びっくり退職とは、企業や上司が予期していないタイミングで、従業員から突然退職を申し出られることです。従業員本人は以前から不満や不安を抱えていたにもかかわらず、企業側がそのサインに気付けず、退職の申し出を受けてはじめて問題が表面化するケースがあります。

びっくり退職が起こると、業務の引き継ぎが十分に行えなかったり、残された従業員の負担が増えたりするおそれがあります。さらに、職場全体の士気低下や採用・教育コストの増加につながることも少なくありません。

本記事では、びっくり退職が起こる原因をはじめ、企業に与える影響や退職前に見られる兆候、防ぐ方法について解説します。

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びっくり退職とは、企業や上司が予期していないタイミングで、従業員から突然退職を申し出られることです。

普段通りに働いていた従業員や、目立った不満を口にしていなかった従業員が急に退職を伝えるため、周囲は「突然辞めた」と感じます。

しかし、退職する本人にとっては突然の決断ではなく、本人のなかで評価や人間関係、キャリアなどへの不満が以前から積み重なっていたケースもあります。

びっくり退職は「従業員が急に辞めた」のではなく、「企業が従業員の本音や変化を把握できていなかった状態」と捉えることが重要です。

HRBrainが20代〜60代の会社員754人を対象に実施した「退職の実態と職場環境に関する調査」では、部署内で退職者が出た際、その知らせを「全く予期していない・あまり予期していない」と回答した人は42.4％でした。

また、職場に対して、部下が上司に本音を話せる環境だと思っている管理職は59.5％だった一方、一般社員は35.4％にとどまっています。

この結果からわかるのは、上司が「部下は本音を話してくれている」と思っていても、従業員が不満や退職理由を十分に伝えていない可能性があり、両者に認識のズレが生じているということです。

特に退職を決めた従業員は、「波風を立てたくない」「どうせ言っても変わらない」「円満に辞めたい」と考え、本当の理由を伝えない場合があります。そのため、企業が退職理由を表面的に受け止めてしまうと、組織課題を見落とし、同じような退職を繰り返すおそれがあります。

出典：​​【HRBrain調査】一般社員6割超が「職場で本音が言えない」。管理職が気付けない「びっくり退職」の原因とは | HRBrain

びっくり退職が起こる背景には、従業員の不満や不安が表面化しにくいことがあります。本人は以前から退職を考えていても、上司や人事に相談しないまま転職活動を進め、内定後に初めて退職意思を伝えるケースも少なくありません。

主な原因には、以下のような要素があります。

• 評価や待遇への不満

• 上司や同僚との人間関係に対するストレス

• キャリアの停滞感

• 働き方や価値観のミスマッチ

• 他社からのスカウトや転職機会の増加

「頑張っているのに評価されない」「給与が仕事量に見合っていない」といった不満は、びっくり退職に至るきっかけとして挙げられる原因のひとつです。

特に問題なのは、不満を感じていても上司や会社に伝えられないケースです。「言っても変わらない」「評価に悪影響が出そう」と感じる従業員は、不満を溜め込んだまま、水面下で転職活動を始める可能性があります。

評価基準が不透明だったり、頑張りが正当に認められなかったりする職場では、優秀な人材ほど静かに職場を離れていく傾向があるため注意が必要です。

職場の人間関係は、従業員の仕事満足度に影響します。上司からの高圧的な態度や一方的なコミュニケーション、同僚との摩擦や孤立感は、日々のストレスとして蓄積され、やがてびっくり退職につながる原因のひとつになります。

人間関係の悩みには、業務上の不満と異なり、人事や上層部に相談しにくいといった特性があります。「言いにくい」「大げさだと思われそう」と感じて一人で抱え込むうちに、我慢の限界に達して退職を決断するケースも少なくありません。

また、「なんとなく居心地が悪い」「チームに馴染めない」といった感覚も、長期間続くことで退職の決め手になることがあります。

「この会社にいても成長できない」「将来のキャリアが見えない」という停滞間や閉塞感は、特に意欲の高い若手・中堅層のびっくり退職につながりやすい原因です。

昇進の機会が限られていたり、同じ業務の繰り返しが続いたりする環境では、従業員はキャリアアップの可能性を感じにくくなります。その結果、自分の成長や将来像を描けないと感じ、より良い機会を求めて外に目を向けるようになるでしょう。

上司が部下のキャリアについて十分に向き合っていないケースでは、「自分のことを会社や上司が考えてくれていない」という感覚が、離職意向を高める要因になります。

働き方や価値観のミスマッチも、びっくり退職の原因のひとつです。

リモートワークの可否・残業時間・休暇の取りやすさ・育児や介護との両立支援など、会社の方針と従業員の希望にズレがあると、不満が蓄積しやすくなります。

特に、働き方に対する価値観は、世代やライフステージによって変化するのが特徴です。入社当初は問題に感じていなかった働き方でも、結婚・出産・育児・介護などをきっかけに、負担が大きくなることがあります。

また、仕事だけでなくプライベートや家族との時間を重視する価値観が広がるなか、長時間労働や休日出勤が常態化している職場では、退職を考える従業員が増えやすくなります。そのため、従業員の価値観の変化を把握し、柔軟な働き方を検討することが重要です。

他社からのスカウトや転職機会の増加も、びっくり退職につながる要因です。

近年は、スカウト型の転職サービスやビジネスSNSの普及により、従業員が在職中でも他社から声をかけられやすくなっています。転職を積極的に考えていなかった従業員でも、より良い待遇や成長機会を提示されることで、転職を意識し始める場合があります。

本人が職場に大きな不満を示していない場合、企業側は退職の兆候を察知しにくく、突然の退職として表面化することも少なくありません。

転職が一般的な選択肢になっている今、企業は従業員が社内で働き続けたいと思える環境づくりを進める必要があります。

びっくり退職は、退職した従業員本人だけの問題にとどまりません。事前の準備や引き継ぎが不十分なまま人材が抜けることで、企業にはさまざまな悪影響が生じます。

ここでは、びっくり退職が企業にもたらす主な3つの影響を解説します。

• 業務が停滞する

• 職場全体の士気やモチベーションが低下する

• 人材の採用や教育にコストがかかる

びっくり退職では、十分な引き継ぎ期間の確保が難しくなるおそれがあります。担当者しか把握していない業務フローやノウハウ、取引先との関係性などが十分に引き継がれないまま、業務の空白が生じるケースも少なくありません。

特に、専門スキルや社内外のネットワークを持つ中核人材が突然抜けた場合、その穴を埋めるまでに相当な時間とリソースが必要になります。プロジェクトの遅延やミスの増加、顧客対応の質の低下など、業務への影響は多岐にわたります。

また、残されたメンバーへの業務負荷が急増することで、二次的な離職を招くリスクも否定できません。ひとりのびっくり退職が連鎖的な問題を引き起こす可能性があることを、企業は認識しておく必要があります。

びっくり退職は、残された従業員の心理にも大きな影響を与えます。「なぜ急に辞めたのか」「この職場で働き続けて大丈夫なのか」という不安や動揺が広がることで、職場全体の士気を下げてしまうことがあります。

こうした状態が続くと、職場全体の士気やモチベーションが低下し、生産性やチームワークにも悪影響を及ぼす可能性も否定できません。

びっくり退職が繰り返される職場では、組織全体のエンゲージメント低下にも注意が必要です。

退職者が出た後には、新たな人材の採用や教育が必要になります。

求人広告の掲載・採用エージェントの利用・面接対応・内定者フォローなど、採用活動には多くの時間と費用がかかります。さらに、採用した人材が業務に慣れ、十分に成果を出せるようになるまでには一定の期間が必要です。

入社後の研修やOJTにも、教育担当者や現場従業員の工数が発生します。びっくり退職の場合、引き継ぎが十分に行われないまま欠員が生じることもあり、通常の退職以上に現場の負担が大きくなりやすいといえます。

びっくり退職は、突然起きたように見えても、退職前に従業員の行動や態度に変化が表れている場合があります。

びっくり退職を防ぐためには、日頃から部下の変化に気を配り、早期に異変を察知することが重要です。

ここでは、退職前に見られる主な兆候を3つ紹介します。

• 有給取得や遅刻・早退が増える

• 社内の人間関係から距離を置く

• 新しい業務や長期プロジェクトへの関心が薄くなる

転職活動中の従業員は、面接や企業説明会に参加するために有給休暇を取得する機会が増える場合があります。そのため、これまであまり有給を使わなかった従業員が、急に休みを取るようになった場合は注意が必要です。

また、面接の日程調整によって遅刻や早退が増えるケースもあります。体調不良を理由にしていても、頻度が急に上がった場合は、転職活動を行っているケースがあるでしょう。

もちろん、有給取得や遅刻・早退は従業員の事情によって発生するものであり、それだけで退職を疑うべきではありません。重要なのは、以前と比べた変化に気付き、必要に応じて本人の状況を丁寧に確認することです。

退職を考えている従業員は、社内の人間関係から少しずつ距離を置くことがあります。

たとえば、雑談やランチ、社内イベントへの参加が減る、同僚との関わりを避ける、会議での発言が少なくなるといった変化です。上司への報告・連絡・相談が減る場合もあります。

背景には、「どうせ辞めるから深く関わる必要はない」「今さら話しても変わらない」といった心理があるかもしれません。職場への期待や帰属意識が低下している状態ともいえるでしょう。

社内コミュニケーションへの関与が急に薄れた場合は、業務上の問題だけでなく、職場への不満や人間関係の悩みを抱えていないか確認することが大切です。

退職を検討している従業員は、入社教育や長期プロジェクトへのアサインを避けようとする傾向があります。「どうせ途中で辞めることになる」という意識から、新しい責任や役割を引き受けることに消極的になりやすいためです。

ほかにも、研修や社内勉強会への参加意欲が低下する、将来の目標や計画について話すことを避けるといった行動が見られることがあります。

これまで意欲的だった従業員が、突然こうした姿勢を見せるようになった場合は、仕事上の悩みやキャリアへの不安を抱えているサインかもしれません。

業務の話題だけでなく、本人が将来についてどのように考えているかを丁寧に聞き出す機会を設けることが、早期察知と対処につながります。

びっくり退職を防ぐには、従業員の不満や不安を早い段階で把握し、改善につなげることが重要です。

まずは、日頃から1on1や面談を実施し、人間関係や評価への納得感、キャリアの希望などを確認しておく必要があります。

また、評価や業務進捗の確認だけでなく、部下が本音を話せる雰囲気を作ることも重要です。「最近どう？」という一言から始まる気軽な対話が、心理的な安全性を高める職場づくりにつながります。

さらに、面談やアンケートで得た従業員の声は、制度や職場環境の改善に活かすことが大切です。評価基準が不透明だったり、現場の実態と合っていなかったりすると、従業員の不満は蓄積しやすくなります。成果や貢献度が適切に反映される仕組みを整えることで、納得感やモチベーションの向上につながるでしょう。

退職の兆候が出てから対応するのではなく、日常的に従業員の変化を把握できる体制を整えておくことが必要です。

びっくり退職とは、企業や上司が予期していないタイミングで、従業員から突然退職を申し出られることです。

しかし、退職する本人のなかでは、評価・待遇への不満や人間関係のストレス、キャリアへの不安などが以前から積み重なっている場合があります。

びっくり退職を防ぐには、兆候に気付くだけでなく、従業員が本音を話せる環境を整えることが重要です。一方で、退職者が出た際にすばやく人材を確保できる採用体制も欠かせません。

HRBrainの「採用ソリューション」は、採用活動の効率化や候補者情報の一元管理を支援します。びっくり退職による従業員の欠員リスクに備え、組織の安定運営につながる採用体制を整えましょう。

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サクセッションプランとは、事業の後継者を育成する施策で、長期的な企業存続にとって欠かせないものです。

また、サクセッションプランと人材育成には明確な使い分けがあります。

サクセッションプランと人材育成の違いをきちんと理解する事で、後継者問題への対応や長期的な企業戦略を実現できるようになるでしょう。

この記事では、サクセッションプランについて、意味や企業での事例、サクセッションプラン作り方と成功させるための秘訣、サクセッションプランとタレントマネジメントについて解説します。

サクセッションプランでの優秀人材の選出と育成に

サクセッションプランとは、事業の後継者を育成する施策を指します。

将来、組織を牽引する幹部や経営者候補となる人材を、長期的かつ綿密な計画性を持って育成する計画です。

また、サクセッションプランは、後継者不在によるリスクを回避し企業の持続的成長を図るために、企業規模を問わず多くの人事や経営者にとっての経営課題だと言えます。

「サクセッションプラン（Succession plan）」は、「サクセッションプランニング（Succession planning）」のことで、和訳すると「継承」「相続計画」を意味し、経営では、CEOから幹部候補までの経営に関わる重要ポジション（キーポジション）の「後継者育成」を指します。

後継者不在のリスクヘッジとして優秀人材を「タレントプール」や「人材データベース化」する企業も増えてきました。

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5分でわかる人材データベース

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サクセッションプランと人材育成との違いは、「育成する項目」と「指導者」が異なる点です。

サクセッションプランは経営層が主導となって、後継者候補に経営者視点に立った横断的な育成を施します。

人材育成は人事部が主導となって、従業員に研修やフォローアップを施し、組織が望むビジョンに向かって従業員の成長を促す施策全般を指します。

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経営戦略と連動した人材育成を実現

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サクセッションプランが注目されるのは、経営者の高齢化と労働人口減少による「後継者不足」が深刻だからです。

従来のように優秀な人材の自然な成長を待つ終身雇用の時代は終わり、人材流動化が進む現代では、早期に幹部候補を囲い込み、育成しなければエース人材は他社へ流出してしまいます。また、市場や投資家から「人的資本経営」や「コーポレートガバナンス」の観点で、後継者計画の透明性が厳しく求められていることも大きな要因です。

もし導入しない場合、「黒字廃業」や不本意なM&Aを余儀なくされる「事業継続リスク」に直面します。さらに、社内の幹部ポストが空洞化し、有事の際には後任の不透明さから株価暴落や信用失墜を招きかねません。

サクセッションプランは単なる人事制度ではなく、会社の空中分解を防ぎ、投資家や市場から選ばれ続けるための不可欠な「危機管理・経営戦略」なのです。

サクセッションプラン策定時に事前に定めるべき7項目を実務的に整理しました。

• 対象ポジション：経営破綻を防ぐため、CEOや役員、事業責任者など企業の存続に直結する重要役職（キーポジション）を限定して定めます。

• 後継者候補要件：5〜10年後の経営戦略を見据え、その役職に求められるスキル、経験、マインドセット、行動特性（コンピテンシー）を言語化します。

• 評価基準と選抜方法：客観性を担保するため、人事評価やアセスメント、自薦・他薦などの選抜手法と、タレントプールへの登録基準を明文化します。

• 育成計画と育成期間：現状とのギャップを埋めるため、重要PJへの抜擢や子会社社長への就任、異動（ジョブローテーション）といった実戦的メニューと、3〜5年などの育成期間を設計します。

• 進捗確認方法：形骸化を防ぐため、定期的な1on1や360度評価、指名委員会によるモニタリング頻度を定めます。

サクセッションプランは、一度決めて終わりではなく、時代の変化に合わせて柔軟に見直していくものです。だからこそ、日頃から社員のスキルや経験、評価といった「人材データ」を可視化し、一元管理できる仕組みを整えておくことが、計画を形骸化させずに成功へと導く最大の鍵となります。

サクセッションプランは、企業や後継者候補にとって、どのようなメリットやデメリットがあるのかについて確認してみましょう。

サクセッションプランのメリットは、「組織の活性化」です。

組織が、目指すべき経営層の育成計画のもとでサクセッションプランを実行することは、優秀人材の育成と定着や、モチベーション向上に繋がり、組織全体の活性化が期待できます。

また、サクセッションプランによる後継者候補の育成は、後継者の不在を理由としたM&Aや、突然の経営陣の変更や不在による組織全体の混乱を回避することができます。

そのため、サクセッションプランは長期に渡って組織の伝統やオリジナリティを守ることにもつながります。

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組織活性化の手法とは？組織活性化で得られる効果と取り組み事例を解説

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定着率とは？計算方法や定着率が高い企業の特徴と上げる方法を解説

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サクセッションプランのデメリットは、「長期的な育成コスト」です。

