まず、はじめに人事制度コンサルタントという仕事について詳しく解説します。

人事制度コンサルタントとは、企業の人事制度に関する課題解決を行うコンサルタントです。さらには人事制度に関する課題解決を通して、経営戦略の実現や企業理念の浸透等を図ります。人事制度コンサルタントは、人事領域の中でも人事制度の構築・運用に特化しており、採用に特化した採用コンサルタントや育成に特化した人材育成コンサルタントなどもいます。

人事コンサルタントについてより幅広く知りたい方は「人事コンサルタントは必要？人事コンサルに依頼するメリットや選び方を解説」をご覧ください。

人事制度コンサルタントについて解説する前に、人事制度について解説します。人事制度とは、評価や給与、勤怠、等級など人材に関する制度のことを指します。広義の意味では、福利厚生や研修なども人事制度に含まれます。人事制度の中でも重視されるのが、評価制度、等級制度、報酬制度です。

人事評価制度について、より詳しく知りたい方は「人事評価制度のつくり方 事前に把握しておきたいポイント」をご覧ください。

人事制度の見直しを自社だけで進めると多くの企業が壁にぶつかります。
人事制度コンサルタントが必要とされる背景には、主に4つのケースがあります。

1つ目は、ルールが複雑すぎて現場が形だけで済ませる「制度の形骸化」。
2つ目は、評価基準が曖昧で上司の主観に左右され、優秀な人材の流出を招く「評価の不公平感」。
3つ目は、新規事業などビジネスモデルの変化に古い評価が追いつかない「経営戦略とのズレ」。
4つ目は、日常業務に追われ、最新の人事トレンドや労働法への知見も足りない「社内ノウハウ・リソースの不足」。

自社の身の丈に合った運用の仕組みを整え、第三者の客観的で公平な視点を取り入れられます。経営戦略と社員の目標を一致させ、安全かつスピーディーに実用的な制度へアップデートするために、人事制度コンサルタントの力が不可欠となります。

人事制度コンサルタントには、主に以下のような内容を依頼できます。

• 評価基準や評価項目の設計

• 等級制度や報酬制度との連動設計

• 評価シートや評価フローの作成

• 評価者研修やフィードバック面談の支援

• 制度導入後の運用・定着に向けた支援

社員が納得できる、評価のブレを防ぐ仕組み作りです。
数値で測る「成果」、理念に沿った「行動」、必要な「能力」の3項目を定義し主観を排除した評価制度を構築します。

評価結果を昇給、賞与、昇降格へ紐づける仕組み作りです。
等級ごとの昇降格条件を厳格に定めるほか、人件費の破綻を防ぎつつ社員の納得感と意欲を高めるため、綿密なシミュレーションを重ねて設計します。

設計した評価基準を現場が迷わず使える「書類」と「手順」に落とし込むみ、目標や基準、評価欄を１枚にまとめた使いやすい「評価シート」を作成します。

制度を正しく機能させるための支援です。
上司の主観による評価のブレを防ぐ講義や、部下の成長を促す1on1面談の対話スキルの指導を行い、評価への納得感を高め、社員の離職防止と育成に繋げます。

新制度が「作っただけで放置」されるのを防ぎ、社内の仕組みとして根づかせるための伴走サポートです。
実際に運用してみて発覚した「部門間の評価の甘辛（偏り）」を会議で補正・調整したり、使いにくいルールの微修正を行います。定期的なアンケートで社員の不満や課題をすくい上げ、運用のマニュアル化や相談窓口の設計を通じて、制度が自走するまでサポートします。

資格が不要な人事制度コンサルタントに依頼するメリットはあるのでしょうか。ここでは、人事制度コンサルタントに依頼するメリット・デメリットと、依頼する際の注意点を解説します。

人事制度コンサルタントに依頼するメリットは2つあります。

専門家の知識と経験が活用できる
人事制度は一見作るのが簡単そうにみえますが、先々のことや不慮の事態までを見据えなければなりません。人事制度コンサルタントは多くの企業の人事の課題を知り、その解決方法を知っています。そのため、目先の課題解決だけではなく、長期的な目線に立った課題解決や、将来起き得る課題に対する事前対処をすることが可能です。

自社の不足している部分を補える
人事制度設計には、労働法に関する知識や人事に関するノウハウが必要です。ですが、自社内に適した人材がいない場合があります。そういった時に、人事コンサルタントを活用することで不足している部分を補うことが可能です。

