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【人材管理:人材評価編】成功に導く方法|基本・事例から助成金まで解説

人材評価・制度の解説

【人材管理:人材評価編】成功に導く方法|基本・事例から助成金まで解説

目次

    人材の働きを適切に評価する「人材評価」は人事管理の中でも最重要な業務です。しかし年功序列の名残があったり、「成果主義」と謳っていても実際は「結果主義」であったりと、プロジェクトを牽引した責任者が評価される風潮も珍しくありません。これでは、人材が育たない・モチベーション低下など様々なリスクに繋がり、人材評価が整備された企業・外資系への人材流出も懸念されるでしょう。

    企業成長へと導く人材評価の基本・事例から助成金まで、成功への方法を解説します。

    人材評価・制度とは?

    人材評価・制度の基礎知識

    人材評価とは、従業員の貢献度・業務達成度・勤務態度など総合的に評価する制度です。決定された評価により、従業員の異動・給与・待遇面に反映されます。評価基準や期間は企業により異なりますが、一定の評価基準を設定し、半年・1年など定期的に人材評価を実施する企業が多いでしょう。

    人材評価の目的 

    人材評価は、以下の3つの最適化を目指しています。

    ・人材育成 ・人材配置 ・公正な評価

    上記3つが適性化すると、人材の能力・モチベーション・エンゲージメント向上などに効果が期待できるのは周知の通りでしょう。従業員の能力・組織力を最大限引き出し、企業成長を目指すのが人材評価の目的です。

    育成・評価の概要・導入方法・ポイントなど詳しく知りたい方は「 【人事必見】人材育成とは?目的や考え方を紹介 人事評価制度のつくり方 事前に把握しておきたいポイント をご確認ください。

    人材評価の種類

    人材評価は、大きく分けて「能力」「業績」「情意」の3種類の軸のもと評価されます。

    ・能力…業務上で発揮された能力・スキル

    ・業績…プロジェクトや働きに対しての成果・業績(プロセスが含まれるケース有)

    ・情意…人材の勤務態度・取組姿勢・勤務態度など、業務に対する行動

    上記3つは、相互関係にあるため評価者は対象の人材を総合的に判断します。

    人事考課との違い

    よく「人材評価」と「人事考課」は別物だと思われますが、明確な違いはありません。もとはアメリカで生まれた人材評価を、日本独自に反映させたのが人事考課です。人材の業績・能力・情意を適切に評価し、異動・給与・待遇などの人事管理に反映される点で人材評価と同意義なため、人材評価・人事考課は実質的に同じだと言えます。

    人事考課の概要・目的・成功のポイントについて、さらに詳しく知りたい方は「 効果的な人事考課とは?業績アップにもつながる3つのポイントを解説」をご確認ください。

    人材評価制度の導入方法

    人材評価制度の導入方法

    人材評価制度を適切に運用するには、以下の4つのステップを押さえる必要があります。 

    ステップ1:評価基準の明確化

    ステップ2:従業員毎の目標設定

    ステップ3:制度の運用管理ステップ4:フィードバック

    順番に詳しく解説します。

    評価基準の明確化

    企業と従業員のベクトルが一致しなければ、企業成長は望めません。人材評価制度の第一歩は「どのような基準で評価するのか?」を、経営陣・従業員全員に広く認知される必要があります。評価基準が明確になると、以下の効果が期待できるためです。 

    ・評価者による評価ブレ防止

    ・公正な評価ができる指標になる

    ・評価基準を意識した目標設定/行動ができる

    ・客観的な分析/フィードバックができる

    従業員毎の目標設定

    評価者である上司と話し合いのもと、従業員1人1人に合わせた目標設定をします。努力次第で達成可能な範囲と、具体的なプロセスも目標設定に組み込むと良いでしょう。ただし、プロジェクトの大幅な変更や人事異動により、目標の難易度が変わる可能性もあります。目標の適性化の為に、定期的な中間面談のもと目標修正・見直しを実施すると良いでしょう。