サクセッションプランは、経営層による教育を1年〜数10年と、長いスパンで実施する必要があります。

また、時間をかけて育成計画を実行した候補者が、途中で辞退や退職を選ぶリスクも考えられるため、候補者の選出や育成計画は慎重に実施しなければなりません。

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人材育成計画とは？狙い通り人材が育つ計画の立て方から方法までを解説！

優秀人材の抽出や育成計画の実行に

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サクセッションプランの作り方について確認してみましょう。

サクセッションプランの作り方

1. 「経営戦略」と「ビジョン」の明確化
2. 実現に必要な条件やポジションの洗い出し
3. 人材に求める要件の決定と人材の選出
4. 候補者の特定と育成計画の実行

サクセッションプランの作り方の1つ目のステップは、自社の「経営戦略」や「ビジョン」の明確化です。

企業理念、文化、経営戦略、自社製品、サービス、技術、経営環境など、サクセッションプランで継承したい分野を分析し明示しましょう。

後継者候補が将来、目指すべき未来に向けて自信を持って歩めるよう、組織としての地盤を固める必要があります。

▼「企業理念」についてさらに詳しく
企業理念と経営理念の違いは？それらを社内に浸透させる方法について

▼「企業文化」についてさらに詳しく
企業文化とは？意味とメリットや必要性と作り方を事例とともに解説

サクセッションプランの作り方の2つ目のステップは、実現に必要な条件やポジションの洗い出しです。

継承したい分野を明確化し、サクセッションプランの実現に必要な条件やポジションの範囲を定めます。

CEO、役員、部長クラスなど、経営上重要な役割を担うサクセッションプランの対象ポジションを確立します。

事業継承のみが目的であればCEOのみを対象に、組織そのものを改革させるのであれば経営層の役職の新設や編成も検討材料になります。

▼「CEO」についてさらに詳しく
代表取締役とは？社長やCEOとは違う？代表権や権限について解説

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CHROとは？役割と必要なスキルや人事部長との違いも解説

サクセッションプランの作り方の3つ目のステップは、人材に求める要件の決定と人材の選出です。

将来の経営層に求めるスキル、ノウハウ、経験、マインドセット、コンピテンシーなどの条件を決定します。

また、社長や役員などの役職や、人数と内容も、企業の規模や方向性を意識し詳細を決定します。

▼「スキル管理」についてさらに詳しく
スキル管理とは？目的や方法とスキルマップについて解説

▼「マインドセット」についてさらに詳しく
マインドセットとは？意味や成長マインドセットの重要性と成功するための具体例について解説

▼「コンピテンシー」についてさらに詳しく
コンピテンシーとは？意味やモデルの活用メリットと導入時の具体例

サクセッションプランの作り方の4つ目のステップは、候補者の特定と育成計画の実行です。

サクセッションプランで求める要件のもと、候補者を選出し特定しましょう。

候補者の選出方法としては、自薦、他薦、アセスメント、試験などの選抜方法があげられます。

積極性や熱意を重視するなら自薦方式、客観的な根拠を重視するならアセスメント方式を採用するなど、事業継承に求める条件と照らし合わせて、選出方法を決定しましょう。

また、候補者の絞り込みも複数名プールするか、特定ポジションのみ選出するかなど、企業が将来求めるビジョンやポジションの数により選出方法は異なります。

計画に沿って後継者育成をするためには、適切な目標と評価管理が必要です。

優秀人材の目標管理をする方法としては「OKR」が注目を集めています。

▼「アセスメント」についてさらに詳しく
アセスメントとは？意味と定義や評価の目的と注意点についてわかりやすく解説

▼「タレントプール」についてさらに詳しく
タレントプールとは？人材採用に必須のデータベース構築方法から運用までを解説

▼「OKR」についてさらに詳しく
OKRとは？Googleやメルカリも導入する目標管理手法を解説

高い目標を達成するための目標管理法

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日本国内の企業での、サクセッションプランの導入事例について確認してみましょう。

国内の大手銀行である「りそな銀行」は、役員の選抜と育成を目的にしたサクセッションプランとして、次世代のトップと役員候補を選出し、それぞれの階層に合った育成プログラムを開始しました。

役員に求める「7つの軸」を設定し、選抜の透明化のための指名委員会の設置や、外部コンサルタントによって候補者を見極める方法を取っています。

株式会社りそな銀行

（参考）りそなグループ「コーポレートガバナンスの概要」

自動車メーカー最大手である「トヨタ自動車」は、グローバル幹部人材の育成を目的に「GLOBAL21プログラム」を設定し、「経営哲学や幹部としての期待」「人事管理」「育成配置と教育プログラム」を3本柱として、グローバル幹部の人材育成を実施しています。

海外事業体での人材育成として、30〜40人を対象に「LDP（Leadership Development Program）」を開催しています。

また、経営哲学の「知恵と改善」「人間性尊重」といった「トヨタウェイ」を共有し、トヨタの根幹的な考えを浸透させる方法を取っています。

トヨタ自動車株式会社

（参考）トヨタ自動車「トヨタの人材育成」

（参考）トヨタ自動車「トヨタウェイ」

大手化学メーカーの「花王」は、基幹人材の育成を目的に「花王ウェイ」を設定しました。

後継者として育成する人材を「今すぐ」「1～3年」「3〜5年」の3段階に分けて選定し、候補者は、サクセッションプランフォームを作成し、「花王の基本使命」「求められるスキルと経験」を把握し、能力開発と育成にあたります。

さらに、コーチング、360度評価、フィードバックを実施し候補者に気付きを与える仕組みが特徴です。

花王株式会社

（参考）花王「花王ウェイ」

（参考）花王「コーポレート・ガバナンス」

▼「コーチング」についてさらに詳しく
コーチングとは？ビジネスでの役割と仕事で活かせる学び方

▼「360度評価」についてさらに詳しく
360度評価とは？メリットとデメリットや評価項目とフィードバック方法を解説

▼「フィードバック」についてさらに詳しく
フィードバックとは？意味や効果と適切な実施方法をわかりやすく解説

360度評価の実施目的やメリットを解説

⇒「360度評価実施マニュアル」資料ダウンロード

サクセッションプランとは、企業を経営する後継者を育成する施策で、後継者育成計画を意味します。

サクセッションプランの導入によって、企業にどのような効果や課題が生じるのかを、さらに詳しく解説します。

また、サクセッションプランを実施する際の実施手順や、サクセッションプランを成功させるために押さえるべき3つのポイントをご紹介します。

この資料で分かること

• サクセッションプランとは

• サクセッションプランの重要性

• サクセッションプランの効果と課題

• サクセッションプラン立案のために準備すること

• サクセッションプランの実施手順

• サクセッションプラン成功の秘訣と押さえるべき3つのポイント

サクセッションプランの導入には、人事や労務に必要なあらゆる人材データを管理する「人事管理システム」が便利です。

サクセッションプランを導入する際は、従業員の中から事業継承に適任な「後継者候補」を選出する必要があります。

人事管理システムを利用し、人材の目標や評価の見える化をすることで、人材の管理や選出、長期的な育成プランの実施がしやすくなります。

▼「人事管理システム」についてさらに詳しく
人事情報管理システムとは？業務効率化の方法、ポイントやメリットを紹介

▼「見える化」についてさらに詳しく
見える化とは？可視化との違いやメリットと業務での活用方法を解説

タレントマネジメントは、スキルやノウハウなどの従業員データを一元的に集約し、異動や人材育成、評価などの人事戦略に反映させることで、組織成長や業務効率化を目指すプロセスを指します。

タレントマネジメントの目的は、企業によってさまざまですが、大きく「経営目標の達成」「柔軟な部署連携・適正な人材配置」の2つに分けられます。

サクセッションプランでの、「候補者の選出」「経営戦略とビジョンの明確化」「ポジションや必要条件の洗い出し」「育成の計画と実施」に役立ちます。

▼「タレントマネジメント」についてさらに詳しく
【完全版】タレントマネジメントとは？基本・実践、導入方法まで解説

サクセッションプランの実施をサポート

⇒「HRBrain タレントマネジメント」資料ダウンロード

サクセッションプランは、次世代の人材の戦略的な育成や、人的資本経営の実現に向けて重要な役割を果たしています。

また、サクセッションプランは、事業の後継者を育成する施策であり、長期的な企業存続と組織の活性化としても必要不可欠な施策と言えます。

特に企業規模の大きい企業では、後継者の育成は、企業の「持続的成長」と「発展」のために重大な経営課題の1つだと言えるでしょう。

後継者の育成を実現するためには、従業員の「適性」「評価」「スキル」「経験」を適切に管理しなければなりません。

「HRBrain タレントマネジメント」は、サクセッションプランに必要な「優秀人材の抽出」や「育成プランの実施」をサポートします。

さらに、従業員のスキルマップや、これまでの実務経験、育成履歴、異動経験、人事評価などの従業員データの管理と合わせて、OKRなどの目標管理、1on1やフィードバックなどの面談履歴などの一元管理も可能です。

HRBrain タレントマネジメントの特徴

検索性と実用性の高い「データベース構築」を実現

運用途中で項目の見直しが発生しても柔軟に対応できるので安心です。

柔軟な権限設定で最適な人材情報管理を

従業員、上司、管理者それぞれで項目単位の権限設定が可能なので、大切な情報を、最適な状態で管理できます。

人材データの見える化も柔軟で簡単に

データベースの自由度の高さや、データの見える化をより簡単に、ダッシュボードの作成も実務運用を想定しています。

▼「タレントマネジメントシステム」についてさらに詳しく
タレントマネジメントシステムの課題とは？ 目的・導入の課題と成功事例まで

▼「タレントマネジメント」お役立ち資料まとめ
【人事担当者必見】タレントマネジメントに関するお役立ち資料まとめ

▼「人的資本」についてさらに詳しく
人的資本とは？注目される背景と開示効果、高める方法をわかりやすく解説

▼「適性」についてさらに詳しく
業務適性とは？意味と見極める方法やメリット職種別の必要スキルを解説

スキル管理とは、従業員が持つスキルをデータで一元管理し、一目見てわかるように可視化し、社内の情報として確認できるように管理する仕組みのことです。

スキル管理は、従業員のスキルを把握することができるため、「適切な人材配置」や「人材教育」「人事評価」「不足スキルの補充としての人材採用」に役立ちます。

このように、スキル管理は、企業の成長とコストパフォーマンスの向上に欠かせない活動と言えます。

この記事では、スキル管理の目的や、スキル管理の方法として、「タレントマネジメント」と「スキルマップの作成方法」について解説します。

スキル管理の方法

スキル管理とは、従業員が持つ知識・経験・資格・能力などのスキルをデータで一元管理し、一目見てわかるように可視化して、社内で活用できる状態にする仕組みのことです。
スキル管理は、適切な人材配置や人材育成、人事評価、採用計画に役立つだけでなく、人的資本経営や人材データ活用を進めるうえでの基盤にもなります。

スキル管理を行うことで、「誰がどのスキルを持っているのか」が可視化され、従業員それぞれが持つスキルを把握できるため、人材を適切に配置することができます。

職務上必要となるスキルに対し、基準に達していない従業員に、研修を行うなどの「人材教育」や「人事評価」にも活用できます。

また、スキル管理によって洗いだされたスキルをもとに、企業が保有していない人材の補充や採用へと舵取りをすることもできます。

このように、スキル管理は、企業の成長とコストパフォーマンスの向上に欠かせない活動と言えるでしょう。

• こうしたスキル情報を定量的に把握し、配置・育成・採用に活用する方法として、「HRBrain スキル管理」のようなサービスを活用する選択肢もあります。

スキルとは、主に「訓練」や「学習」によって会得した能力や技能のことを指します。

スキルには、業務を行ううえで必要な「専門知識」や「技術」「経験値」だけでなく、管理者に必要な「知識」や「ビジネススキル」なども含まれます。

また、他者と良好な関係を築くための「コミュニケーション能力」や「保有資格」なども、スキルに含まれます。

ポータブルスキル（portable skill）とは、日本語に訳すと「portable（持ち運びできる）」「skill（能力）」という意味です。

業務に必要な専門スキルや知識だけではなく、性格や人柄、コミュニケーション能力という個人スキル全般を指します。

ポータブルスキルの構成要素を、厚生労働省が提唱する情報をもとに解説すると、「仕事のし方（対課題）」と「人との関わり方（対人）」においての9要素に分類されます。

ポータブルスキルの要素

仕事のしかた

• 現状の把握：取り組むべき課題やテーマを設定するために行う情報収集やその分析のし方・課題の設定：事業、商品、組織、仕事の進め方などの取り組むべき課題の設定のし方

• 計画の立案：担当業務や課題を遂行するための具体的な計画の立て方

• 課題の遂行：スケジュール管理や各種調整、業務を進めるうえでの障害の排除や高いプレッシャーの乗り越え方

• 状況への対応：予期せぬ状況への対応や責任の取り方

人との関わり方

• 社内対応：経営層・上司・関係部署に対する納得感の高いコミュニケーションや支持の獲得のし方

• 社外対応：顧客・社外パートナー等に対する納得感の高いコミュニケーションや利害調整・合意形成のし方

• 上司対応：上司への報告や課題に対する改善に関する意見の述べ方

• 部下マネジメント：メンバーの動機付けや育成、持ち味を活かした業務の割り当てのし方

（参考）ポータブルスキル見える化ツール（職業能力診断ツール）

スキル管理はタレントマネジメントの一部です。

タレントマネジメントとは、自社の従業員が保有するスキルや能力を一元管理し、配置転換や人材育成といった人事戦略に反映させ、従業員のスキルやパフォーマンスを、最大限にいかすことを目的とした取り組みです。

スキル管理によって、可視化された従業員のスキルと、タレントマネジメントによって生み出されるパフォーマンスとをマッチングさせることで、従業員の能力と組織の成果を最大限に生み出すことができます。

▼「タレントマネジメント」についてさらに詳しく
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従業員のスキル管理を実施する重要性について確認してみましょう。

スキル管理の重要性

• スキルの強みと弱みが把握できる

• スキルの維持と管理ができる

• 適切なスキルを持った人が探せる

• 社内でのスキル継承ができる

• 適切な人材配置が可能になる

従業員のスキルを可視化して、強みと弱みを把握することで、秀でたスキルを持つ人材の活かし方を戦略的に考えることや、足りないスキルを補強するための施策の実施を効率的に行えます。

また、所属する組織のスキルの総量が把握でき、部署に必要なスキルの保有者が少ない場合は、他部署からそのスキルを持つ従業員を異動させるなど、人材の再配置へ舵をきることもできます。

スキル管理をすることで、スキルの管理とスキルを維持するための施策を打ち出すことが可能です。

スキルを維持するために、知識の更新が必要な場合は、研修などの施策を行うようにしましょう。

また、スキルをデータで一元管理できれば、従業員が異動をした際などに、データをシームレスに引継ぎ、管理することが可能です。

そのためにも個別のファイルでスキル管理をするのではなく、都度簡単にデータの更新ができるタレントマネジメントシステムを使用することがおすすめです。

スキル管理をすることで、新しい部署を立ち上げる際や、新たなプロジェクトが発足した際に、スキルを選定基準として最適な人材配置を行うことが可能です。

また、社内で新しい業務が発生した際に、新たに人材を採用しなくても、従業員がすでに持っているスキルを適用できることがあります。

その際、スキル管理によってスキルが可視化されていれば、他部署から、異動させることも可能になります。

それだけでなく、特定のスキルに関して、社内で知見のある人材を見つけたり、アドバイスがほしいときにも役立ちます。

社内の人的リソースである人材を、スキル管理を通して、最大限活用するようにしましょう。

スキル管理をすることで、継承すべき希少なスキルの発見をすることができます。

それらのスキルを早期に発見することで、次世代へと受け継ぐための施策を、いち早く行うことが可能です。

「定年退職」などで、今後失われる可能性があるスキルについては、事前に継承のための教育計画を組むことも大切です。

スキル管理は、適切な人材配置を考える際にも、大変役立つツールです。

仮に、Aさんが経理と人事のスキル両方を持っているとします。

経理が一時的に人員不足に陥った際、新たに従業員を雇うのではなく、月末月初の忙しいタイミングだけAさんのスキルを活用し経理にヘルプに来てもらうことはできないか、というような検討が可能になります。

現在所属している部署にとらわれず、Aさんが保有しているスキルを眠ったままにせず活用するためにも、スキル管理は役立ちます。

このように、スキル管理で、従業員が保持するスキルを可視化することで、適切な人材配置ができるようになります。

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スキル管理をする際に、「スキルマップ」を使用することで、スキルの可視化ができます。