人事制度コンサルタントに依頼するデメリットは2つあります。

自社内に知見がたまりづらい
1つ目が、「自社内に知見がたまりづらい」ということです。人事制度は一度作って終わりの制度ではありません。作ってからも運用・改善が必要であり、自社内に人事に関する知見をためることが必要不可欠です。そのため、全てを頼るのではなく、自社に人事担当者を置きコンサルタントと二人三脚で進められる体制を作ることがおすすめです。

コストがかかる
2つ目が「コストがかかる」です。人事制度コンサルタントは専門的な知識が必要になるため、依頼コストは高くなりがちです。自社で新たに人事制度に精通した人材を採用した方が長期的にみて良い場合があります。

依頼する際の注意点として上げられるのは2つです。

依頼する前に課題と目的を整理する
1つ目が、依頼する前に課題と目的を整理することです。コンサルタントに依頼をする前に、どういった課題を解決したいのか、人事制度を作ってどういう目的を達成したいのかを自社内で整理しましょう。この部分が曖昧では、人事制度コンサルタントも的確な課題解決が出来ない場合があります。

コンサルタントと共に進める
2つ目はコンサルタントと共に進める、ということです。コンサルタントは専門家のため「丸投げしても大丈夫」と思ってしまうかもしれません。しかし、コンサルタントはあくまで人事制度の専門家であって、企業について一番知っているのはその企業の人事担当です。コンサルタントに依頼するときは、人事担当とコンサルタントの二人三脚で進めていくようにしましょう。そうすることで、自社にノウハウもたまりやすくなります。

実際に人事制度コンサルを活用する場合はどのように進めたらよいのでしょうか。ここでは人事制度コンサルタントの選び方と、依頼してからの流れを解説します。

人事制度設計コンサルタントの選び方のポイントは3つあります。

自社と同じ規模の企業の実績はあるか
まず、自社と同じ規模の企業のコンサル実績があるかを見ましょう。従業員50人の企業に対する課題解決方法と、従業員1,000人の企業に対する課題解決方法は異なります。そのため、自社と同じ規模の企業をコンサルした実績があるかは大切なポイントの1つです。

自社の目的にマッチしているか
自社の解決したい課題を深く分析し、その目的にマッチした提案があったかも1つのポイントです。伝えた課題から、自社でも把握できていなかった本質的な問題を発見し、それに対する解決方法の提案をしてきた企業からは効果的なコンサルを受けられる可能性が高いです。

先を見据えた提案か
先を見据えた提案ができているかも見極める1つのポイントです。人事制度は作って終わりではありません。むしろ作った後の運用からがスタートとも言えます。運用まで考えた提案がされているかは重要なポイントです。

また、企業規模は年数とともに変わります。多くの企業では増加していくでしょう。そこで、今だけではなく将来の企業規模も見据えた提案かどうかもチェックすると良いでしょう。

人事制度設計コンサルティングを提供する企業を紹介します。数多く存在するため、ここで紹介する企業はごく一部になります。自社にあったコンサルティング企業を見つけるために、実際に調べて問い合わせてみると良いでしょう。

株式会社HRBrain
マーサージャパン株式会社
PwCコンサルテイング合同会社
株式会社日本能率協会コンサルティング
株式会社タナベ経営
株式会社リンクアンドモチベーション

人事制度コンサルティングは大きく5つの段階に沿って行われます。

1. 調査・分析（期間の目安：1〜2ヶ月）
2. 課題の設定（期間の目安：1〜2ヶ月）
3. 人事制度の設計・構築（期間の目安：3〜5ヶ月）
4. 人事制度の導入（期間の目安：1〜2ヶ月）
5. 運用サポート

1．調査・分析
はじめに現状の調査・分析を行い、企業の状態把握を行います。ここはコンサルに依頼する前に企業で行うべき部分でもあります。そうすることでコンサルタントは、企業の感じる課題から仮説を設定し、さらに深堀した調査・分析を行うことができます。

2．課題の設定
続いて、課題の設定です。調査・分析によってわかった事実から解決すべき課題を設定します。

3．人事制度の設計・構築
課題を設定したら、その課題を解決する人事制度の設計と構築に入ります。コンサルンタントに任せきりにするのではなく、人事担当も自社の事情を共有しながら二人三脚で進めていきましょう。

