね。もちろん評価にも大きな影響があると考えています。自分の仕事ぶりを見ていない人が評価をすると感想と同じになってしまいます。感想のような評価は最もモチベーションを下げるきっかけになります。上司に良い感想を持ってもらえればその人のモチベーションは上がりますが、何となく頑張っているとか上司と気が合うとかの理由でポジションが上がってきた人たちは力をつけずに昇進していることになってしまいます。

―これらの課題を解決するために必要なことは評価制度の構築と考えていますか?

青山さま: そうですね。横軸でも縦軸でもフェアな評価をしていくために、評価制度は必要だと思いますし、評価制度を適切に運用していくことで研修制度が合理的になっていくと思います。

評価制度の構築が研修制度を合理化する

 

―評価制度の構築が研修制度を合理的にする理由をお聞かせいただけますか。

青山さま: 研修を受ける側にとって、なぜ研修を受けるのかということが明確になるため、評価制度の構築により、研修制度を合理的に出来ます。評価制度が整っていなくて、自分は何が出来るかわからない人は研修を受けても、その中で何を受け取って、どのようにアウトプットしていけば良いのかという点がわからないため研修の効果が出にくいです。 

自分は今何ができるのかを明確に理解している人は、研修の効果や研修後のパフォーマンスの改善や行動の変容に結びつくことなので、研修の投資をする前に誰が誰を評価して、目標設定するのかを決めることが大切になってきます。

―研修にも非常に力を入れられているのですね。

青山さま: HRBrainを導入することによって、制度と紐付いて評価者研修を行っているのですが、今までは店舗のスタッフに対しての顧客支援や販売に対する研修を実施してきました。

しかしこれからは、店舗にいる評価者には、評価をする時の考え方や気にしないといけないことなどを体系立てて学んでいって欲しいので、マネジメントスキルやクリティカル・シンキングなどの個人としてのスキルを上げていくような研修を提供していきたいと考えています。

―今後はどのようにHRBrainを活用していこうと考えていますか。

青山さま: 評価されるメンバーのことを評価する側が理解するために、1on1を推奨していこうと考えています。HRBrainの1on1シートを使用しながら、最低でも1ヶ月に1回のペースで実施していきたいと考えています。 

―今後、HRBrainに期待することはございますか。

青山さま: 人材配置のシミュレーションなどが出来るようになると店舗を運営する企業にとっては非常にありがたいツールになると思います。

―今後も様々な機能を開発して参りますので、引き続きよろしくお願いいたします。本日はありがとうございました。

 

店舗運営を行う企業にとって大きな課題であるスタッフの育成。青山さまは、スタッフの育成には評価制度の構築が必要と考え、具体的な解決方法など貴重なお話をお伺いすることができました。

また、インタビュー記事には盛り込むことが出来ませんでしたが、人材配置のシミュレーションの具体的な活用方法など弊社にとって非常に参考になるお話もしていただきました。

青山さま、お時間をいただきありがとうございました!

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