スキルマップに欠かせない、スキルマップについて確認してみましょう。

スキルマップとは、従業員の持つスキルを可視化するためのツールで、「技能マップ」「力量管理表」などとも呼ばれています。

業務に必要な知識、経験、資格などのスキルを洗い出し、従業員がどのレベルにまで達しているのかを一覧化したものを指します。

従業員ひとりひとりのスキルの強みと弱みが一目でわかるメリットがあります。

それだけでなく、部署全体を通して不足しているスキルの把握も可能です。

厚生労働省の「キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアルのダウンロード」で無料公開されているので、スキルマップとして活用してみてもいいでしょう。

一般的なスキルマップの形式としては、縦軸にスキルの分類とスキル、スキルの説明が並び、横軸には従業員ひとりひとりの名前を記載することが多いです。

また、職種・業種別に項目は異なります。部署に合ったものを用意することが必要です。

（参考）キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアルのダウンロード｜厚生労働省

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スキルマップの作成に使用されるテンプレートには、厚生労働省の「キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアル」があります。

また、IT企業のスキルマップの作成の参考には、独立行政法人情報処理推進機構（IPA）の「情報システムユーザースキル標準（UISS）と関連資料のダウンロード」があります。

スキルマップのテンプレートとして、厚生労働省の「キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアルのダウンロード」があります。

スキルマップのテンプレートの種類としては、職種別、業種別に分けてファイルが用意されています。

スキルマップのテンプレート「事務系職種」

• 人事、人材開発、労務管理、生産管理、ロジスティクス

• 経営情報、情報システム、営業、マーケティング、広告

• 企業法務、総務、広報、経理、資金財務、経営管理分析、国際経営管理、貿易

スキルマップのテンプレート「業種別」

• エステティック業

• 警備業

• 葬祭業

• ディスプレイ業

• 外食産業

• フィットネス産業

• 卸売業

• 在宅介護業

• スーパーマーケット業

• 電気通信工事業

• ホテル業

• ビルメンテナンス業

• アパレル業

• ねじ製造業

• 旅館業

• ウェブ、コンテンツ制作業

（参考）キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアルのダウンロード｜厚生労働省

独立行政法人情報処理推進機構（IPA）の「情報システムユーザースキル標準（UISS）と関連資料のダウンロード」では、IT企業や、ITを活用している自治体がスキルを身に着けられるよう、ITシステムにおける人材配置や育成のための指標を定義しています。

IT企業の場合は、上記を参考にスキルマップの作成が可能です。

（参考）情報システムユーザースキル標準（UISS）と関連資料のダウンロード

実際にスキル管理を実施する際の方法について、スキル管理に不可欠な「スキルマップ」の作成や、運用方法の手順に沿って確認してみましょう。

スキル管理の方法

• スキルマップの作成者の設定

• スキルマップの項目の設定

• スキルマップのレベル設定

• スキルマップの評価者の設定

• スキルマップの管理

• スキルマップの更新

スキルマップは一般的に、管理者である部署の上司が作成します。

上司が部下のスキルを把握し、評価します。

スキルマップの項目は、その部署の特性によって異なります。

部署の上司は、業務の流れや内容を考慮し、必要な項目を書き出しましょう。

重複や漏れのないよう記載することが必要です。

スキルマップのレベルをどのように設定するのか、評価段階を決定する必要があります。

評価段階は、必ずしも5段階が適切とは限りません。

あまりに大まかすぎると指標としては機能しませんし、細かすぎれば管理に支障をきたします。

抽象的なレベルではなく、「はじめたばかりでサポートが必要なレベル」なのか、それとも「ひとりで実践可能なレベル」なのか、もしくは「人に教えられるレベル」なのか、その職種に合ったレベルを設定することが大切です。

スキルの項目に関しても、適切なレベルを設定しましょう。

スキルマップの評価者に、直属の上司だけではなく、他部署の上司を評価者に加えることで、見えにくかったスキルが明らかになる場合もあります。

多角的に評価できるよう、柔軟に評価者を指定するようにしましょう。

スキルマップの管理には、評価をする部署の上司が定期的に更新し管理する方法があります。

スキルマップに担当者をつけて管理するのもひとつの方法です。

また、定期的に従業員自身がスキルマップを見返し、内容を更新して上司がチェックするというフローを作成する方法もあります。

スキルマップは一度作成し、それで終わりではありません。

部署の業務内容が永久に変わらないことはありえませんし、時代の変化に合わせて更新する必要があります。

また、従業員がスキルアップをした際や、異動によって新たなスキルを習得した場合など、都度適切な修正が必要になります。

スキルマップには、定期的な見直しが必要ですが、時期を設定しないと更新されないまま放置、ということにもなりかねません。

スキル管理を人材配置に戦略的に活用するためには、常に最新の状態が保たれている必要があります。

スキルマップの更新を、人事査定のタイミングに紐づけるなど、記入するための動機づけを行うことや、リマインドをする仕組み作りが大切です。

スキルマップの管理や更新には、「タレントマネジメントシステム」を活用することもおすすめです。

スキル管理をすべきポイントについて確認してみましょう。

これらのポイントは、スキル管理の項目を設定する際にも、大切なポイントとなってきます。

スキル管理をすべきポイント

• 業務上必要なスキル

• 業務経験やキャリア

• 資格

• 研修履歴や教育状況

業務を遂行するにあたり、「業務上必要なスキル」についてスキルマップに記載しスキル管理する必要があります。

業務に必要な、専門的な技術や知識などが該当します。

従業員が過去に経験した業務やキャリアを、スキル管理で可視化する必要があります。

新卒で入社した従業員の場合は、在籍した部署で培ったスキルやプロジェクトで果たした役割、受講したセミナー、研修の履歴などを記載します。

中途入社の従業員の場合は、上記に加えて過去に経験した業務やスキルを記載しましょう。とくに転職を経験した従業員の場合は、前職の経験が他の部署で役立つ場合もあります。

その点を丁寧に反映できると人材活用の幅が広がります。

スキル管理の際は、従業員が保有している資格についても把握しましょう。

また、資格を「いつ」取得したのか（取得年月日）、その有効期限や更新のタイミングなど、資格の期限についても失効しないよう管理する必要があります。

従業員がどのような研修を受けたのか、その履歴の管理もスキル管理での重要なポイントです。

同じ内容の受講の重複を防ぎ、弱いスキルを底上げする研修を受講させるなどのフォローが可能になります。

外部のセミナーなどを受講した場合はレポートを提出してもらい、理解度をスキル管理に記載することもできます。

スキル管理において、重要なポイントについて紹介しましたが、業務上必要なスキル以外にも、ポータブルスキルに代表されるように、コミュニケーション能力などの項目を設定することもできます。

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今日から始めるスキル管理〜スキルデータを活用して戦略人事を実現する方法〜

全ての従業員は、資格や経験、技能など何かしらのスキルを持っています。

従業員の持つスキルを可視化し、管理、活用することは、企業と従業員の双方に大きなメリットがあります。

「今日からはじめるスキル管理」と題して、スキル管理の流れから、スキル情報の具体的な活用事例などをご紹介します。

この資料で分かること

• スキルの分類

• スキル管理の重要性と活用例

• スキル情報の使い方

スキル管理を行うことで、戦略的に人材配置を行うことが可能になります。

さらに、スキル管理は、部署の新設や新規プロジェクトのための従業員のアサインなど、攻めの人材活用にも最適です。

また、従業員ごとのスキルや資格、研修履歴などの教育状況も一目見てわかるため、適切なフォローが可能になり、会社として従業員のスキルを最大限に活用するだけでなく、従業員の能力の底上げにも役立ちます。

従業員にとっても、スキル管理の導入は、自身の保有するスキルを正当に評価されているという納得感が得られ、モチベーションやエンゲージメントを高めることが可能です。

適切なスキル管理を実施し、人材管理を効率化するために、タレントマネジメントシステムの活用を検討してみるのも良いかもしれません。

HRBrain タレントマネジメントの特徴

• 検索性と実用性の高い「データベース構築」を実現

運用途中で項目の見直しが発生しても柔軟に対応できるので安心です。

• 柔軟な権限設定で最適な人材情報管理を

従業員、上司、管理者それぞれで項目単位の権限設定が可能なので、大切な情報を、最適な状態で管理できます。

• 人材データの見える化も柔軟で簡単に

データベースの自由度の高さや、データの見える化をより簡単に、ダッシュボードの作成も実務運用を想定しています。

「HRBrain タレントマネジメント」について詳しくはこちら

「HRBrain タレントマネジメント」について資料請求はこちら

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タレントマネジメントシステム15選！導入メリットや選定ポイントを解説

▼「タレントマネジメント」お役立ち資料まとめ
【人事担当者必見】タレントマネジメントに関するお役立ち資料まとめ

Q：スキル管理とは何ですか？
A：スキル管理とは、従業員の能力や資格をデータで見える化し、最適な配置や育成に活かす仕組みのことです。

Q：スキルマップとは何ですか？
A：スキルマップとは、従業員が「どのスキル」を「どのレベル」まで身につけているかを一覧にした表（マトリクス図）のことです。「技能マップ」や「力量管理表」とも呼ばれます。

Q：スキル管理はExcelでもできますか？
A：記事内にある「スキル管理の方法」を落とし込むことで可能です。しかし個別のファイル（Excel等）で管理すると「更新されずに放置される」「シームレスな引き継ぎが難しい」などの運用上の欠点が多いです。だからこそ簡単にデータ更新・一元管理ができるタレントマネジメントシステムの導入をご検討ください。

Q：スキル管理システムを選ぶポイントは何ですか？
A：システムを選ぶポイントは「変化に合わせて項目を柔軟に変更でき、従業員や上司が迷わず簡単にデータを更新・検索できること」です。まずはHRBrainの無料デモをお試しいただくのもおすすめです。

「人事評価コンサルティングってどれを選べば良いんだろう？」

人事評価コンサルティングサービスを提供している企業は複数あります。それぞれ特徴が異なり、どれを選べば良いのか迷ってしまいますよね。

そこで今回は、おすすめの人事評価コンサルティングサービス10社を比較しました。自社に適切なサービスを選択できるように、人事評価コンサルティングの選び方も解説しているので、参考にしてみてください。

ゼロから作る人事制度設計マニュアル

人事評価コンサルティングとは、人事評価の制度設計を支援してくれるサービスです。

対象は、人事評価制度が無い小さな会社やベンチャー企業、制度が時代と合わなくなり、再構築が必要な企業など多岐に渡ります。

具体的には、賃金体系や評価の方法や基準、採用システムなどの構築を支援してくれます。人事の幅広い領域をカバーしており、担当者と二人三脚で制度を設計するスタイルが主流です。

人事評価コンサルティングを依頼するタイミングは、評価制度の見直しが必要になったときや、新たに設計しなければならなくなったときです。企業が成長するにつれて、従来の人材マネジメント方法では、上手く回らない部分が出てきます。

このような違和感が生じたタイミングで、人事評価コンサルティングへの依頼を検討してみましょう。

人事評価コンサルティング会社とは、人事評価制度に関する課題を抱える企業に対して、人事評価制度の設計・見直し・運用を支援する企業のことです。評価基準・項目の設計から評価フローの整備などを通じて、企業が自社に合った評価制度を構築・運用できるよう支援します。

人事評価コンサルティング会社には、主に以下のような内容を依頼できます。

• 現状の人事評価制度における課題の分析

• 評価基準や評価項目の設計・見直し

• 等級制度や報酬制度との連動設計

• 評価シートや評価フローの作成

• 評価者研修やフィードバック面談の支援

• 制度導入後の運用・定着に向けた支援

自社だけで人事評価制度を見直す場合、評価基準のあいまいさや、部署や評価者による判断のばらつきを解消できない企業も少なくありません。

そのような際にも、人事評価コンサルティング会社に依頼することで、第三者の視点から課題を整理し、自社の経営方針や人材戦略に合った評価制度を構築しやすくなります。

また、制度設計だけでなく、従業員への説明や評価者の育成、運用後の改善まで支援してもらえる場合があることも特徴です。

そもそも、なぜ人事評価制度を見直さなければならないのでしょうか。

従業員数が少ない企業であれば、かっちりした人事評価制度がなくても問題ないことがあるのは事実です。

しかし、企業の規模が大きくなると、人材をいかに適切な形でマネジメントするかが、その後の成長のカギになります。

経営学において、人材は経営資源の一つであり、最も重要な資源であると考えられているからです。人材を公平に評価することで納得感が増し、仕事へのモチベーションも向上します。

つまり、適切に人材をマネジメントするには、基準となる人事評価制度の設計が重要なのです。

適切な人事評価制度の構築が重要であるとはいえ、人事部や担当者だけで構築するのは困難です。

巷では、数々の企業が人事評価方法の成功例を公表しています。しかし、これらをそのまま自社に取り入れることは、現実には不可能です。会社が違えば、環境や人、業務内容が異なるからです。

つまり、100社あれば100通りの人事評価制度を構築する必要があり、膨大なリソースが必要になります。

人事評価制度は、設計するだけでもかなりの労力がかかります。しかし、残念ながら評価制度は設計がゴールではありません。人事評価制度は、運用できなければ意味がないのです。

そのため、担当者は再現性のある人事評価制度を設計する必要があります。実際に、人事評価制度を運用するのは現場なので、従業員の意見を取り入れつつ、周囲を巻き込んで設計しましょう。

とはいえ、通常業務と平行した業務となる場合が多いのも事実です。十分なリソースが確保できないなら、人事評価コンサルタントの手を借りると良いでしょう。

さて、人事評価コンサルティングを選ぶ前に、コンサルティングを依頼するメリットをおさらいしましょう。

紹介するメリットが、自社にとってどのように影響するかをイメージしながら読んでみてください。

人事評価コンサルティングに依頼すれば、効率よく人事評価制度を構築できます。
人事評価コンサルタントなら、人事評価の知識やノウハウがあるからです。

プロに頼らず人事評価制度を作ろうとすると、本を読んで調べたり、悩んだりの時間が長く、構築に時間がかかります。コンサルティング会社なら、過去に積み上げたノウハウをもとに、制度設計をリードしてくれるでしょう。

また、人事評価コンサルタントは運用の支援をしてくれることもあります。前述の通り、人事評価制度は運用までが重要です。

効果的に運用するには、各部署に制度の説明をしたり、正しく伝わっているかどうか確認したりと、多くの人と密なコミュニケーションを取らなければなりません。これは、大きな労力がかかります。

人事評価コンサルティングに依頼すれば、これらの業務もリードして進めてくれるので、人事評価制度の設計から運用が効率よく進行します。

人事評価制度の改革が重要業務であるとは分かりつつも、日々やらなければならないことは他にもあります。

そのため、従業員を人事評価制度の設計業務だけに拘束できないことも多いです。

従業員の業務負担を軽減したければ、外部の人事評価コンサルタントを外注すると良いでしょう。

また、プロのコンサルタントにノウハウを共有してもらうことで、典型的な問題で従業員が頭を悩ませることがなくなり、心理的負担も軽減するでしょう。

他社へのコンサルティング実績があるサービスなら、他社を支援してきた経験を元に再現性のある人事評価制度設計に導いてくれます。

企業によって千差万別な制度設計が必要であるとはいえ、成功パターンと失敗パターンが無いわけではありません。

人事評価制度を社内だけで作ろうとすると、どうしても机上の空論になりがちです。

コンサルティングとして、様々な企業と関わっていることから、客観的かつ冷静な目線で、現実的な人事評価制度づくりを支援してくれるでしょう。

次に、人事評価コンサルティングのデメリットを紹介します。

人事評価コンサルティングを依頼することは、従業員の負担が減ることや、設計がスムーズに進むなどのメリットがあります。

しかし、良い面だけを見て判断し「こんなはずじゃなかった」などということにならないよう、デメリットも確認しておきましょう。

人事評価コンサルティングを依頼するには、外注費用がかかります。
申込む前に、人事評価コンサルティングの外注にかかる費用を、どのように捻出するかを考えておきましょう。

費用は、従業員規模によって変動する場合が多く、人数が多いほど費用がかかる計算です。

また、コンサルティングサービスにどこまでの支援を依頼するかによっても、外注費用が異なります。

具体的な費用は、興味のあるサービスに問い合わせて見積もりをとったり、資料請求をしたりなどの方法で調べてみましょう。

人事評価制度は、従業員の処遇に、直接関わります。自らの処遇に関わる部分である以上、従業員は人事評価制度について、大きな関心を寄せている企業は多いでしょう。

このような領域に、外部の人事評価コンサルタントが介入すると、社員からの反発があるかもしれません。従業員たちが、自分たちの働き方をよく分からない外部の人に決められているように感じ、不安になるケースが想像できます。