4．人事制度の導入
いよいよ人事制度を導入する段階です。導入においても、従業員への説明や、旧制度からの移行など、注意すべき点は多々あります。

5．運用サポート
人事制度の導入までのコンサルも多いですが、導入後の運用までサポートしてくれる場合もあります。人事制度は、運用してから課題が判明したり、中々制度が浸透しないなど、人事制度を新たに導入して全てが上手くいくことの方が少ないです。運用後までしっかりとサポートしてくれるコンサルティング企業を選ぶと良いでしょう。

実際に人事制度コンサルタントに依頼するとどのような成果が得られるのでしょうか。ここでは、人事制度コンサルタントに依頼した事例を紹介します。

株式会社舞浜リゾートラインは、人材開発への注力を中期計画で定めたことから、人事制度の刷新に乗り出しました。その際に、パーソル総合研究所の人事制度コンサルタントを導入しました。コンサルティングはお仕着せの提案ありきではなく、常に企業の要望を引き出し、一緒に組み立てていくというものでした。その結果、構築した人事制度も自分たちで考えて作ってきたという自信につなげることができました。

コンサルタントが主導して進めるのではなく、企業をフォローすることで成果を上げた事例です。

株式会社アドウェイズは株式会社HRBrainの提供するタレントマネジメントシステムHRBrainを導入しています。システム導入に際して、他社事例等を踏まえ様々な提案が行われ、やりたいことを実現させることができました。また、導入後もアンケートの仕組みやデータ収集の方法等のサポートを受け、やりたいことをほぼ100%達成することができました。

システム導入の際に、コンサルを受けることでシステムを最大限活用し、企業のやりたいことを実現する事例です。
（参考）HRBrain「タレントマネジメント成功に欠かせないHRBrain。「人儲け」実現に向けた新たな取り組みと成果。」

過去に人事コンサルタントのサポートによって導入した人事制度が上手くいっていなかったことから、新たに別の人事コンサルタント企業に依頼することで課題を解決した事例があります。

失敗に終わった人事コンサルでは、本質的な課題解決ではなく、やりたいことを具体化しただけに終わっていました。新たに依頼した人事コンサルでは、企業環境や組織状態を丁寧に分析することで、本質的な課題を抽出。企業に合う人事制度構築を行いました。その結果、構築した人事制度によって望んだ以上の結果を得ることができました。

同じ人事コンサルタント企業であっても、全く別の結果になるためコンサルタント企業選びは慎重にすべきという事例です。

現行の人事制度に関してこのようなお悩みはありませんか？

「評価制度が上手く機能しておらず、運用が形骸化している…」
「評価者ごとに評価基準にバラつきがあり、社員から不満が出ている…」
「自社に合った評価制度をゼロから構築したいが、何から着手すればよいかわからない…」

人事制度コンサルティングを活用することで、自社にはない知見を取り入れながら、最適な人事制度構築が可能になります。

また、人事コンサルタントのサポートから新しく人事制度を導入したものの、制度の運用が上手く行かず、新たに別の人事コンサルタント企業に依頼することで、課題が解決した事例もあります。

人事制度に関する課題を感じた際には、一度HRBrain コンサルティングへの相談を検討してみてはいかがでしょうか。

• 業種・規模・目的に応じた100社100通りの柔軟な人事評価制度構築

評価制度は経営層と社員が対話するための共通言語であると捉え、お客様の「今」と「未来」に最適な制度設計を実現します。

• 制度構築だけでなく、制度定着まで中長期的に運用サポート

評価制度の構築だけで終わらず、制度の移行スケジュールの作成や制度説明会、評価者・被評価者研修に加え、制度の定着までをサポートし、組織の成長を生み出します。

• “シリーズ累計2,500社以上”※ 業界トップクラスのサービス運用実績！

創業以来、累計導入社数2,500社以上※であるHRBrainシリーズ（タレントマネジメントシステム、組織診断サーベイ、労務管理クラウドなど）の運用支援をしています。あらゆる業種業態の成功事例・失敗事例を共有しながら、お客様とともに各社の特徴・ご要望に合わせた評価制度構築を提供します。

※2023年9月時点

採用管理システム（ATS）とは、応募者情報や選考状況、面接評価などを一元管理するシステムです。複数の求人媒体や人材紹介会社から集まる情報をまとめて管理することで、採用担当者の作業負担を軽減し、選考を円滑に進めやすくなります。

一方、搭載されている機能や連携できるサービス、料金体系は製品によって異なります。自社の採用規模や選考フローに合わないシステムを選ぶと、入力作業が増えたり、十分な導入効果を得られなかったりする可能性があるため注意が必要です。