    制度の運用管理

    人材評価制度が運用されれば、管理・評価を実施します。代表的な手法として以下の3つが挙げられます。

    コンピテンシー評価 :優秀な人材の行動をモデル/基準とし評価する

    360度評価(多面評価) :上司/同僚/部下など複数が評価者となる

    目標管理評価 :従業員自身が目標を設定/管理する

    人材評価の手法が合う・合わないは、企業や職種、組織として何を目指しているかで異なります。自社に合った手法を取り入れてください。

    評価手法の概要・取り組み方・ポイントについて詳しく知りたい方は コンピテンシーとは?人事担当が知っておきたい、人事評価への活用」、「 自律型の組織づくりに360度評価!人事評価や人材育成に効果を発揮」をご確認ください。

    フィードバック

    評価期間・評価付けが完了すれば、部下(被評価者)へフィードバックをします。フィードバックには以下の目的があります。 

    ・業務への適切な対処 ・行動/情意の改善 ・信頼関係の構築 

    適切なフィードバックは、従業員の目指すべき方向性が分かり、来期への改善点の発見・意欲向上に繋がるでしょう。評価結果を伝える際は、具体的な数字・データなどを用いると納得性が高まります。しかし、フィードバックを実施するタイミング・場所・伝え方を誤ると、部下からの不信感・自信喪失など逆効果に繋がるリスクがあります。

    フィードバックのコツ・効率的な対処法について詳しく知りたい方は 「チームの成果を高めるために!適切な「フィードバック」とは?」をご確認ください。

    人材評価制度を成功させるには

    人材評価制度を成功させる方法

    人材評価は、人材の働きを適切に評価する事で組織の活性化が期待できます。評価制度の効果を最大限引き出すには、どのような点に気をつければ良いのでしょうか?具体的に解説します。

    目標が具体的である事(職種別目標例)

    人材評価を導入する際、目標設定に頭を悩ませた経験はありませんか?「業績=売上」に繋がる営業職なら目標をイメージしやすいですが、事務・サービス・エンジニア・管理職などは仕事の成果を数字で表せにくい為、目標設定が難しいと感じる方も多いでしょう。「何を」「いつまでに」「どんな成果を」の3つの軸を元に、目標を具体化にするのがポイントです。例えば、職種別に目標サンプルは以下の通りです。

     ・ 営業職 :四半期に新規契約5件獲得し、トータル利益率10%アップ

    事務職 :半年までに事務作業マニュアルを作成・共有し、部署内の事務効率30%アップ

    サービス職 :今期末までに業務効率案3つ提案・実行し、残業時間20%カット

    エンジニア職 :四半期までにWBS作成し全スタッフへ共有・周知。チーム全体の作業時間30%カット

    管理職 :1年後までに管理職育成計画を立て、OJT・Off-JTにより管理職候補2人を育成

     目標は職種や役職によって様々ですが、組織・個人として強化したい箇所を設定しましょう。

    評価の根拠が明確である事

    繰り返しになりますが、人材評価は業務に関する「業績・能力・情意」の評価です。貢献度・業績など客観的な根拠をもって明確に評価しましょう。

    例えば、「目標の数字より20%以上の結果であった」「マニュアル作成・活用により、新人教育にかかっていた研修時間10%カット」など、数字やデータで表し被評価者に納得をしてもらいます。

    評価期間の前後のタイムカード・作業時間・業務フローが分かる資料等が手元にあると、評価する際に強い裏付けとなり、客観的で自信を持った評価ができるでしょう。

    一方「結婚したから」「有給取得したから」など、性別・業務との関連がない事柄で評価してはいけません。従業員のモチベーション低下だけではなく、差別・権利濫用・労働基準法違反に繋がり、損害賠償請求に繋がる可能性があります。

    モチベーションに繋がる事

     𠮟咤激励するだけでは、モチベーションは上がりません。モチベーションに繋がる目標設定のポイントは、被評価者に「目標達成できた」という達成感を持たせる事です。例えば「1カ月毎に業務に関連する本を1冊読む」「毎日部署内のスタッフに挨拶しコミュニケーションを取る」等、あえて達成しやすい低めの目標設定を1つ取り入れましょう。この達成感が、次の目標に意欲的に取り組むガソリンになるためです。目標設定をする際、よくある落とし穴が「高い目標を設定する事」です。一見すると目標意識が高く、良い行動だと思われますが、高い目標のみ設定すると荷が重くなり、次第にモチベーションが下がる要因になると心理学的にも言われています。