働き方を改善はずが、かえって悪化させないために、従業員一人ひとりに、人事評価コンサルタントの必要性を説明しましょう。

ここまでの内容を元に、人事評価コンサルティングを選ぶ方法をまとめました。次の章で紹介する、おすすめの人事評価コンサルティングを比較する目安にもなるので、チェックしてみてください。

人事評価コンサルティングを選ぶ前に、自社の現状を把握し、課題を明確にしましょう。

解決すべき問題が分かることで、どのような内容のサービスが必要かを考えられるからです。

まずは、社内で発生している問題を、ブレインストーミングするところから始めてみましょう。できるだけ、担当者や担当部署だけで話し合うのではなく、現場の従業員の声を吸い上げられるような仕組みがあると良いです。

現場の意見を知るには、アンケートを実施したり、現場担当者を交えた会議を実施するなどの方法があります。また、管理職だけではなく、若手を含むできるだけ幅広いポジションからの意見を集めてみてください。

ブレインストーミングから発見した現状の課題をまとめ、どのような支援があれば解決できそうか考えてみましょう。

▼「ブレインストーミング」についてさらに詳しく
ブレインストーミング（ブレスト）とは？意味とやり方やルールについて解説

自社の課題を明確化できたら、認識した課題に対し、自社にはどのようなサービスが必要かを考えます。

各人事評価コンサルティングのサービス内容を比較し、自社に必要なサービスを提供してくれる企業をリストアップしていきましょう。コンサルティングサービスとのミスマッチを防げます。

各コンサルティングサービスの内容を比較するときは、エクセルで表を作るなどして、サービス内容一覧で把握できるようにすると便利です。

最後に、費用を比較してサービスを絞り込みます。

費用を比較する目的は、契約する人事評価コンサルティングを安さだけで決めてしまうことを防ぐためです。

どれだけ費用が安くても、自社に合わないコンサルティングサービスを選んでしまっては、結局のところ費用が無駄になってしまいます。

そのため、費用の比較は、サービス内容を検討したあとがおすすめです。

人事評価コンサルティングを選ぶ際は、サービスのタイプを理解したうえで、自社に合った支援を受けられるかを確認することが重要です。

人事評価コンサルティングは、制度設計を中心としたタイプと、制度設計から運用・定着まで対応するタイプに大きく分けられます。

これらを把握したうえで、以下の観点で比較しましょう。

• 支援範囲：制度設計中心か運用・定着まで含めるか

• 対応可能な規模感：大手企業向きか中小企業・ベンチャー企業向きか

• 業界実績：同業種の支援実績があるか

人事評価コンサルティング会社によって、対応できる企業規模や得意領域は異なります。そのため、大企業・中堅企業では複数部署や職種に対応できる設計力があるか、中小企業・ベンチャー企業では運用しやすいシンプルな制度設計であるかを確認しておくと、実際に導入後もスムーズな運用が可能です。

また、業界や職種によって適した評価項目や評価方法は異なります。そのため、自社に近い業界・職種での支援実績があるかを確認するのもひとつの方法です。

まずはサービスのタイプを把握したうえで、支援範囲・規模感・業界実績を比較することで、自社の課題に合った人事評価コンサルティングを選びやすくなります。

おすすめの人事評価コンサルティングサービスを独自でタイプ別に24社選びました。
比較しやすいように、サービス内容や費用を項目分けして記載しています。自社に合うコンサルティングサービス選びの目安にしてみてください。

HRBrain（HRBrain コンサルティング）

HRBrainは、4,000社以上の人事評価クラウドの運用支援実績のある企業です。自社独自のタレントマネジメントシステムを持っているため、現状分析から評価制度の設計だけでなく、評価制度運用の支援も充実しています。

業界トップクラスの運用実績があるため、再現性のある評価制度設計を求める企業におすすめです。

【サービス内容】

• 現状分析からサポート可能

• 社員インタビューを実施し、経営戦略や組織戦略に適した人事評価制度の提案

• 等級制度、評価制度、報酬制度の3軸でのアプローチ

• タレントマネジメントの設計支援も可能

【費用】
要問い合わせ。費用の見積もりはこちらから。
https://www.hrbrain.jp/contact-price-talent-management

ブレインパートナー

ブレインパートナーは、人事評価制度、運用方法だけでなく、目標管理の仕組みを見直すことで、自社に適切な人事評価制度の構築を支援してくれるサービスです。

制度設計時、最初に「人事ポリシー」を文書化し、これを元に制度を構築していきます。

【サービス内容】

• 人事評価制度の構築支援

• 経営者相談

• 経営会議アドバイザー

• 営業力強化コンサルティング

• 組織変革コンサルティング

• 人材育成支援

• 目標管理制度運用支援

【費用】
要問い合わせ

インソース

インソースは広告業界や人材サービス業界など、さまざまな業界への導入実績をもつ企業です。また、応対コンサルティングに関しては190回を超える導入実績を持っています。

インソースの人事評価制度コンサルティングは、人材育成につながる評価のための支援を実施しているのが特徴です。育成を通じた評価制度の定着を目的としている企業におすすめです。

【サービス内容】

• 人事評価制度コンサルティング

【費用】

要問い合わせ

グロスウィズ

グロスウィズは「あしたのチーム」の認定コンサルタントにも任命された企業です。中小企業やベンチャー企業を中心に、およそ1,000社以上の導入実績をほこります。

人事評価制度の定着を目的とした運用支援も実施しているので、一貫性のあるサービスを受けたい企業におすすめです。

【サービス内容】

• 評価制度の分析

• 人事評価制度の構築・導入

• 運用コンサルティング

【費用】

要問い合わせ

アルファ・コム

アルファ・コムの人事評価支援は、目標達成に向けたPDCAサイクルのスケジューリングを徹底しているのが特徴です。会議指導を通じた月次サイクル活性化支援なども提供しています。

人事評価の定着率や、課題に関する行動の循環を定着させたい企業におすすめです。

【サービス内容】

• 人事制度構築

• 導入後の運用支援

• PDCAサイクルのスケジューリング

【費用】

要問い合わせ

ヒューマンリソースコンサルタント

ヒューマンリソースコンサルタントは、さまざまな観点での「仕組みづくり」に力を入れている企業です。各企業の問題解決を前提としたコンサルティングを実施しています。

オンラインコンサルティングにも対応しているので、全国どこからでも依頼できます。

【サービス内容】

• 評価制度の見直し

• 賃金制度の見直し

• 退職金制度の見直し

【費用】

評価制度の見直し→基本料金60万円・1職種につき27.5万円（すべて税込）
賃金制度の見直し→基本料金60万円・社員1名につき1万円（すべて税込）
退職金制度の見直し→基本料金90万円・社員1名につき1万円（すべて税込）

フォー・ノーツ

フォー・ノーツは、人材育成を目的とした制度の設計を重視している企業です。同社の代表により記された、普遍的かつ網羅的な「人事の超プロが明かす評価基準」が注目を集めています。

業界を問わず、中小企業・ベンチャー企業におすすめです。

【サービス内容】

• 人事制度構築

• 運用支援

【費用】

要問い合わせ

日本人事経営研究室

日本人事経営研究室では、人事評価制度が定着しない企業の課題に向き合ったサービスを提供しています。多くの中小企業で発生している、人事評価制度を導入する目的の明確化や、人材育成に必要な改善進化をサポートする企業です。

人事評価制度の導入を通じて、従業員のモチベーションアップや定着率の向上、マネジメントスキルの取得などを実現したい企業におすすめです。

【サービス内容】

• 人事評価制度の成果が出るまで継続的に支援

• 生産性・人材育成を追求した「ビジョン実現型人事評価制度®」

【費用】

要問い合わせ。

あしたのチーム

あしたのチームは、自社の研修を修了した「評価マイスター」が手取り足取り支援してくれるサービスが特徴です。評価マイスターは、人事評価コンサルタントとして、社内の筆記試験や商品説明、プレゼン審査などを含む2カ月間の認定試験をクリアしています。

人事評価コンサルタントのレベルの高さにこだわりたい企業におすすめです。

【サービス内容】

• 人事評価制度の構築支援

• 既存の人事評価制度の見直し

• 査定調整、評価分析の支援

【費用】
要問い合わせ。

HiManager

HiManagerは、外資系人事コンサルティング企業出身のコンサルタントが中心となって、人事評価制度の設計を支援してくれます。ハイブリッドワーク時代に即した制度を設計し、従業員のエンゲージメントの向上をサポートしてくれる特徴があります。

外資系企業のノウハウを応用し、自社の人事評価制度を作りたい企業におすすめです。

【サービス内容】

• 現状分析、課題の把握支援

• 評価制度の検討

• OKR、CFRの導入支援

• 社内コミュニケーション設計支援

【費用】
要問い合わせ

セレクションアンドバリエーション

セレクションアンドバリエーションは、人事制度の運用をサポートする企業です。改革や新規導入などが理由で、人事制度の運用に滞りを感じている企業を対象に支援を実施しています。

新しい制度の推進やマネージャーの育成など、人事にかかわるさまざまなサポートを受けたい企業におすすめです。

【サービス内容】

• 組織・人事制度設計

• 組織・人事戦略策定

【費用】

要問い合わせ。

uloqo

uloqoは契約継続数90%・取引企業数50以上の豊富な実績のある企業です。人事評価に関するコンサルはもちろん、人事に関するさまざまな業務を代行します。

高い専門知識を有したコンサルタントが在籍しているため、既存の人事評価制度をレベルアップさせたい企業や、柔軟性の高いサービス設計を検討している企業におすすめです。

【サービス内容】

• 人事評価・人事制度設計

• 構築や導入後の運用支援

【費用】

要問い合わせ。

LiB CONSULTING

LiB CONSULTINGは、人事評価制度だけでなく、経営に関する幅広いコンサルティングサービスを提供している企業です。

人事評価では、MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）との整合性がとれた評価制度の構築を支援してくれます。

人事以外の領域にも、依頼したいコンサルティング業務がある場合におすすめです。

【サービス内容】

• 中長期的な制度設計を支援

• マネジメント層からの定期的な意見聴取

• 現場メンバーへのインタビューを実施

【費用】
要問い合わせ

ネクストプレナーズ

ネクストプレナーズでは、かつての日本型企業の人事評価制度を、時代のニーズに合わせて再構築するようなコンサルティングが可能です。

人事部が無い企業であっても、人事評価制度が適切に運用できるよう、選任の評価コンシェルジュが担当に付き、サポートしてくれます。

形骸化した古い人事制度を見直したい企業におすすめです。

【サービス内容】

• あしたのチームのクラウドサービスを使用した人事評価制度構築

• 運用のIT化

• 評価の正当性を重視し、生産性向上を実現する制度設計

【費用】
要問い合わせ

• ZAC

ZACでは、人事評価制度の不具合・形骸化の原因を解決することに力を入れています。最終的にはコンサルに頼らず、自社のみで人事制度の仕組みを運用できることを目標としてサービスを提供しています。

企業が本来もつ能力を活かす仕組みをつくりたい企業におすすめです。

【サービス内容】

• 形骸化されている人事評価制度の見直し

• 研修・コンサルティング

• 組織の生い立ちなどをヒアリングしたうえでのコンサルティング

【費用】

要問い合わせ

ミナジン

ミナジンは、3カ月で人事評価制度が完成するスピーディーさが特徴の人事評価コンサルティングです。また、中小企業とベンチャー企業に特化したサービスです。短期間で人事評価制度が構築できるよう、ミナジン独自のフォーマットや仕組みを使って支援してくれます。

速さを求める中小企業・ベンチャー企業におすすめです。

【サービス内容】
3カ月間で人事評価制度を構築

• 運用サポート

• ブラッシュアップ

【費用】
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モアコンサルティンググループ

モアコンサルティンググループは、制度運用のしやすさにこだわった制度設計を支援してくれるコンサルティングサービスです。

既存の型にとらわれない提案で、新感覚のコンサルティングを提供してくれます。会社設立から約30年と、人事評価コンサルティング企業の中では歴史の長い企業です。

老舗企業との取引を好む企業におすすめです。

【サービス内容】

• ユーザビリティ重視の制度設計

• 組織戦略コンサルティング

• マネジメント研修

【費用】
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アッシュ・マネジメント・コンサルティング

アッシュ・マネジメント・コンサルティングは、多額な費用を投下せずとも人事評価制度の構築を支援してくれるコンサルティングサービスです。

「社員の感情に働きかけるWill Management（引用：株式会社アッシュ・マネジメント・コンサルティング）」をスローガンに掲げ、組織を活性化させるノウハウを持っています。

理論よりも、志や情熱を重要視する企業におすすめです。

【サービス内容】
企業に応じてカスタマイズされた支援内容（人事評価制度を構築するための評価ヒアリング・採用プロセス設計など）

【費用】
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株式会社カチカ

株式会社カチカは、営業マネジメント支援や人事評価制度の設計、企業のブランディング、採用コンサルティングなど、幅広い支援をしてくれる企業です。

「褒めマネジメント」という独自手法で、従業員がイキイキ働ける職場環境を目指した制度構築をサポートしてくれる特徴があります。

社内のコミュニケーションが課題の一つだと感じている企業におすすめです。

【サービス内容】

• 人事評価制度の構築支援

• 褒めマネジメント導入推進

【費用】
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常進パートナーズ

常進パートナーズは、実証済みノウハウを導入することで企業の人事に関する課題を解決します。自己流にこだわるあまり、成果につながっていない企業におすすめです。

主にサービス業などへの導入実績が豊富で、成果事例も豊富なので、リアルな数字で目標を設定したい企業はぜひ問い合わせてみてはいかがでしょうか。

【サービス内容】

• 人事評価制度構築

• 従業員の将来像を明確化

• 評価結果・昇進・昇給の関係性を明確化

【費用】

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マックブレイン株式会社

マックスブレインは100〜4,500名以上の幅広い規模での導入実績をもつ、人事サービスを提供しています。さまざまな評価制度を設定できる評価領域の広さにも注目です。

評価領域が広いため、人事制度についてのノウハウを身につけるところから始めたい企業にもおすすめできるのではないでしょうか。

【サービス内容】

• コンピテンシー評価

• アンケート評価

• 役割・役職・職務各評価作成

• 360度評価

• 上司評価

【費用】

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タナベ経営

タナベ経営は、企業においてもっとも重要な人材の育成・活性化に関するトータルサポートを提供する企業です。理念・文化・評価・戦略・ブランド・給与連動・採用競争力の要素でファシリテートしたオリジナルの人事制度を提供しています。

高い専門性をもつコンサルトによる適切なサポートを受けながら、自社に適した人事制度の再構築を検討したい企業におすすめです。

【サービス内容】

• 現状と将来的な方向性とのギャップ分析

• 人事制度再構築コンサルティング

• 公平性・納得性に考慮した評価制度の構築

• 人事戦略・人事制度構築の方向性に沿った人事フレームの作成

• 賃金体系・構成・水準の検討

【費用】

要問い合わせ。

日本生産性本部

日本生産性本部は、企業への貢献や従業員の能力開発などを重視した人事・賃金制度の構築を支援する企業です。人事・賃金制度の設計や、再構築などもサポートできます。

また、コロナ禍における人事の課題に寄り添ったコンサルを受けられるのもメリットです。

【サービス内容】

• コンサルタントによる現状分析・診断

• 人事ポリシーや人事・賃金制度などの基本構想をデザイン

• 人事諸制度の詳細設計

• 規定類の作成

• 導入フォローを通じた人事システムの刷新

【費用】

要問い合わせ。

TOMAコンサルタンツグループ

TOMAコンサルタンツグループでは、一貫したソリューションによるトータルサポートを実現できます。公認会計士・税理士・中小企業診断士・社労福祉士など、さまざまな専門家が在籍しているのも特徴です。

特定の分野に関する専門的なコンサルを受けたい企業は、ぜひTOMAコンサルタンツグループへの問い合わせを検討してください。

【サービス内容】

• 人事制度コンサルティング

• 構築・導入後の運用支援

• 新しい課題の解決

• web人事評価制度

• 社員満足度調査

【費用】

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※2023年9月時点

現行の人事制度に関してこのようなお悩みはありませんか？

「評価制度が上手く機能しておらず、運用が形骸化している…」

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「自社に合った評価制度をゼロから構築したいが、何から着手すればよいかわからない…」