本記事では、採用管理システムの基本的な仕組みや注目される背景、導入するメリット・デメリットについて解説します。自社に必要な機能や導入目的を整理する際の参考にしてください。

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採用管理システム（ATS）とは、採用の応募受付から書類選考、面接、内定までの情報や進捗をまとめて管理する仕組みです。

採用管理システムを活用すると、求人媒体や人材紹介会社、自社の採用サイトなどから集まった応募者情報をひとつの画面に集約できるため、Excelやメールを何度も確認する負担を減らせます。

担当者や面接官が同じ情報を確認でき、連絡漏れや二重対応を防ぎやすくなる点も特徴です。

採用管理システムが注目される背景には、採用手法の多様化があります。

新卒・中途・アルバイトなど複数の採用を進める場合、求人媒体や人材紹介会社、メールなどに応募者情報が分散しやすくなります。

その結果、転記ミスや連絡漏れが起こり、担当者が不在中には選考状況を確認できなくなるケースも珍しくありません。面接日程の調整や評価の回収に時間がかかれば、候補者への連絡が遅れ、選考辞退につながる可能性もあります。

その点、採用管理システムを導入すれば、応募者情報や選考状況を一元管理し、対応が必要な候補者を把握しやすくなります。採用人数が増えても担当者を増やしにくい企業にとって、作業負担と対応の遅れを減らす手段になるでしょう。

採用管理システムには、情報をまとめて管理できる一方、導入費用や運用負担が生じる側面もあります。

以下のようなメリット・デメリットの両面を把握し、自社の課題に適したシステムを採用することが重要です。

導入前には、自社が解決したい課題と必要な機能を整理したうえで、一部の職種や選考工程から試すことで、実際の運用負担や導入効果を確認しやすくなります。

採用管理システム（ATS）には、求人の掲載から応募受付、選考・結果の分析まで、採用活動を一元的に管理する機能があります。

具体的には、以下のような機能があります。

• 求人情報や応募経路を一元管理する機能

• 応募者情報と選考状況を管理する機能

• 面接日程や応募者との連絡を効率化する機能

• 面接評価や社内の情報共有を支援する機能

• 内定者を管理しフォローする機能

• 採用データを集計・分析する機能

すべての製品が同じ機能を備えているわけではないため、自社の課題を解決できる機能に絞って、必要な機能を備えたシステムを選びましょう。

募集職種ごとの求人情報や、求人媒体・人材紹介会社などの応募経路をまとめて管理する機能です。

職種ごとに仕事内容や応募条件、募集期間、採用予定人数などを登録し、求人の公開状況を確認できます。複数の求人媒体と連携できる製品であれば、各媒体から届く応募者情報を自動で取り込み、応募経路ごとに整理することも可能です。

求人や応募経路を一元管理することで、媒体ごとに管理画面を確認したり、応募者情報を手作業で転記したりする負担を減らせます。また、経路ごとの応募数や採用数を把握しやすくなり、利用する求人媒体の見直しにも役立つでしょう。

候補者の基本情報や応募書類、選考の進捗などをまとめて管理する機能です。

主に、次の情報を候補者ごとにまとめられます。

• 氏名や連絡先

• 履歴書

• 職務経歴書

• 応募職種

• 応募経路

書類選考中・面接調整中・内定などの選考ステータスも設定できるため、それぞれの候補者がどの段階にいるかも確認しやすくなります。

応募者情報をExcelやメールで個別に管理する場合と比べ、情報の重複や更新漏れを防ぎやすい点がメリットです。対応が必要な候補者も把握しやすくなり、連絡漏れや選考の停滞を防ぐことにつながります。

面接候補日の提示や日程確定、応募者へのメール送信などを支援する機能です。

採用担当者や面接官のカレンダーと連携し、空いている日時をもとに候補日を提示できる場合もあります。日程が確定した際の案内や面接前のリマインドを自動で送信できれば、採用担当者が個別に連絡する負担を軽減できます。

応募者とのメール履歴をシステム上に残せる点も特徴です。誰がいつ、どのような連絡をしたかを共有できるため、返信の遅れや二重連絡を防ぎ、候補者対応を円滑に進めやすくなります。

面接官が入力した評価やコメントをシステム上で共有する機能です。

評価項目や評価基準をあらかじめ設定し、面接官が共通のフォーマットへ記録できるシステムもあります。候補者ごとに評価内容をまとめられるため、複数の面接官や採用担当者が関わる場合でも、判断材料を共有しやすくなるでしょう。