    部下の得意・不得意を勘案し、現実的な目標設定ができるようサポートしましょう。

    人材評価制度における助成金

    人材評価制度における助成金

    人材評価制度を導入し一定の条件を満たすと国から「人事評価改善等助成金」が支給されます。

    ”「人事評価改善等助成金」は、生産性向上のための人事評価制度と賃金制度の整備を通じて、生産性の向上、賃金アップ及び離職率の低下を図る事業主に対して助成するもので、人材不足の解消を目的としています。”

    (※参考):厚生労働省「 人事評価改善等助成金のご案内」より

     助成金の金額や支給要件は以下の通りです。内容の一部のみ記載しています。必ず厚生労働省が発表する最新情報を確認してください。 

    ・支給金額

    第1:制度整備助成:50万 第2:目標達成助成:80万

    ・支給要件

    計画:人事評価制度等助成金計画の作成と実施

    生産性:生産性が3年前と比較し6%向上

    事業主:雇用保険適用事業所の事業主

    支給された助成金は、返済不要な上に教育・採用・事業投資など自由に活用できます。人材評価制度の整備・導入を検討する事業主は、助成金の申請を検討してみてはいかがでしょうか?

    人材評価制度の成功事例

    人材評価制度の成功事例

    人材評価制度の成功事例3つを紹介します。

    ・株式会社メルカリ「OKR評価」

    フリーマーケットアプリで有名な「株式会社メルカリ」。人材評価制度に「OKR評価」を導入し、3カ月に1度データの見直しと従業員との面談を実施しています。情報の共有と理解を深めるために、半年に一度合宿を開催し、従業員自らが課題解決への議論をします。従業員の自主性や意思決定を重要視した結果、コミュニケーションの活性化に繋がったと言われています。

    ・株式会社ディー・エヌ・エー「多面評価」

    管理職層のマネジメント能力開発を目的に「多面評価(360度評価)」を導入しました。多面評価(360度評価)とは、上司・同僚・部下など、立場が異なる人が評価をする方法です。株式会社ディー・エヌ・エーでは、部下がマネージャーを「ゴールを示す」「適切に任せる」「支援する」「結果を出す」「誠実・真摯さが高い」の5項目で評価し、実名を明かしてコメントを送ります。改善サイクルを効率的に回せるため、コミュニケーションの活性化にも繋がりました。

    ・株式会社ISAO「360度フィードバック」

    株式会社ISAO(現:colorkrew)は、役職・管理職がいないフラットな組織構造を取り入れた企業です。専門部署がないため、従業員全員がすべてのプロジェクトを同列に担当する方法を取っています。評価に関しては、5つの項目からなるシンプルな等級制度を取り入れ、自分を評価する人2~7名を自身で選び評価を受けます。上司のみの意見だけではなく多様な意見を取り入れられる360度フィードバックにより被評価者に結果・改善点を明確に伝えられます。

    人材管理・人事評価をカンタン・シンプルに

    人材評価は、従業員・組織の成長へと繋がる人事管理業務の一つです。従業員の働きに対し正当な評価をする事で、モチベーション・労働生産性の向上、さらには組織戦略の実現に繋がるでしょう。

    そのためには、従業員の働きや情報をデータで共有・評価制度の適切な管理・活用が必要不可欠です。HRBrainは従業員データをはじめ人事管理・評価制度を活用し、組織の確かな成長につなげる人事評価クラウドです。

    HRBrainは、従業員の目標設定から評価までのオペレーションの全てをクラウド上のソフトウエアで効率化するサービスです。MBOやOKR、1on1などの最新のマネジメント手法をカンタン・シンプルに運用することができます。

    「公正な評価制度で、従業員の労働生産性を向上し、組織成長に繋げたい」

    「従業員の情報を正確・迅速に共有し、管理や評価にスピード感を出したい」

    「管理作業に時間・工数が掛かりすぎる。無駄な業務に時間を割きたくない・・」

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    HR大学 編集部

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