人事制度コンサルティングを活用することで、自社にはない知見を取り入れながら、最適な人事制度構築が可能になります。

また、人事コンサルタントのサポートから新しく人事制度を導入したものの、制度の運用が上手く行かず、新たに別の人事コンサルタント企業に依頼することで、課題が解決した事例もあります。

人事制度に関する課題を感じた際には、一度HRBrain コンサルティングへの相談を検討してみてはいかがでしょうか。

HRBrainコンサルティングの特徴

• 業種・規模・目的に応じた100社100通りの柔軟な人事評価制度構築

評価制度は経営層と社員が対話するための共通言語であると捉え、お客様の「今」と「未来」に最適な制度設計を実現します。

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評価制度の構築だけで終わらず、制度の移行スケジュールの作成や制度説明会、評価者・被評価者研修に加え、制度の定着までをサポートし、組織の成長を生み出します。

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創業以来、累計導入社数4,000社以上※であるHRBrainシリーズ（タレントマネジメントシステム、組織診断サーベイ、労務管理クラウドなど）の運用支援をしています。あらゆる業種業態の成功事例・失敗事例を共有しながら、お客様とともに各社の特徴・ご要望に合わせた評価制度構築を提供します。

採用に注力しているものの、「応募が集まらない」「求める人材から応募が来ない」といった課題に直面している企業は少なくありません。

昨今は求人数に対して求職者が少ない売り手市場といわれており、求人媒体へ掲載するだけでは、十分な母集団形成や質の高いマッチングが難しいのが現状です。

こうした状況を打開する方法として注目されているのが、採用マーケティングです。

本記事では、採用マーケティングの概要に加え、具体的な進め方や施策を解説します。採用活動を仕組みから見直したいとお考えの担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

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採用マーケティングとは、採用活動に対して、商品・サービスの販促活動で用いられるマーケティングの考え方やプロセスを応用した手法のことです。自社で働く魅力をターゲット（求職者）に戦略的に訴求し、採用効率の改善を目指します。

従来の採用活動は、求人媒体への掲載や人材紹介会社の活用といった待ちの姿勢が主流でした。一方、採用マーケティングでは、転職潜在層を含む採用ターゲットに対して継続的に情報を発信し、自社への認知・関心・応募へとつなげる能動的なアプローチを行います。

採用マーケティングが注目されるようになった背景には、主に3つの要因が挙げられます。

• 採用競争の激化

• 採用手法の多様化

• 働き方の多様化

少子高齢化にともない労働人口が減少する日本では、慢性的な人材不足が続いています。企業が人材を選ぶ買い手市場から、人材が企業を選ぶ売り手市場へシフトしており、限られた労働力をめぐる採用競争は年々激化しているのが実情です。

また、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、新たな採用手法も浸透しつつあります。多様な選択肢の中から自社に合った施策を選び、 効果的に活用することが求められるようになりました。

求職者が仕事に求める価値観や働き方も多様化しており、ターゲットのニーズを理解したうえで、それぞれに響く情報を発信することが求められています。

こうした採用環境の変化を背景に、従来の求人広告に頼らない戦略的な採用マーケティングの重要性が高まっています。

採用マーケティングを取り入れることで、企業は以下のメリットを得られます。

• 優秀な人材へのリーチが可能になる

• 採用コストの最適化を図れる

• 企業ブランディングの向上が期待できる

採用マーケティングのメリットのひとつが、転職市場に出ていない優秀な人材へのリーチが可能になる点です。

従来の求人広告は、求人媒体を閲覧する転職顕在層へのリーチに限られるため、転職潜在層にアプローチすることは困難です。

採用マーケティングでは、オウンドメディアやSNSを活用して企業の魅力を継続的に発信し、転職潜在層に直接アプローチします。求職者と中長期的な関係を築くことで、転職意向がまだ顕在化していない優秀な人材との接点を確保しやすくなります。

採用マーケティングによって採用効率が向上すれば、求人広告費や人材紹介会社への支払いなどの外部コストを抑えられる可能性があります。

自社のオウンドメディアやSNSを活用すれば、多額の費用をかけずに転職潜在層へアプローチできる点が強みです。また、継続的に取り組むなかでコンテンツやノウハウが蓄積されれば、施策の精度向上にもつながります。

採用マーケティングは、企業ブランディングの強化にもつながります。従来のように求人媒体や人材紹介会社を通じた採用活動では、情報の発信主体が第三者となるため、自社の魅力を正確かつ十分に伝えにくい側面がありました。

一方、採用マーケティングなら、仕事内容や社員のリアルな声といったコンテンツを自発的に発信することが可能です。企業の価値観やカルチャーを求職者に直接届けることで、応募意欲の向上だけでなく企業イメージの醸成も期待できます。

こうした情報発信は採用ターゲットへの訴求にとどまらず、顧客やパートナー企業をはじめとするステークホルダーからの信頼向上にも寄与します。

多くのメリットがある採用マーケティングですが、取り組むにあたっては以下のデメリットも考慮しておく必要があります。

• 施策の実行に伴う運用工数が増える

• 成果が出るまでに時間がかかる

あらかじめ課題を把握しておくことで、より現実的な計画を立てやすくなります。

採用マーケティングの導入により、人事担当者をはじめとする関係者の業務負担が増加する場合があります。

オウンドメディアの更新やSNS運用、求職者への返信対応など、自社で担う業務が新たに発生するためです。運用ルールや役割分担をあらかじめ明確にしておかなければ、工数が想定以上に膨らむおそれもあります。

特に導入初期は負荷が高まりやすいため、必要に応じて体制を強化する、もしくは無理のない運用設計を行ったうえで段階的に取り組むことが重要です。

採用マーケティングは、取り組みを開始してすぐに成果が現れる施策ではありません。たとえばSNSを活用する場合でも、情報発信を継続しながらフォロワーを増やし、企業の認知度を高めていかなければならず、一定の時間がかかります。

そのため、短期的な採用ニーズに対しては求人広告や人材紹介会社を活用し、採用マーケティングは中長期的な戦略として位置づけて取り組む必要があります。

採用マーケティングを進める基本的な流れは、以下の5ステップです。ここでは、各ステップの内容を順番に解説します。

1. 自社のポジションを把握する
2. ペルソナを設定する
3. キャンディデイトジャーニーを設計する
4. ファネルに基づいてチャネルを最適化する
5. KPIを定め、PDCAサイクルを回す

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採用マーケティングをはじめるにあたり、まずは市場における自社の立ち位置を把握する必要があります。自社の強みと弱みを明確にすることで、求職者に響くメッセージや訴求ポイントを具体化できます。

市場環境を整理する際に有効なのがSWOT分析です。以下の4項目をもとに、自社を取り巻く内外の状況を整理しましょう。

分析の精度を高めるには、顧客や従業員へのアンケートやヒアリングを実施し、多角的な視点を取り入れることが重要です。特定の担当者の主観に偏らないよう、複数の意見を踏まえて客観的に情報を整理しましょう。

自社分析の次に行うのが、ターゲットとなる求職者像の具体化です。そのために設定するのがペルソナです。ペルソナは、自社にとって理想的な求職者像を詳細に言語化した人物像を指します。

ペルソナを明確にすることで、ターゲットへの理解が深まり、訴求すべきメッセージや選定すべき施策が具体化できます。

ペルソナを設計する際は、以下の項目を参考にしてください。

また、趣味や価値観、家族構成といったパーソナリティも可能な限り書き出しておくと、より立体的な人物像を描けます。初期段階では質より量を意識し、幅広く情報を洗い出すことが、精度の高いペルソナ設計につながります。

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• 採用ペルソナとは？作り方や注意点と採用での注意点について解説

ペルソナを設定したら、キャンディデイトジャーニーを設計します。キャンディデイトジャーニーとは、ターゲットが自社を認知してから内定承諾に至るまでの行動や思考、感情の変化を時系列に落とし込んだものです。

一般的に、以下のフェーズで構成されます。

• 認知（求人広告やSNSなどを通じて自社を知る段階）

• 興味（求人情報や発信内容を見て関心をもつ段階）

• 応募（他社と比較検討したうえで応募を決める段階）

• 選考（面接や面談を通じて相互理解を深める段階）

• 内定（内定を受け、入社を決断する段階）

重要なのは、各フェーズでターゲットが抱える感情や疑問を可視化し、次の段階へ進みやすい導線を設計することです。

フェーズごとに、ターゲットのニーズは異なります。たとえば認知の段階では、事業内容や実績、企業理念、待遇などの基本的な情報が求められます。一方、興味から応募にかけては、社員インタビューやキャリア相談会の実施など、より具体的な情報提供や接点づくりが有効です。

認知段階の求職者にいきなり「面接にお越しください」と訴求しても、行動にはつながりにくいでしょう。キャンディデイトジャーニーを活用して求職者の状態を整理することで、フェーズごとの最適なアプローチを設計できます。

キャンディデイトジャーニーを設計し、求職者の認知から応募に至るプロセスをファネル構造で捉えたら、各フェーズに適した採用チャネルを選定・最適化します。

ファネルとは、商品・サービスを認知してから購入に至るまでの行動プロセスを段階的に図示したマーケティングの考え方で、採用マーケティングにも活用されるフレームワークです。

また、採用チャネルとは、ターゲット層にアプローチするための施策や使用する媒体の総称です。オウンドメディアやSNSの運用、会社説明会の開催などが代表例として挙げられます。

ファネルごとの主なチャネルは以下のとおりです。

ファネルに応じて採用チャネルを設計することで、求職者の心理状態や検討度合いに即したアプローチが可能になります。その結果、応募率や承諾率の向上といった成果につながり、採用活動全体の最適化が図れます。

採用マーケティングの成果を高めるには、KPI（数値化された中間目標）を設定したうえで定期的に効果測定を行い、PDCAサイクルを回し続けることが重要です。KPIを可視化することで、目標との差異や改善すべきポイントを客観的に把握できます。

採用マーケティングで活用される主なKPIは、以下のとおりです。

• 自社へのエントリー率

• Webサイトのページビュー数

• メールの開封率

• 説明会参加率

• 面接実施率

• 採用単価

• 入社後の定着率・離職率

KPIを管理するにあたり、単に数値を追うのではなく、その背景にある要因まで分析する視点が欠かせません。たとえば、メールの開封率が低い場合、件名の訴求力不足やペルソナとのミスマッチが原因として考えられます。数値の変動要因を掘り下げることで、より的確な改善策を導き出せます。

なお、正確なデータを得る手段として、ATS（採用管理システム）の活用もおすすめです。人的リソースに余裕がない企業でも、効率的にデータを収集・管理できます。

【関連コンテンツ】

• ATS（採用管理システム）導入時の注意点やおすすめのATSをご紹介

ここからは、採用マーケティングの具体的な手法と、成功のポイントを確認していきましょう。

• オウンドメディアの運営

• ダイレクトリクルーティング

• ソーシャルリクルーティング

• タレントプールの形成

• リファラル採用

• 採用イベント・ウェビナーの開催

オウンドメディアとは、自社が運営するブログや採用サイトなどのメディアのことで、企業の価値観や事業への想い、職場の雰囲気を伝える有効なツールです。応募を検討している求職者からの信頼感や共感を生みやすく、企業への理解を深めるきっかけになります。

また、コンテンツを継続的に更新することで検索エンジンからの流入も期待でき、求職者との接点を中長期的に増やせるのもメリットです。

オウンドメディアを運営するにあたって、採用ターゲットに響くテーマを継続して発信することが大切です。更新が途絶えると検索順位の低下や求職者の関心離れにつながるため、無理のない更新頻度を設定し、継続的に運用できる体制を整えておきましょう。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接コンタクトを取り、選考への参加を促す採用手法です。転職サイトのデータベースやSNSなどを活用し、スキルや経験が自社の要件に合致する人材へ個別にアプローチします。

売り手市場が続くなか、転職意欲の高い顕在層だけでなく、まだ転職活動をしていない潜在層にもリーチできる点が特長です。企業側から能動的に人材へアプローチできるため、従来の求人掲載型の採用と比べて、より精度の高いマッチングが期待できます。

成功のポイントは、スカウトメッセージの内容を求職者ごとに最適化することです。テンプレートをそのまま送るのではなく、求職者の経歴やスキルに触れたメッセージを送ることが、開封率や返信率の向上につながります。

ソーシャルリクルーティングとは、FacebookやInstagram、YouTubeなどのSNSを活用して求職者と接点を持つ採用手法です。企業がSNSアカウントを通じて情報を発信し、求職者に直接アプローチできるのが強みです。人材紹介会社を介さずに求職者とコミュニケーションを取れるため、企業の魅力や価値観をタイムリーに届けられます。

ソーシャルリクルーティングの成功には、採用情報だけに偏らない情報発信が必要です。社員の日常やプロジェクトの裏側、企業文化を伝えることで、求職者の共感や親近感を生み出しやすくなります。一方的な宣伝にならないよう、発信内容の設計を工夫することが、継続的な関心につながります。

タレントプールとは、内定辞退者や過去の応募者、退職した元社員など、自社と接点を持った人材の情報をまとめたデータベースのことです。特定の人材に対して継続的なコミュニケーションをとり、将来的な採用につなげます。転職潜在層との関係性を長期的に育てられるため、採用マーケティングの中核を担う施策のひとつといえるでしょう。

多くの求職者は、常に転職活動をしているわけではありません。そのため、接点を持った時点ですぐに採用につながらなくても、関係性を維持しておくことで将来の採用機会を広げられます。

タレントプールの形成で重要なのは、求職者との接点を途切れさせないことです。定期的な情報発信やイベントへの招待を通じて関係を維持し、転職意向が高まったタイミングで自社を想起してもらえる状態をつくることが求められます。

社員の紹介によって応募者を募るリファラル採用は、ミスマッチを防ぎやすい採用手法です。紹介者を通じて企業の実情や職場の雰囲気が事前に共有されるため、入社後のギャップが生じにくなります。インセンティブ制度を整えることで社員の協力も得やすくなり、採用コストを抑えながら質の高い人材の確保が可能になります。

成功の鍵となるのは、いかに社員が紹介しやすい環境を整えられるかです。報酬制度を設計するだけでなく、社員が自社に誇りを持てる職場環境を築けているかが成果に大きく影響します。

社員のエンゲージメントが高い企業ほど紹介数が増えやすく、結果としてリファラル採用の活性化につながります。

インターンシップや合同説明会といった採用イベント、またはウェビナー（オンラインセミナー）も求職者との接点を広げるのに有効な施策です。Webサイトや求人情報だけでは伝えにくい企業の雰囲気や働く人の価値観を直接伝えられるため、企業理解を深めてもらう機会として活用できます。

成果を高めるには、一方的な企業説明に終始しない設計が必要です。社員との座談会やQ&Aセッションを設け、求職者が率直な疑問を解消できる場を用意することで、企業への信頼感や親近感が高まり、イベント参加後の応募意欲向上につながります。

採用マーケティングを効果的に進めるには、感覚だけに頼らず、フレームワークを活用した体系的な分析が欠かせません。採用市場の状況や求職者の心理を整理することで、自社の立ち位置や課題が明確になり、より精度の高い施策を立案しやすくなります。

採用マーケティングで頻繁に用いられるフレームワークが、3C分析です。3C分析は、3つの観点で環境を整理します。

• Customer（市場・求職者）

• Company（自社）

• Competitor（競合）

求職者のニーズや競合企業の動向、自社の強み・弱みを多角的に分析することで、採用市場における自社の立ち位置を客観的に把握できます。

なお、前述したSWOT分析やペルソナ設計、キャンディデイトジャーニーも、採用マーケティングに活用される代表的なフレームワークです。これらを組み合わせることで、採用戦略の精度をさらに高められます。

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• 3C分析とは？実施する目的ややり方をテンプレート付きで解説

採用マーケティングとは、商品やサービスの販促活動で用いられるマーケティングの考え方やプロセスを、採用活動に応用した手法です。自社で働く魅力を戦略的に訴求することで、採用効率の向上やミスマッチの防止を目指します。

なお、採用マーケティングには継続的な情報発信やデータ分析、求職者との関係構築など、一定の工数が必要となる施策も少なくありません。自社リソースだけで対応するのが難しい場合は、ATS（採用管理システム）といったツールの活用も有効な選択肢です。