また、評価の入力状況を確認したり、未入力の面接官へリマインドしたりできる場合もあります。面接後の評価回収を円滑にし、選考結果を決めるまでの時間を短縮しやすくなる点がメリットです。

内定通知から承諾、入社までの状況を管理し、内定者へのフォローを支援する機能です。

内定通知日や承諾状況、入社予定日、必要書類の提出状況などを候補者ごとに管理できます。システムによっては、内定者への連絡やイベント案内、提出物のリマインドなども可能です。

内定後の状況を一覧で確認できれば、未回答の内定者やフォローが必要な候補者を把握しやすくなります。定期的な情報提供や連絡を行うことで、入社までの不安を軽減し、内定辞退を防ぐための施策にもつなげられるでしょう。

応募数や選考通過率、内定承諾率などを集計し、採用活動の課題を把握する機能です。

求人媒体別に、以下のデータを確認できます。

• 応募数・採用数

• 書類選考の通過率

• 面接設定率

• 選考辞退率

• 内定承諾率

職種や応募経路、選考期間ごとに比較できるシステムであれば、どの工程に課題があるかを分析しやすくなります。

たとえば、応募数は多いものの書類通過率が低い場合は、求人内容や募集条件の見直しが必要である一因として考えられます。面接後の辞退が多い場合には、面接内容や連絡方法、選考期間などを確認するきっかけにもなるでしょう。

採用管理システム（ATS）を選ぶ際は、機能の多さだけでなく、自社の採用形態や採用規模、現在の業務フローに合っているかを確認することが重要です。

採用管理システムを選ぶ際に確認したいポイントは、次のとおりです。

• 自社の採用形態と採用人数の規模に適しているか

• 利用する求人媒体や外部ツールと連携できるか

• 現場の面接官も操作しやすいか

• 必要なデータを集計・分析できるか

採用管理システムを選ぶ際には、まず新卒・中途・アルバイトといった自社の採用形態や年間採用数に対応できるかを確認しましょう。

採用形態によって、必要な管理項目や選考フローは異なります。たとえば、新卒採用では説明会や一括選考の管理、中途採用では職種ごとに異なる選考工程や人材紹介会社との連携が必要になる場合があります。

応募者数や採用人数が多い企業では、一括連絡や複数職種の進捗管理、利用者ごとの権限設定などが重要です。一方、採用規模が小さい場合は、多機能なシステムを選ぶことで、費用や設定の負担が大きくなる可能性があります。

自社の採用形態や年間の応募者数、採用人数、利用する担当者数を整理し、必要な機能と料金体系が見合っているかを確認しましょう。

利用中の求人媒体や外部ツールと連携できるかは、導入後に手作業を減らせるかを左右します。

カレンダーやWeb会議システムと接続することで、面接日程の調整やオンライン面接の設定を効率化できる場合もあります。具体的には、GoogleやOutlookの予定表、ZoomやTeamsなどのオンライン面接ツール、SlackやLINEなどの連絡手段との連携を確認しましょう。

ただし、連携できるサービスや取り込める情報の範囲は、システムによって異なります。標準機能で利用できるのか、追加料金や設定作業が必要なのかも確認が必要です。

採用管理システムを定着させるには、採用担当者だけでなく現場の面接官が無理なく使えることが欠かせません。

採用管理システムでは、現場の面接官が候補者の応募書類を確認し、面接後に評価やコメントを入力することがあります。操作が複雑だと、評価の入力が遅れたり、採用担当者が代理で転記したりする負担が生じかねません。

候補者情報や選考予定を確認しやすいか、評価を少ない操作で入力できるか、スマートフォンやタブレットから利用できるかなどを確認しましょう。利用者ごとに閲覧・編集権限を設定できるかも重要です。

無料トライアルやデモを利用し、実際に面接を担当する社員にも操作してもらうと、導入後の使いやすさを判断しやすくなります。

採用活動を改善するには、自社が判断に使いたいデータを簡単に集計できることが重要です。

応募数だけでなく、求人媒体ごとの選考通過率、採用人数、採用にかかった費用を確認できれば、成果につながっている応募経路を見分けやすくなります。システムによって表示できる項目や集計方法は異なるため、導入前に必要な指標を整理しましょう。

