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人事担当者の採用や登用について いつどんな人物を選ぶべきか?

人事担当者の採用や登用について いつどんな人物を選ぶべきか?

企業規模がまだ小さいときには、「いつ人事専門担当をおくべきか?」を検討し始めるタイミングがあると思います。ここでは、人事担当者をいつ採用するべきか?またどういう人物を人事担当者にするべきかということについて考えてみたいと思います。

人事担当者が必要なタイミング

人の採用が毎月1人を超えたとき

まずひとつの目安として、毎月の1名以上コンスタントに採用する必要が出てきていれば人事の担当者をおくべきであると考えられます。採用においてのタスクは様々な調整が必要であり、他の担当との兼務ではなく、専任の採用担当者をおくべきでしょう。また組織の拡大に向けて人事制度を整備することも検討しなければなりません。

リファラル採用だけでは組織の成長や人数拡大に限界がきたとき

リファラル採用とは従業員の知人を勧誘し採用する方法です。特にスタートアップ企業であれば、最初はリファラル採用をとることが一般的です。そういったリファラル採用で組織の成長スピードに限界が来た際には、人事担当者を置き、本格的に求人媒体やソーシャルメディアを活用し、採用経路を広げていく必要があります。

退職者が増えてきたとき

退職者が増えてきたら人事担当者をおくことを検討するべきでしょう。特に思ってもみなかったメンバーの退職や、組織に不満があるなどネガティブな理由での退職者が出てきた場合は、人事の専任をおいて、制度や組織風土、採用の方針を見直すことが必要です。

採用担当に向いている人物

採用担当に向いている人物

人事担当者が必要なタイミングで、採用担当者を社外から雇ったり、社内から登用する必要が出てきます。では、そういった際にどういう人を採用担当者とするべきでしょうか?ここでは、能力面と性格の部分で向いている人を考えてみたいと思います。

基本的な能力

プレゼンテーション能力

採用時に必ず行うこととして、候補者に対して会社の魅力やどんな人物に来てほしいかを説明することがあります。そのため、自社の魅力を伝えられるプレゼンテーション能力があることは非常に重要な要素となります。

調整力

人事採用を進める上で、社内外での調整が多く発生します。例えば、求人サービス担当者とのやり取りや、社内関連部署との面談日程や面談結果の摺り合わせ、候補者の待遇面の調整などです。採用担当者としてはそういった調整ができることが重要です。

事業開発に長けた人がなることも

プレゼンテーション能力や調整力が長けていることは、採用担当者のみならず事業を成功させる上で重要な能力です。そのため、企業によっては事業開発能力に長けたメンバーを採用担当者にすることもあります。実際に、広告技術を中心とした事業開発会社である株式会社Fringe81では、過去に新規事業開発を何度も経験していたメンバーを人事担当者に登用し、良い結果を生んでいたようです。(出典:http://www.fringe81.com/blog/?p=1851

 

性格的な部分

ビジョンへの共感

何よりも重要なことは、会社のビジョンや経営理念に関して採用担当者自身が心から共感していることです。会社説明会や候補者との面談、採用媒体などで、会社のビジョンやそれを成し遂げるために必要なことや求める人材を自分の言葉で話すことができるかが、採用活動を成功させるかどうかの大きな鍵となります。

明るさ

採用担当者は応募者にとって会社の顔とも言える人物です。その点では、やはりなるべく性格的に明るい人の方がベターです。ビジョンへの共感と合わせ、会社の目指す方向性や会社の良いところを前向きに熱意を持って伝えることが重要です。

 

まとめ

いかがでしょうか?こちらで紹介した内容は基本的な項目ですが、企業のビジョンや価値観に共感している人物を選ぶことは、あらゆる業種や規模の企業で重要になってくることだと思われます。

 

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