ツールを導入することで、応募者情報の一元管理や選考プロセスの可視化、定型業務の自動化が可能になります。限られたリソースでも採用活動を効率的に進められるため、採用マーケティングの成果を最大化しやすくなるでしょう。

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「採用したい人材に出会えても、最終的に他社へ入社してしまう」といった課題を抱える企業は少なくありません。その背景には、条件面だけでは差別化が難しくなっている現状があります。

そこで注目されているのが、企業の魅力を戦略的に伝え、候補者から選ばれる状態をつくる「アトラクト採用」です。

本記事では、アトラクト採用の基本的な意味から取り組み方までわかりやすく解説します。

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一般的に、アトラクト採用とは、企業が自社の魅力を積極的に伝え、候補者から「この会社で働きたい」と思ってもらうことを目的とした採用手法です。

従来は企業が応募者を評価する側面が強くありましたが、近年は候補者も企業を比較し、納得したうえで意思決定を行います。

面接の場を単なる合否判定の場とするのではなく、候補者のキャリア観に寄り添いながら自社で働く価値を提案する場として活用します。単に条件を提示するだけでなく、相手が何を求めているかを深く理解し、それに応える自社の強みを提示するプロセスが重要です。

このように、候補者の心に寄り添ったコミュニケーションを通じて「この会社で働きたい」というポジティブな感情を引き出すことが、アトラクト採用の本質です。

現在、多くの企業においてアトラクト採用が重視される理由は、労働人口の減少に伴う人材獲得競争の激化にあります。優秀な人材は複数の企業から内定を得ることが珍しくなく、条件面だけで比較されると資本力のある企業に太刀打ちできない傾向があります。

さらに、SNSや口コミサイトの普及により、求職者は社風や働く人の声まで事前に確認が可能です。こうした環境では、選考中の対応や情報提供の質が志望度に影響する場合があります。

そのため、選考の初期段階から候補者一人ひとりに合わせた丁寧なアプローチを行い、自社ならではの独自の価値を正しく認識してもらう取り組みが重要です。

アトラクト採用を実践することで、単に応募者数を増やすだけでなく、採用の質を高める効果が期待できます。主なメリットは、以下の3点です。

• 採用したい人材の採用決定率の向上

• 企業ブランディングの強化

• 入社後の定着率の向上

単に人を集めるだけでなく、自社に本当にマッチした人材を確実に惹きつける土台を整えることが、企業の持続的な成長に直結します。

アトラクト採用に取り組むことで、自社が求める人材からの内定承諾率を高めやすくなります。候補者が抱える不安やキャリアへの期待に対して、自社が提供できる価値をピンポイントで訴求できるようになるためです。

たとえば、他社と迷っている候補者に対し、その人の将来像に合わせた具体的な成長機会やプロジェクトへの参画を提案することで、心理的な距離を縮められます。単なる「条件の比較」から「自分にとって最適な環境か」という視点へ切り替えてもらうことで、競合他社との差別化が明確になります。

結果として、自社にとって本当に必要な人材が納得感を持って入社してくれるようになり、内定辞退のリスクを最小限に抑えることが可能です。

アトラクト採用の取り組みは、採用活動にとどまらず企業ブランドの形成にも貢献します。社員の声や職場環境の情報を継続的に発信することが、求職者だけでなく顧客や取引先など幅広いステークホルダーへの認知・信頼獲得につながるためです。

たとえその場では不採用となった候補者であっても、選考を通じてよい印象を持ってもらえれば、将来的な再応募や知人への紹介につながる可能性もあります。

採用プロセス全体をブランディングの機会と捉えて磨き上げることで、中長期的に見て「あの会社は魅力的だ」という評価が定着し、採用力の底上げにつながります。

アトラクト採用は、入社後のミスマッチを防ぎ、社員が長く活躍し続ける組織づくりにも貢献します。選考段階で企業の実態を深く伝えることで、候補者と企業の間に生じる認識のズレを事前に解消できるためです。

候補者は、自社の文化や期待されている役割を十分に理解し、納得したうえで入社を決めるため、現場に配属された後も戸惑いが少なくなります。

入社後に生じる不満のなかには、事前説明の不足に起因するケースがありますが、候補者と企業側が対話を重ねることで防止が可能です。

互いの価値観が合致した状態でスタートできれば、仕事へのエンゲージメントが高まりやすくなります。結果として、早期離職の抑制や教育コストの低減につながるでしょう。

アトラクト採用は、求職者との接触から入社までの各フェーズで、それぞれ異なるアプローチが求められます。フェーズは大きく以下のように分けられます。

アトラクト採用では、各フェーズの施策を通して、候補者に「入社したい」と思ってもらえるようなポジティブな体験を提供することが重要です。

接触の一つひとつを候補者の体験として誠実に捉え、心理変化を意識して設計することで、志望度を着実に高められます。

アトラクト採用を機能させるには、闇雲に施策を打つのではなく、段階的に取り組みを設計することが重要です。以下の4ステップで進めることで、再現性のある体制を構築できます。

• 採用ターゲット（ペルソナ）を明確にする

• 企業の魅力を深掘りして言語化する

• フェーズごとにアトラクト施策を設計する

• フィードバックと改善を繰り返し行う

各ステップの詳細を見ていきましょう。

アトラクト採用の一歩目は、「どのような人に入社してほしいか」を具体的に定めることです。年齢・職種・スキルといったスペックだけでなく、仕事に求める価値観や働き方の希望、キャリアの志向性まで掘り下げた採用ペルソナを設定することで、その人に響くメッセージや施策を考えやすくなります。

たとえば「30代前半・マネジメント経験あり・裁量を持って働きたい」というペルソナを設定すれば、「決裁スピードの速さ」や「フラットな組織文化」を訴求すべきとわかります。ペルソナが曖昧なまま発信を続けると、誰にも刺さらないメッセージになりがちです。

まずは「たった一人の理想の候補者」をイメージし、その人の心に届くメッセージを考えましょう。

採用ペルソナが定まったら、次は「その人に刺さる自社の魅力」を洗い出す作業です。ここで陥りがちなのが、「安定した環境」「チームワークを大切にする社風」といった抽象的な表現にとどまってしまうことです。求職者にとって、よく聞かれる魅力は数多くの企業から発信されているため、差別化にはつながりません。

具体的な魅力を引き出すには、現役社員へのインタビューが効果的です。入社前後でのギャップの有無ややりがいを感じる場面、この会社でなければ成し遂げられなかったことなどの問いを立てて、リアルな声を集めましょう。

そこから得られたエピソードや言葉を採用コンテンツに落とし込むことで、求職者の共感を呼ぶメッセージが生まれます。

魅力の言語化が済んだら、いよいよ各採用フェーズに合わせた施策を設計します。候補者の志望度や知りたい情報は選考が進むにつれて変化するため、そのタイミングに合わせた最適な情報を届けることが重要です。

たとえば、認知フェーズではSNSや採用サイトで働く人の日常を発信し、選考フェーズでは面接後にパーソナライズしたフォローメールを送るなど、フェーズごとに適切なアクションを行うことがポイントです。

施策を整理する際は、「このフェーズでどのような不安や疑問を持っているか」といった候補者目線で考えることで、やるべきことを明確にできます。

アトラクト採用は一度設計して終わりではなく、データをもとに継続的な見直しが必要です。具体的には、選考辞退者へのアンケートや内定辞退の理由ヒアリング、入社後のオンボーディングアンケートなどを通じて、候補者が離脱したタイミングや理由を収集します。

たとえば「選考スピードが遅かった」「面接で社内の雰囲気がよく伝わらなかった」といった声が集まれば、次の採用活動ですぐに改善が必要です。PDCAを回すうえでは、担当者の主観ではなく「どのフェーズで何人が離脱したか」という数字を基準にすることで効果的な対策が可能になります。

採用活動の振り返りを習慣化することで、自社に合ったアトラクト採用のノウハウが蓄積されていきます。

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• PDCAサイクルとは？基本のやり方と時代遅れと言われる理由を解説

アトラクト採用を実践するうえで、施策の設計と同じくらい意識しておきたいポイントがあります。

特に意識したいのは、以下の2点です。

• 組織の実態と発信内容を一致させる

• アプローチはなるべく早期から行う

それぞれ詳しく見ていきましょう。

アトラクト採用において、発信する情報と職場の実態がずれていると、入社後の早期離職につながるおそれがあります。

「自由な社風」「風通しのよい組織」と発信していても、実際の職場がそうでなければ、入社する人は強い失望感を抱きます。こうしたギャップは、企業の信頼低下につながりかねません。

一方で、課題や改善途中の取り組みも含めて誠実に共有すれば、候補者は現場の実態を理解したうえで判断できます。

このように、企業の実態を正確かつ魅力的に伝えることで、候補者は入社後の自分を具体的にイメージできます。結果として、入社した人材が企業文化にスムーズに馴染み、長く活躍してくれる土台が築かれるでしょう。

アトラクト採用の効果を高めるには、求職者が企業を本格的に検討しはじめる前の段階からアプローチすることが有効です。

就職・転職活動を開始した時点で、すでに他社との比較検討がはじまっており、そこから認知・関係構築を進めるのでは出遅れる可能性があります。

たとえば新卒採用であれば、インターンシップや学内セミナー、SNSを通じた早期接点の形成が効果的です。

中途採用では、将来的な候補者をリスト化して継続的に情報を届ける「タレントプール」という考え方もあります。転職意欲が高まるタイミングに合わせて情報を届ける仕組みを整えることで、競合他社に先んじて候補者との関係を深められるでしょう。

採用活動を必要なときだけ行うものと捉えるのではなく、継続的な取り組みとして位置づけることで採用の選択肢が広がります。

アトラクト採用は、企業が自社の魅力を戦略的に伝え、候補者から選ばれる状態をつくる取り組みです。

そのためには、単に情報を発信するのではなく、採用ターゲットの明確化や魅力の言語化、各フェーズごとの設計などを一貫して行うことが重要です。

一方で、辞退理由の分析や選考データの管理を属人的に行うには限界があります。そういった場合には、採用状況の可視化や評価情報の一元管理を通じて、戦略的な採用活動を支援する仕組みを活用するのが有効です。

必要に応じてツールも活用しながら、持続的に成果を生み出せる採用体制を整えていきましょう。

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採用決定率は応募数に対する入社人数の割合、内定承諾率は内定者数に対する内定承諾者数の割合のことで、採用プロセスを最適化するための指標です。

本記事では、採用決定率と内定承諾率の定義や計算方法を解説します。

選考のボトルネックを特定し、内定承諾率を高める具体的な手法もまとめているので、自社が選ばれる仕組みを構築するためにぜひお役立てください。

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採用活動の成果を測定し、選考プロセスを最適化するために、採用決定率と内定承諾率の意味や違いを解説します。

採用決定率とは、求人に応募した人のうち最終的に入社した人の割合を示す指標です。

求人出稿から入社までのプロセスがコストや時間に対してどれだけ効率的かを把握できます。

この数字が低い場合、募集段階でターゲット層とのミスマッチが起きている、あるいは選考プロセスの中で候補者を惹きつけられていない可能性があります。

単に数値を追うのではなく、自社が求める人材を獲得できているかという視点が重要です。

内定承諾率とは、会社が内定を出した人のうち、実際に入社を決めた人の割合で、会社が選ぶだけでなく、候補者から選ばれたかどうかを示す指標になります。

数値を確認することで、条件提示や情報提供、候補者とのコミュニケーションにどれだけ改善の余地があるかを把握できます。

採用活動の成果を正しく評価するには、採用決定率や内定承諾率を正確に算出する必要があります。

ここでは、採用決定率・内定承諾率を算出する計算式を解説します。

採用決定率の計算式は、以下の通りです。

【採用決定率の計算式 】
入社人数 ÷ 応募数 × 100 ＝ 採用決定率（%）

採用決定率は、応募者の母集団の質と選考プロセス全体の効率を把握する指標として捉えるとよいでしょう。たとえば「入社人数が10名・応募数が200名」のケースでは、10 ÷ 200 × 100 ＝ 5（％）となり、採用決定率は5％です。

ただ職種や募集経路などで変化するため、他職種や、求人媒体・エージェントなどの募集経路ごとの結果を比較しながら、傾向や課題を見ていくことが重要です。

内定承諾率は、内定者のうち入社に合意した内定承諾者の割合で、以下の計算式で算出できます。

【内定承諾率の計算式 】
内定承諾者数 ÷ 内定者数 × 100 ＝ 内定承諾率（%）

数値が想定より低い場合は、選考中の情報提供や魅力づけ、候補者の不安を解消するコミュニケーションに改善の余地がないかを見直してみましょう。

2025年卒の新卒採用の内定承諾率は50%台前半が平均ですが 、中途採用では約90%前後が標準的な水準です。

【参考】

• 就職みらい研究所「就職白書2025」

• マイナビ「中途採用状況調査 2025年版」

採用が停滞する主な原因は、現場の努力不足ではなく以下のような選考プロセスの不透明さにあります。

＜採用決定率・内定承諾率を停滞させる3つの課題＞

• エージェント任せのヒアリングによるブラックボックス化

• 面接官の属人化による魅力づけのバラつき

• 辞退理由の未可視化による改善の停滞

ここでは、3つの課題が招く具体的な停滞要因を解説します。

候補者の本音の聞き取りを人材紹介会社に任せきりにすると、入社の意思決定に影響する情報を社内で把握しづらくなりがちです。​

年収などの条件は共有されても、不安や他社状況が見えないため、想定外の辞退が発生しやすくなります。​

選考の早い段階から人事が直接対話し、価値観や検討軸を丁寧に聞き出す仕組みを整えることで、内定後の辞退リスクを防ぎやすくなります。

面接官ごとに応募者に伝える内容や振る舞いが異なると、候補者が「どのような人たちと働くのか」「どのような環境なのか」をイメージしづらくなります。

面接ガイドや共通メッセージを整備し、誰が対応しても一定水準で自社の魅力づけができる状態を目指しましょう。

あわせて、現場メンバーとの面談や、実務に近い課題に取り組んでもらうワークショップなどを取り入れ、体験を通じて自社の魅力を伝える工夫が有効です。

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辞退理由を集計・分類せずに個別のエピソードだけで捉えていると、改善の優先順位が見えにくくなります。
​

年収、選考スピード、ポジション内容などの観点で辞退理由を定量的に整理すると、どこにテコ入れすべきかが明確になります。​

自社の内定承諾率を市場水準と見比べながら、選考体験や条件提示のどこにギャップがあるのかを定期的に振り返ることが重要です。

採用決定率や内定承諾率を最大化するには、以下のように、誰が担当しても再現できる仕組みの構築が重要です。​

＜採用決定率・内定承諾率を向上させる仕組み＞

• 候補者の心境を可視化し不安を先回りで解消する

• AIによる高精度な申し送りで面接の質を標準化する

• データに基づき選考ボトルネックの特定と改善をする

これら3つの観点から、候補者に選ばれるためのプロセス設計を解説します。

候補者が抱く「本当にここでいいのか」という不安を放置しないことが大切です。

最終段階で条件の不一致が発覚しないよう、早期に希望年収や譲れない条件をすり合わせるプロセスを徹底しましょう。

内定提示時には専用の面談を設け、役割や評価、働き方に関する懸念を丁寧にヒアリングし、その場で解消する対話が大切です。

面接官による魅力づけのバラつきを抑え、どの面接でも一貫した体験を提供することが重要です。

AIを活用して面接内容を正確に記録・解析し、候補者の志向性や懸念点を次の選考へ高精度に申し送りましょう。

情報を正しく引き継ぐことで、候補者のキャリアに寄り添った対話が可能になり、「自分のことを理解してくれている」という信頼につながります。

選考のどの工程で候補者が離脱しているか、数値を基に問題を特定しましょう。

辞退理由を他社決定で片付けず、年収、スピード、面接官の印象などの項目で構造化して記録や分析しましょう。

自社の弱点を客観的に把握し、ボトルネックを継続的に改善するサイクルを回すことで、採用決定率や内定承諾率の向上を実現できます。

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採用決定率や内定承諾率を向上させるには、数値を可視化し、採用の停滞を招く原因を特定することが出発点になります。

市場水準と自社の結果を比較しながら、選考スピードや内定面談での情報提供、魅力づけの不足などを検証しましょう。AIやツールも活用して改善サイクルを回していくことで、直感に頼らず優秀な人材を着実に採用できる体制に近づけます。