また、職種や採用経路、期間などの条件で絞り込めると、どの求人や選考工程に課題があるのかを分析しやすくなります。必要に応じて、データをCSV形式などで出力できるか、社内の報告資料へ活用できるかも確認が必要です。

採用管理システム（ATS）をうまく導入・運用するためには、システム導入自体を目的にせず、自社の採用業務に合った運用方法を整えることが重要です。

そのためには、以下のポイントに注意が必要です。

• 導入前に採用業務の流れを整理する

• 管理項目や選考ステータスを増やしすぎない

• 導入後も入力ルールや運用方法を見直す

まずは、どの求人媒体から応募者情報を受け取り、誰が内容を確認し、どのように次の選考へ進めているかを洗い出しましょう。面接日程の調整や評価の回収、応募者への連絡など、時間がかかっている作業やミスが起こりやすい工程も整理します。

現在の業務フローを把握しないままシステムを設定すると、実際の選考工程と画面上の流れが合わず、システム外での管理が残る可能性があります。導入目的と改善したい業務を明確にしたうえで、必要な機能や設定を決めることが大切です。

管理項目と選考ステータスは、進捗を確認するために欠かせないものに絞ることが重要です。

選考ステータスとは、書類選考中や面接調整中など、応募者が現在どの段階にいるかを示す区分です。採用状況を細かく把握しようとして項目を増やしすぎると、入力や更新に時間がかかり、担当者や面接官がシステムを使わなくなる可能性があります。

氏名・連絡先・応募経路・担当者・現在の選考段階などの区分を優先し、面接評価も選択式と短いコメントを中心にすると、利用者が迷いにくくなります。取得する情報の利用目的を明確にし、選考や分析に不要な項目は設けないようにしましょう。

導入後は、最初に決めたルールをそのまま使い続けるのではなく、実際の利用状況に合わせて改善することが重要です。

導入時に決めた運用方法が、必ずしも現場の業務に合うとは限りません。入力漏れが多い項目や更新されないステータス、システム外で管理されている情報があれば、原因を確認する必要があります。

定期的に利用状況や現場の意見を確認し、必要に応じて設定や業務フローを見直すことで、採用管理システムを継続的に活用しやすくなります。

採用管理システム（ATS）を導入する際は、システムの機能だけでなく、導入・運用に伴う負担や情報管理上のリスクも確認する必要があります。

主な注意点は、次のとおりです。

導入前には、通常の採用業務と並行して初期設定やデータ移行を進められる体制を整えておくことが重要です。

また、無料でシステムを試せる場合には、採用担当者だけでなく、操作に慣れていない現場面接官にも利用してもらうのがおすすめです。上記の注意点に加えて、通知の見やすさや入力のしやすさなどを実際に確かめることで導入後の定着につながりやすくなるでしょう。

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• ATS（採用管理システム）導入時の注意点やおすすめのATSをご紹介

採用活動を効率化するだけでなく、候補者から選ばれる採用を実現するには、応募者情報や選考状況の管理に加え、候補者体験を高める仕組みが重要です。

「HRBrain 採用ソリューション」は、採用管理システム（ATS）を基盤に、採用候補者とのコミュニケーションや採用活動の課題分析を支援するサービスです。候補者ごとの専用ルームやタレントプール、継続的な情報発信などを通じて、候補者との出会いから選考改善まで幅広く支援します。

また、面談ステップごとの離脱率や志望度、競合他社の選考状況、辞退理由などを可視化し、自社の採用活動の課題を把握できるのも特長です。

採用業務の進捗管理だけでなく、候補者との関係づくりや採用データの活用に課題を感じている場合は、自社の採用フローに合わせて導入を検討してみてください。

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採用AIツールを導入すると、求人票やスカウト文の作成から応募書類の確認、面接日程の調整など、採用業務にかかる負担を軽減できます。定型業務や情報整理を効率化することで、採用担当者が候補者との対話や採用判断に時間を使いやすくなるでしょう。

一方、採用AIツールは、製品によって対応できる業務や搭載機能が異なります。機能の多さだけで選ぶと、実際の業務フローに合わず現場に定着しなかったり、導入費用に見合う効果を得られなかったりするでしょう。

本記事では、採用AIツールの主な機能や選び方、導入時の注意点を解説します。AIに任せる業務と人が判断する範囲を整理し、自社に合ったツールを検討しましょう。

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採用AIツールとは、以下のようなさまざまな業務をAIで支援するツールです。