採用プロセスの可視化や内定承諾率向上を、ツールも活用しながら一気に進めたい場合は、AIとデータで「選ばれる採用」を仕組み化できるHRBrain 採用ソリューションもぜひご覧ください。

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内定を出したにもかかわらず、入社を辞退されてしまうケースは決して珍しくありません。せっかく採用した人材を失わないためにも、内定者の不安を払拭し、入社意欲を維持するための内定者フォロー（入社前フォロー）が重要です。

本記事では、内定者フォローの概要に加え、施策の設計方法や内容をわかりやすく解説します。内定辞退を減らし、入社後の立ち上がりをスムーズにしたい採用担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

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内定者フォロー（入社前フォロー）とは、内定から入社までの期間に企業が内定者に対して行う施策の総称です。交流会や面談、研修などを通じて、入社までの期間をサポートします。

内定者は入社前の段階で、仕事や職場の人間関係といった、さまざまな不安を抱えがちです。内定者フォローは、こうした内定者が抱える不安を和らげ、内定辞退を防ぐことを主な目的として実施されます。

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労働人口の減少により、日本の採用市場は求職者よりも求人数が多い売り手市場の状態が続いています。そのため、内定を出しても入社前に辞退されてしまうケースは少なくありません。

こうした状況下で、内定者フォロー（入社前フォロー）を実施することにより、企業は以下のメリットを得られます。

• 内定辞退を防止できる

• 早期戦力化を促進できる

• 人間関係の構築を促せる

内定者フォロー（入社前フォロー）の重要な目的のひとつは、内定辞退を防ぐことです。

内定が出たあとも、今後のキャリアや他社の選考状況などを理由に、不安や悩みを抱える内定者もいます。企業からのフォローがなく、こうした不安が解消されないままでは、それをきっかけに辞退を検討する可能性もあるでしょう。

内定辞退が発生すると、これまでにかけた採用広告費や採用担当者の工数が無駄になるだけでなく、再度採用活動を行うための追加コストや時間も必要になります。

内定者の不安に寄り添った内定者フォローを実施することで、企業は入社前の段階から信頼関係を築き、辞退防止による採用効率の改善が図れます。内定後から入社までの各フェーズで、途切れることなくフォローを行うことが重要です。

内定者フォロー（入社前フォロー）は、自社への理解を深め、入社後のギャップを減らすきっかけとなり、入社後のスムーズな立ち上がりを促すのに効果的です。

内定者フォローの一環として、内定者向けの業務研修を行うことで、内定段階から担当業務への理解を深めてもらうことが可能です。その結果、業務への適応が早まり、入社後の早期戦力化につなげられます。

内定者フォロー（入社前フォロー）には、内定者同士や現場社員との人間関係の構築を後押しする効果もあります。

内定者の多くは採用担当者や面接官としか面識がなく、入社後の人間関係に不安を感じている人も少なくありません。そこで、内定者同士や現場社員が交流する機会を設け、入社前の段階から関係づくりを促すことで、不安を軽減できるよう働きかけます。

内定者同士の交流は仲間意識が芽生え、安心感や仕事への期待感を高めるのに効果的です。また、現場社員との接点ができれば業務に関する質問もしやすくなり、入社前に抱えている不安の解消に役立ちます。

内定者フォロー（入社前フォロー）は、内定者の不安を取り除く施策です。一方で、運用方法によって以下のようなデメリット・注意点も生じます。

• 採用担当者の業務負担が増える

• 過度な連絡により内定者に負担をかけてしまう

採用担当者は、採用戦略の立案や面接対応、内定者の管理など、多岐にわたる業務を担っています。内定者フォロー（入社前フォロー）の施策が増えれば、採用担当者の業務負荷も大きくなるため、施策内容や実施頻度は適切にコントロールしなければなりません。

無理なく運用するには、配属予定の部署に協力を仰ぎ、役割を分担する体制を整えるとよいでしょう。

また、ATS（採用管理システム）を活用すれば、内定者への定期連絡や情報共有の自動化も可能です。結果として、採用担当者の業務負担の軽減につながります。

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内定者との連絡は関係構築のために必要ですが、内容や頻度によっては内定者に負担やストレスを与えてしまうおそれがあります。

過度な連絡は内定者にプレッシャーを与え、内定辞退のリスクを高める要因です。また、新卒採用の場合は学業や就職活動の後半戦で忙しいケースもあり、企業側の都合だけで高頻度に連絡をするのは避けた方が無難です。

企業によって適切な連絡の頻度は異なりますが、月1回程度を目安とし、試験期間や卒業論文の提出前など、多忙な時期には内定者の状況に合わせて柔軟に調整しましょう。

内定者の不安を取り除き、内定辞退を防止するには、計画的に内定者フォロー（入社前フォロー）を設計することが重要です。

内定者フォローを検討する際は、以下の5つのステップに沿って進めることで、無理のない運用体制を整えられます。

1. 自社の現状と課題を分析する
2. 内定者に合わせたフォローの目的を設定する
3. 施策とスケジュールを策定する
4. 施策を実施する
5. 効果を測定し、PDCAサイクルを回す

まず取り組むべきは、自社の現状と課題の把握です。内定辞退がどの程度発生しているのか、辞退の理由は何かを分析することで、どのような施策が必要なのかが見えてきます。

現状を把握する方法として有効なのが、内定辞退者を含む候補者へのアンケートです。特に内定辞退者からの意見は、企業側が気づきにくい課題を発見するための貴重な情報になります。

アンケートに「内定者同士で交流する機会がほしかった」「先輩社員の話を聞いてみたかった」といった声が多ければ、懇親会や座談会の開催が有効な施策となるでしょう。

定期的にアンケートを実施し、そこから得た情報を具体的な施策に落とし込むことが、精度の高い内定者フォロー（入社前フォロー）の設計につながります。

内定者の状況や内定辞退の理由を分析したら、次は内定者フォロー（入社前フォロー）を行う目的を明確にします。より具体的な施策を立案するには、まず「何のためにフォローを行うのか」を整理することが重要です。

たとえば、「他社を検討する気持ちの変化を防ぎたい」「入社前の不安を取り除きたい」など、内定者フォローに求める目的は、企業の置かれている状況によって異なります。

一般的に行われているような施策を無作為に実施するのではなく、さまざまなアイデアのなかから自社の目的に適した施策に絞ることで、無駄のない効果的な内定者フォローが可能になります。

目的が定まったら、具体的な施策内容と実施方法、実施タイミングを決定します。内定者フォロー（入社前フォロー）を設計する際は、次の3点を整理すると計画を立てやすくなります。

• 何をするか（施策内容）

• どのように実施するか（対面・オンライン）

• いつ実施するか（スケジュール）

施策の実施方法は、対面とオンラインのどちらが内定者にとって参加しやすいかを考慮して選びましょう。なお、近年ではeラーニングや動画コンテンツといったオンラインツールも充実しており、内定者の状況に応じてさまざまな方法を組み合わせることも可能です。

また、実施タイミングの設計も重要なポイントです。内定直後は喜びと不安が入り混じりやすい時期のため、企業への理解や親しみを深める情報発信が効果的といえます。

入社日が近づいてきた段階では、入社意欲を高める施策を取り入れてみましょう。現場見学の機会を設けたり、入社手続きのサポートを行ったりすることで、スムーズな入社準備をサポートできます。

内定者フォロー（入社前フォロー）の計画が整ったら、施策を実施します。

施策をスムーズに進めるためには、事前に担当者ごとの役割分担と責任範囲を明確にしておくことが重要です。内定者からの質問にどのように対応するのか、フォロー状況をどのように共有するのかといった運用ルールをあらかじめ決めておくことで、対応漏れや情報伝達のミスを防げます。

また、担当者間で情報共有できる機会を定期的に設けることで、内定者一人ひとりの状況を多角的に把握できるようになり、きめ細かなフォローが可能です。

内定者フォロー（入社前フォロー）の質を高めるためには、実施した施策の効果を測定し、PDCAサイクルを継続的に回す必要があります。

効果測定では、内定承諾率や入社率といった定量的な指標だけでなく、内定者へのアンケートや面談を通じた定性的なフィードバックも活用しましょう。「どの施策が内定者に響いたのか」「どのタイミングで内定者の不安が高まりやすいのか」を把握することで、次回以降の施策改善に役立てられます。

収集したデータをもとに施策内容や実施するタイミングを見直し、自社に適した内定者フォローへと改善していくことで、採用活動の効率化が実現できます。

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内定者フォロー（入社前フォロー）の具体的な施策として、次の4つが挙げられます。

• 懇親会・座談会の開催

• 面談の実施

• 社内報の送付

• 内定者研修（対面・eラーニング）の提供

施策ごとの詳しい内容について、それぞれ見ていきましょう。

懇親会や座談会は、内定者同士の仲間意識を育み、入社への安心感を高める施策です。

懇親会では、主に内定者同士が交流する機会を設け、同期との関係づくりを促します。一方、座談会は内定者と現場社員との交流を中心とし、業務内容や社内の雰囲気を知るきっかけを提供します。

なお、こうした施策に現場社員を参加させる場合は、その人柄が内定者の意思決定に影響を与える可能性もあるため、コミュニケーション力が高く、人当たりのよい人物を選ぶとよいでしょう。

面談は、内定者一人ひとりと個別にコミュニケーションを取るための施策です。懇親会や座談会といった集団での交流が苦手な内定者にとっても、本音で話せる貴重な機会になります。

従来のような対面での面談だけでなく、ツールを活用したオンラインでの開催も可能です。そのため、遠方に住む内定者に移動の負担をかけることなく実施できる点もメリットです。

内定直後や入社直前など、フェーズに応じて面談の内容を設計することで、内定者フォロー（入社前フォロー）の質を高められます。

社内報などの企業資料を内定者へ送付することも、入社前に自社の理解を深めてもらえる施策のひとつです。企業の理念や事業内容、職場の雰囲気を事前に知ってもらうことで、入社後に自身の働く姿を具体的にイメージしやすくなります。

送付する資料は、社内報や会社案内、社員インタビュー記事などが挙げられます。実際に働く社員の声や仕事の様子が伝わるものを厳選して送ることで、企業文化や職場の雰囲気をよりリアルに感じてもらえるでしょう。

ただし、資料を一方的に送るだけでは十分な効果は期待できません。内定者に合わせた資料を選んだうえで簡単なメッセージを添えて送付するなど、理解を深めてもらう工夫が必要です。

内定者研修は、社会人としての心構えやビジネスマナーなどを入社前に学んでもらうための施策です。内定者を会場に集めて実施すれば、同期との交流が生まれやすくなり、一体感やチームワークの醸成にもつながります。

研修を行うにあたって、最初から難易度の高い内容を扱うと、内定者にとって負担になりかねません。基礎的なテーマからはじめ、段階的に内容を深めていく設計が望ましいでしょう。

また、対面での実施が難しい場合は、eラーニングの活用も有効です。教材となるコンテンツを用意しておけば、内定者が自身のペースで学習を進められます。

目的や課題に応じて対面研修と組み合わせることで、より効果的な内定者フォロー（入社前フォロー）を実現できます。

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内定者フォロー（入社前フォロー）を成功させるには、以下の3つのポイントを押さえておくことが重要です。

• 適切な連絡頻度を心がける

• 会社の情報をオープンにする

• ツールを活用する

内定者との連絡は関係構築に欠かせませんが、頻度が多すぎると負担に感じられてしまう可能性があります。基本的には月1回程度を目安とし、内定者の状況や時期に応じて柔軟に調整することが大切です。

また、内定辞退だけでなく入社後のミスマッチを防ぐためにも、会社の情報は可能な限りオープンに伝えることが望ましいでしょう。入社前から会社の実情を丁寧に共有することで、内定者の認識のずれを防ぎ、入社後もスムーズに業務へ適応しやすくなります。

内定者フォローを継続的に行うには、採用担当者の負担を抑える仕組みづくりも不可欠です。ATS（採用管理システム）やeラーニングなどのツールを活用すれば、連絡業務や情報共有を効率的にできます。限られたリソースでも安定したフォロー体制を構築できれば、採用活動全体の効率向上にもつながるでしょう。

内定者フォロー（入社前フォロー）とは、内定から入社までの期間に企業が内定者に対して行う施策の総称です。懇親会や面談、研修などを通じて内定者の不安や悩みを解消し、内定辞退の防止や入社後の早期活躍を実現することを目的としています。

効果的な内定者フォローを実施するには、場当たり的な対応ではなく、自社の状況や内定者の心理を踏まえた計画的な設計が欠かせません。一方で、採用担当者や現場社員に過度な負担がかかる運用では、継続的な取り組みが難しくなるおそれがあります。

限られたリソースのなかで質の高い施策を継続するためにも、ATSやeラーニングなどのツールを活用し、効率的な運用体制を整えることが重要です。自社の採用課題に合わせた内定者フォローを設計し、採用効率の改善を目指しましょう。

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近年、採用競争の激化や働き方の多様化により、自社だけでは採用課題の解決が難しいと感じている企業もあるのではないでしょうか。

さまざまな要因が重なり採用競争が激しくなるなか、採用活動を成功に導く手段として注目されているのが採用コンサルティングです。

本記事では、採用コンサルティングのサービス内容やメリット・デメリットをわかりやすく解説します。導入を検討する際の費用相場や選び方も紹介するため、採用活動に課題を感じている担当者の方はぜひ参考にしてみてください。

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採用コンサルティングとは、採用戦略や施策の立案・実行を、専門知識を有するプロがサポートするサービスのことです。

日本では、求職者数に対して求人数のほうが多い売り手市場が多くの職種で続いており、人材採用の難易度が高まっています。こうした状況のなかで、採用の知見を持つ専門家のサポートを受けられる採用コンサルティングが注目されています。

採用コンサルティングは、採用戦略の設計から母集団形成、選考フローの改善、採用ブランディングまで、企業の採用活動を総合的に支援するのが特徴です。離職率の改善や人手不足の解消など、企業が抱えるさまざまな課題の解決が期待できます。

採用コンサルティングのサービス内容は、採用戦略の設計から選考プロセスの改善まで多岐にわたります。代表的なものとして、以下が挙げられます。

採用コンサルティングを活用すれば、採用活動を体系的に整理できるため、より効果的な採用施策の実行が可能です。

採用コンサルティングとRPO（採用代行）は、どちらも企業の採用活動を支援するサービスですが、支援の役割や関わり方が異なります。

採用コンサルティングは、企業の採用課題を分析し、採用戦略やプロセスの設計などを通じて採用活動全体を改善することを目的としたサービスです。採用の方向性や施策を提案し、企業が自走できる体制づくりをサポートします。

一方、RPOは、企業の採用業務を代行するサービスです。応募者対応や面接の日程調整など、採用活動における実務を企業に代わって実行します。

採用コンサルティングが根本的な仕組みづくりを中心とした支援であるのに対し、RPOは採用業務の実行・運用を担う支援である点が違いです。

両者は役割が異なるため、採用戦略の見直しや改善が必要な場合は採用コンサルティング、採用業務のリソース不足を補いたい場合はRPOといったように、自社の課題に応じて適切なサービスを選びましょう。

採用コンサルティングを活用することで、企業は以下のメリットが得られます。

• 潜在的な課題を特定し解決に向けてサポートを受けられる

• 専門ノウハウや最新情報を自社に取り入れられる

• 社内の人的リソースの負担を軽減できる

それぞれ、詳しく見ていきましょう。

採用コンサルティングを導入するメリットは、自社では気づきにくい採用課題を客観的に特定し、改善に向けたサポートを受けられる点です。

採用活動がうまくいかない場合、その原因は母集団形成や選考フローなど、さまざまな要因に分かれます。自社だけで原因を特定しようとした結果、課題の本質を見誤ってしまうケースも少なくありません。

採用コンサルティングでは、採用データの分析や選考プロセスの見直しなどを通じて課題を整理し、具体的な改善策を提案します。専門的な視点から採用活動を見直すことで、採用の成果向上につながる実践的な改善を進めやすくなります。

採用コンサルティングの業務内容には、採用活動の支援が含まれており、採用に関するノウハウや最新情報の提供を受けられるケースがあります。

採用手法や求職者の動向は、市場の変化やテクノロジーの進化とともに移り変わります。しかし、日々の業務に追われるなかで、最新トレンドを把握し続けることは容易ではありません。