• 求人票やスカウト文の作成

• 応募書類の要約

• 面接内容の整理

• 候補者との日程調整

採用AIツールの役割は、採用担当者に代わって採否を決定することではありません。時間のかかる作業や情報整理を効率化し、担当者が候補者との対話や最終的な採用判断に集中できる状態をつくることに、効果を発揮します。

ただし、利用できる機能や支援する業務の範囲は、ツールによって異なります。そのため、自社で負担が大きい業務や採用フローを整理したうえで、必要な機能を備えた製品を選ぶことが重要です。

採用AIツールが注目される背景には、限られた人員で多くの採用業務に対応する必要があることが挙げられます。

現在の採用現場では、求人票やスカウト文の作成から応募書類の確認、面接日程の調整、面接内容の記録など、多くの作業が同時に発生します。これらをすべて人が担当すると、応募者への返信が遅れたり、面接官によって評価内容に差が生まれたりする場合があります。

採用AIツールを活用すれば、文章の下書きや応募書類の要約、面接内容の整理などの効率化が可能です。その結果、採用担当者は候補者との対話や採用条件の確認など、人が担うべき業務に時間を使いやすくなるでしょう。

採用AIツールの主な機能は、以下の通りです。

すべてのツールが同じ機能を備えているわけではないため、まずは自社で負担が大きい業務を整理し、その課題を解決できる機能があるかを確認することが大切です。

文章生成機能とは、職種や仕事内容、必要な経験などの情報をもとに、求人票やスカウト文の下書きを作成する機能です。

候補者の経歴や保有スキルに合わせて、スカウト文章の内容を調整できる場合もあります。文章を一から考える手間を減らし、複数の案を短時間で作成できる点がメリットです。

ただし、AIが生成した文章には、事実と異なる説明や自社の方針に合わない表現が含まれる可能性があります。公開・送信の前には、採用担当者が仕事内容や応募条件、文章の正確さを確認し、必要な部分を書き直すことが重要です。

候補者情報を抽出・照合する機能は、職務経歴書や人材データベースに記載された経験職種・保有スキル・実績などを読み取り、求人条件に合う候補者を探す作業を支援します。

候補者の情報を1件ずつ確認する負担を減らせるため、応募者数が多い場合や、候補者探しに時間がかかっている場合に有効です。

また、応募書類を一定の条件に沿って確認し、次の選考へ進む候補者の絞り込みに利用される場合もあります。

ただし、経歴の書き方や情報量の違いによって、条件に合う人材を見落とすおそれがあります。AIが抽出した候補者だけに対象を限定せず、どの条件で選ばれたのか、除外された理由は妥当かを人が確認する運用が必要です。

応募者の評価やマッチングを支援する機能は、応募書類や面接での回答を採用条件と照らし合わせ、一致する点や追加確認が必要な点を整理する機能です。

応募者と求人の適合度を数値で示したり、次回の面接で確認すべき内容を提示したりできる場合があります。複数の応募者を同じ観点で比較しやすくなるため、書類確認の負担軽減や評価基準のばらつきを抑える際に役立ちます。

一方、過去の採用データや設定した評価基準に偏りがある場合、その偏りがAIの評価にも反映される可能性がある点には注意が必要です。数値だけで採否を決めず、評価の根拠を担当者が確認して最終判断を行いましょう。

応募者対応や選考業務を自動化する機能は、候補者からの定型的な質問への回答や、面接日程の調整などを自動で行う機能です。

採用担当者や面接官のカレンダーと連携し、空いている時間をもとに面接候補日を提示できる場合もあります。返信の遅れを減らし、候補者を長く待たせる状況を防ぎやすい点がメリットです。

ただし、選考条件の交渉や個別の事情に関する相談には対応できない場合があります。そのため、どのような問い合わせを人へ引き継ぐのか、事前にルールを決めておきましょう。

AIによる面接や録画分析を行う機能には、AIが候補者へ質問を提示するタイプや、録画された回答を文字起こし・要約するタイプ、回答内容を評価項目ごとに整理するタイプなどがあります。

録画形式の面接では、候補者が都合のよい時間に回答できるため、面接日程が合わず選考が進まない状況を減らしやすくなります。また、質問内容を統一し、候補者ごとの回答を同じ項目で整理しやすい点も特徴です。

ただし、すべてのツールが表情や声、話し方を分析するわけではありません。これらを分析する機能を利用する場合も、その結果だけで候補者の能力や適性を正確に判断できるとは限りません。