採用コンサルティングでは、これまでの支援実績や市場データをもとに、企業の状況に適した採用手法を提案します。専門家の知見を活用することで、効果的な採用活動を進められるだけでなく、自社だけでは得られないノウハウを取り入れ、今後の採用活動の改善に役立てることも可能です。

採用コンサルティングを活用すれば、採用担当者や現場社員の業務負担を軽減できます。

採用活動では、採用計画の立案や求人媒体の選定など、多くの準備や調整が必要です。これらの業務をすべて自社で対応しようとすると、担当者の負担が大きくなり、本来注力すべき業務に十分な時間を割けなくなるおそれもあるでしょう。

採用コンサルティングを導入すれば、採用活動の専門家による支援を受けられるため、社内の業務負担を抑えながらリソースの最適化を図れます。その結果、採用活動を効率的に進められるだけでなく、社内全体の生産性向上にもつながります。

採用コンサルティングを導入するにあたって、いくつかのデメリットや注意点もあります。

• 採用コストが増大するおそれがある

• 実務を丸投げしすぎると社内に採用ノウハウが蓄積されない

• コンサルタントとの相性に成果が左右されるおそれがある

サービスの導入を検討する際は、これらの点を事前に理解しておくことが大切です。

採用コンサルティングを導入すると、これまでの採用活動費に加えて、コンサルティングの利用料が発生します。採用担当者の数を減らす、利用する求人媒体を変えるといった工夫をしない限り、採用にかかるコストが高くなるケースがあります。

採用コンサルティングの導入を検討する際は、予算に応じて何を委託するのか見極め、期待できる成果と費用のバランスを取ることが重要です。

採用コンサルティングに実務を任せすぎると、社内に採用ノウハウが蓄積されず、外部に依存した状態になってしまう可能性があります。

採用コンサルタントが多くの業務を担う場合、自社の従業員が採用活動に関わる機会が減ってしまいます。その状態が続けば、採用活動を担える従業員が社内から減ってしまい、採用活動を進めることが難しくなるでしょう。

自社の採用力を高めるためには、既存の従業員も採用活動に関わり、採用コンサルタントから情報やノウハウを共有してもらうことが欠かせません。

採用コンサルティングを利用するにあたって、担当コンサルタントとの相性によって成果が左右される可能性があります。相性によっては、期待していた結果が得られない場合もあるため注意が必要です。

コンサルタントごとに、これまで培ってきた経験や考え方は異なります。そのため、サービスが同じであっても、提案される採用計画や改善策が同じとは限りません。

また、自社の事業内容や組織文化を十分に理解してもらえない場合、提案内容が実態と合わないケースも起こります。

そのため、導入前には採用コンサルティングのサービス内容だけでなく、コンサルタントの印象やコミュニケーション能力、自社への理解度もチェックしておきましょう。

自社で利用する採用コンサルティングを選ぶ際は、以下の3点に着目してみてください。

• 実績や成功事例は豊富か

• 支援範囲が自社のニーズを網羅しているか

• 採用ノウハウを共有してくれるか

項目ごとに、詳しく解説します。

採用コンサルティングを選ぶにあたって、これまでの実績や成功事例が豊富かどうかを確認しましょう。実績が多いサービスほど、状況に応じた的確な支援を受けられる可能性があります。

加えて、自社と同じ業界・規模の企業を支援した経験があるかもチェックしておきたいポイントです。業界特有の採用課題や市場の動向を理解している採用コンサルタントのほうが、現実的かつ効果的な採用戦略を提案してくれるでしょう。

導入を検討する際は、公式サイトや資料に掲載されている過去の実績や事例を確認し、自社の課題解決につながるか見極めることが大切です。

採用コンサルティングのサービス内容はベンダーによって異なるため、支援範囲が自社のニーズを満たしているか確認することは欠かせません。採用戦略の設計だけを支援するサービスもあれば、求人媒体の運用や応募者の対応といった実務までサポートするサービスもあります。

自社の抱える採用課題によって、必要な支援内容は変わります。採用計画に課題がある場合は戦略設計に強いコンサルティング、人的リソースが不足している場合は実務支援まで対応しているサービスのほうが効果的です。

そのため、採用コンサルティングを導入する前に自社の採用課題を整理しておき、必要な支援を受けられるサービスを選びましょう。

いずれ採用コンサルティングとの契約が終了する可能性も考慮し、自社に採用ノウハウを蓄積できるサービスを選ぶことが大切です。採用活動は一度成功すれば終わりというものではなく、事業が続く限り継続的な取り組みが求められます。

採用コンサルタントからノウハウを共有してもらえれば、コンサルティングの支援を受けながら社内の採用力を高められます。

将来的に自社だけで採用活動を進めるためにも、採用コンサルティングのノウハウを学びながら実務に関わることが重要です。

採用コンサルティングの料金体系は、大きく分けて以下の2種類があります。

• 依頼する施策ごとに課金されるタイプ

• 月額料金を支払うタイプ

実際の価格はサービスによって異なりますが、施策ごとに課金されるタイプの費用相場は次のとおりです。

母集団形成の支援が「0円〜」となっているのは、成功報酬型の料金体系が採用されるケースがあるためです。初期費用はかからず、応募者数や採用人数に応じて費用が発生する仕組みになっています。

一方、支援内容がパッケージ化されており、総合的なサポートを受けられるサービスでは、月額料金を支払うタイプが見られます。費用の目安は月額20万円前後ですが、支援範囲や企業規模によって異なるため、導入前に見積もりを取って確認するとよいでしょう。

採用コンサルタントは、あくまで外部パートナーです。「特定の領域で専門知識を借りたい」「一時的に大量の採用ニーズが発生した」といった場合には、外部リソースの活用はコスト面でも合理的な選択といえるでしょう。

一方、通年で一定数以上の採用ニーズが継続的に発生する場合は、採用経験者を自社で雇用し、内製化を進めたほうが長期的にはコストや採用力で有利になるケースもあります。

採用コンサルティングの導入を検討する際は、まず自社の採用状況や課題を整理し、外部への委託が適切かどうか判断することが大切です。自社の体制や採用戦略に合わせて、最適な活用方法を検討しましょう。

採用コンサルティングは、採用戦略の設計から選考プロセスの改善まで、採用活動全体を専門家がサポートするサービスです。自社では気づきにくい課題の特定や、採用担当者の負担軽減など、さまざまなメリットが期待できます。

一方で、サービスの利用には一定の費用がかかるため、自社の採用課題や委託範囲を整理したうえで導入を検討しましょう。

採用活動の効率化を図りたいものの、コストや社内ノウハウの蓄積が懸念される場合には、採用業務を支援するツールの活用もおすすめです。

HRBrain 採用ソリューションでは、採用プロセスの管理やデータ分析を通じて、効率的な採用活動をサポートします。採用業務の進捗や課題を把握しやすくなるため、採用体制の見直しや改善にも役立ちます。また必要に応じてプロフェッショナルプランもご用意しているため、内製化の支援や評価環境の構築などより深いニーズへの対応も可能です。

採用業務を改善・効率化したいとお考えの方は、HRBrain 採用ソリューションをぜひチェックしてみてください。

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近年、人材確保の競争激化に伴い、採用担当者の業務量が増えることで負担を抱えている企業も少なくありません。

そこで注目されているのが、採用業務を外部の専門企業に委託するRPO（採用代行）です。採用戦略の設計や母集団形成、応募者対応などの業務を支援してもらえるため、採用担当者の負担を軽減しながら効率的に採用活動を進められる点が特徴です。

本記事では、RPOの基本的な仕組みや主な業務内容、料金体系までわかりやすく解説します。導入を検討する際のポイントまで解説するため、採用活動に課題を抱えている場合にはぜひ参考にしてみてください。

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RPO（採用代行）とは、「Recruitment Process Outsourcing」の略で、企業の採用活動に関わる実務や戦略立案を、外部の専門企業に委託できるサービスのことです。

求人票の作成から候補者との連絡対応、面接の日程調整、内定後のフォローに至るまで、採用に関わる幅広い業務を対象とします。

自社の人事担当者が行う採用業務をそのまま外部のプロに任せるイメージに近く、採用の仕組みごと支援してもらう点が特徴です。

委託の範囲は企業によって異なり、採用活動の一部だけを委託するケースもあれば、採用戦略の立案から実務まで一括して依頼するケースもあります。

RPO（採用代行）が注目されている背景には、採用環境の変化があります。

少子化の影響で労働力人口が減少するなか、新卒・中途を問わず採用競争は年々激しさを増しています。かつてのように求人サイトに広告を出すだけで応募が集まる状況ではなく、企業側から積極的にアプローチする高度な手法が求められるようになりました。

こうした状況のなかで、採用の専門知識を持つ外部のプロに業務を委託し、限られた社内リソースを有効活用しようという考え方が広まりつつあります。

また、スタートアップや急成長期の企業では採用ノウハウが社内に蓄積されていないケースも少なくありません。RPOはそうした企業にとって、ノウハウそのものを外部から補う手段としても機能しています。

RPOと混同されやすい概念のひとつに「BPO（Business Process Outsourcing）」があります。企業の業務プロセスを外部に委託するという点ではどちらも共通していますが、その対象範囲が異なります。

BPOは経理・総務・カスタマーサポートなど、あらゆる業務を対象とする包括的な概念です。一方、RPOは「採用」に特化したアウトソーシングを指します。

BPOが業務効率化を目的とするケースが多いのに対し、RPOは採用成果の向上を目指す支援として利用されるのが一般的です。

両者の対象領域や目的の違いを理解したうえで、自社の課題に応じて適切なサービスを選ぶ必要があります。

RPO（採用代行）で委託できる業務は、採用活動の入り口から出口まで多岐にわたります。代表的な業務内容として、以下のようなものがあります。

RPOを活用すると、これらの業務の一部またはすべてを外部に委託できるため、採用担当者は面接や意思決定といった業務に集中しやすくなります。

RPO（採用代行）の料金体系は主に3種類あり、自社の採用規模や依頼範囲によって適切な形が異なります。

固定費型は、採用業務を継続的に委託する場合に利用されることが多く、委託する業務範囲が広いほど費用も高くなる傾向があります。

従量課金型は、スカウト送付や書類選考などの件数単位で課金されるため、必要な分だけ柔軟に依頼したい場合に便利な方法です。

成果報酬型は、採用できなければ費用が発生しない反面、単価が高くなりやすい傾向があります。

また、RPOの中には、複数の料金体系を組み合わせたプランを提供している企業もあります。契約前には、委託する業務内容と費用の内訳を確認し、自社の採用計画に合った料金体系を選ぶことが大切です。

RPO（採用代行）の導入には、採用活動の効率化や質の向上といったメリットがある一方で、コストや情報共有の難しさといったデメリットもあります。

導入を検討する際は、自社の状況と照らし合わせて判断しましょう。

RPOを導入するメリットは、以下の3つです。

• 採用の質とスピードの向上

• 採用担当者の工数削減

• 候補者の辞退や他社流出の防止

RPOによって、採用活動の質とスピードを高めながら、採用担当者の業務負担の軽減が可能です。専門知識や経験を持つ担当者が採用業務を支援するため、求人票の内容や選考プロセスの精度が高まり、自社に合った人材へ効率よくアプローチしやすくなるためです。

また、応募受付や書類選考、面接日程の調整といった事務作業を外部に任せられる点も特徴です。これらの業務は件数が増えるほど担当者の負担が大きくなりますが、RPOを活用することで社内の工数を抑えられます。

その結果、採用担当者は候補者との面接や社内調整など、判断が求められる業務に集中しやすくなるでしょう。

さらに、候補者への連絡や選考対応を迅速かつ丁寧に行えるため、他社への流出や内定辞退のリスクも抑えやすくなります。採用活動全体の流れが整うことで、企業は求める人材をよりスムーズに確保できるでしょう。

RPOを導入する際には、いくつかの注意点もあります。

• コストの負担

• 社内に採用ノウハウが蓄積されにくい

• 情報共有の手間が発生する

まず、採用業務を外部に委託するため、契約内容によっては月額費用などのコストが継続的に発生します。採用人数が少ない時期でも一定の費用がかかる場合があるため、業務範囲と費用のバランスの確認が欠かせません。

また、業務の多くを外部に任せることで、求人媒体の運用や候補者対応といった採用ノウハウが社内に蓄積されにくくなる可能性もあります。

さらに、外部企業と連携して採用活動を進めるため、求める人物像や選考基準などを共有するための時間や手間がかかる点にも注意が必要です。

こうした点を踏まえ、委託範囲や情報共有の方法を事前に整理しておくことが重要です。

RPO（採用代行）はすべての企業に適しているわけではなく、特定の状況や課題を抱えている企業ほど効果を発揮しやすい傾向があります。

以下のような状況に当てはまる場合は、導入を検討する価値があるでしょう。

• 採用担当者が少なく業務が特定の人に集中している

• 短期間で採用数を大幅に増やす必要がある

• 採用活動の進め方を見直したい

• 社内に採用のノウハウがなく何から手をつけるべきか迷っている

たとえば、人事担当者が1〜2名しかいない中小企業や、事業拡大に伴い数十名を一気に採用しなければならない企業は、採用業務の負担が大きくなりがちです。このような場合、採用業務の一部をRPOに委託することで、社内リソースを補いながら採用活動を進めやすくなります。

一方で、すでに採用体制が整っており、内製で安定的に採用できている企業にとっては、コストが見合わない場合もあります。

自社の状況を客観的に見つめ直し、外部の力を借りるべきタイミングを見極めることが重要です。

RPO（採用代行）を導入しても、ベンダー選びや運用設計を誤ると期待した成果が出ない可能性があります。

以下では、失敗を防ぐために確認したい3つのポイントを解説します。

• 自社の採用課題と委託範囲を明確にする

• KPI設計とレポーティング体制を確認する

• 実績と担当者の専門性を確認する

上記の点を軸にベンダーを比較・検討することで、自社に合ったRPOを選びやすくなります。

RPO選びで最初にやるべきことは、どの業務をどこまで任せるのか、委託する範囲を事前に決めておくことです。委託範囲が曖昧だと役割分担がうまくいかず、現場が混乱したり余計なコストがかかったりするおそれがあります。

たとえば、応募数が足りない場合には母集団形成の強化が課題であり、内定辞退が多い場合には内定者フォローの委託が効果的です。

委託する業務の範囲と、社内が担う業務の境界線をあらかじめ整理しておくと、ベンダーとの認識のずれを防げます。丸投げにするのではなく、自社が関与する部分と外部に委ねる部分を切り分けた状態で委託するのがポイントです。

RPOを導入する際は、成果を客観的に評価するために、具体的な成果指標であるKPIと報告体制を事前に整理しておく必要があります。

具体的には、応募数や内定率などの目標設定はもちろん、週次や月次での定例会議の有無、データの共有方法などを細かいチェックが必要です。

また、単なる数字の報告だけでなく、現場で感じた課題や候補者の反応といった生の声も共有してもらえるかどうかも、ベンダー選定の際に確認したいポイントです。

数字を見るだけでなく、その数字をもとに次の打ち手を提案してくれるベンダーを選ぶことで、採用活動の精度が上がっていきます。

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• KPIとは？KGIやKFSとの違いや作り方と目標設定の例を簡単に解説

RPOを選ぶ際には、企業としての実績だけでなく、実際に担当する人物の経験や専門性も確認しましょう。業界特有の知識やターゲットの心理を理解していないと、効果的なアプローチが難しくなるからです。

確認すべき点としては、自社と同じ業界や職種での採用支援経験があるか、採用市場の変化に対応した提案ができるか、といった点が挙げられます。

また、担当者との相性も重要な要素です。自社のビジョンや社風を深く理解し、熱意を持って取り組んでくれる相手であれば、より質の高い採用活動が期待できるでしょう。

RPO（採用代行）は、企業の採用業務の一部または全部を外部の専門企業に委託できるサービスです。幅広い業務を支援してもらえるため、採用体制を強化する手段として活用されています。

一方で、導入には一定のコストがかかるため、自社の採用課題や委託範囲を整理したうえで検討することが大切です。

採用活動の効率化を図りたいものの、導入コストや社内ノウハウの蓄積が懸念される場合には、採用業務の管理やデータの可視化を支援するツールを活用する方法もあります。

HRBrainの採用ソリューションは、採用プロセスの管理やデータの分析を通じて、採用活動の効率化や改善のサポートが可能です。

採用体制の見直しや業務効率化を検討している方は、HRBrainの採用ソリューションも参考にしてみてください。

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