AIは、回答内容の記録や整理を支援する補助的な手段として活用し、採否は採用担当者が回答内容や評価の根拠を確認したうえで決定することが重要です。

採用活動のデータを分析する機能は、応募から入社までのデータを集計し、採用活動の課題を把握する機能です。

書類通過率や面接設定率、選考辞退率、内定承諾率などを確認することで、求人内容や応募者への連絡、面接方法など、改善が必要な工程を特定しやすくなります。ツールによっては、採用時の情報と入社後の定着状況を照らし合わせられる場合もあります。

ただし、数値が変化した原因まで、AIが正確に判断できるわけではありません。現場の状況や候補者からの意見も確認し、複数の情報をもとに改善策を検討することが大切です。

採用AIツールは、機能の多さや知名度だけで選ぶと、実際の業務で使われず、導入効果を得られない可能性があります。

採用AIツールを選ぶ際に確認しておくべきポイントは、以下のとおりです。

• 自社の採用課題に合う機能があるか

• 既存システムと連携できるか

• 個人情報を安全に管理できるか

• AIの処理範囲や判断根拠を確認できるか

• 採用CX（採用候補者の体験）に配慮されているか

• コストと導入効果が見合うか

まず確認すべきなのは、自社で負担になっている採用業務を改善できる機能があるかです。

そのためには、スカウト文の作成や応募書類の確認、面接、日程調整など、時間がかかっている工程の具体的な洗い出しが必要です。

採用AIツールは、解決したい課題によって適したタイプが異なります。目的別に主なタイプを把握しておくと、製品選びの軸を決めやすくなります。

たとえば「HRBrain 採用ソリューション」は、ATSを基盤に、応募者や選考状況の管理、採用データの可視化、AIによる採用業務の効率化、内定承諾率向上などを複合的に支援するサービスです。

自社の課題がどのタイプに近いかを見極めたうえで、該当する機能を持つ製品を比較検討すると、導入後のミスマッチを防ぎやすくなります。

既存システムと連携できるかは、導入後の作業量を左右する重要な条件です。連携できない場合、応募者情報や評価結果を別の画面へ繰り返し入力する手間が生じます。

また、現在利用しているATSのほか、GoogleやOutlookのカレンダー、ZoomやTeamsなどのWeb会議システムと接続できるかも確認しておきましょう。

標準機能で接続できるか、追加開発や利用料が必要か、情報が正しく更新されるかまで確かめておくと導入後に安心して利用できます。

採用AIツールを選ぶ際は、応募者の個人情報を安全に管理できるかを確認する必要があります。

履歴書や職務経歴書、面接の音声・録画には、慎重に取り扱うべき個人情報が含まれるため、保存場所や暗号化、閲覧権限に加え、利用目的、保存期間、契約終了後の削除方法、再委託先、国外へのデータ移転の有無を確認しましょう。ツール提供会社へのデータ提供が委託と第三者提供のどちらに当たるかも、契約条件とあわせて確認する必要があります。

また、入力した情報が、提供会社のAIを学習させる目的で二次利用されないかも重要です。ISMSといった認証だけで判断せず、利用規約や契約条件まで確認することが大切です。

AIに任せる作業と、人が判断する作業を分けられる製品を選ぶことが重要です。AIは、応募書類の要約や求人条件との照合、面接内容の整理などに活用できる一方で、AIだけで採否を決めると、誤判定や評価の偏りを見逃す可能性があるためです。

適合度の点数だけでなく、応募書類や回答のどの部分を根拠に評価したのかを確認できるかも選定基準になります。

AIの評価が低い候補者についても、採用担当者が応募書類や面接内容を確認し、最終的な採否を判断できる運用が必要です。

候補者が安心して選考を受けられる仕組みかどうかも、重要な選定基準です。採用CX（採用候補者の体験）とは、応募から結果連絡までに候補者が感じる印象や使いやすさを指します。

AI面接や自動応答について十分な説明がないと、候補者が「システムによる機械的な評価をされた」と感じ、不信感を持つ可能性があります。AIを利用する目的や取得する情報、人が最終判断を行うことを事前に案内できるか確認しましょう。

画面の操作性や専用アプリの必要性、トラブル時に人へ相談できる仕組みも確認し、業務効率だけで選ばないことが大切です。

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• 採用CX（候補者体験）とは？重要性・メリット・改善方法を徹底解説

コストを比較するときは、月額料金だけでなく、導入から運用までに発生する総額を確認しましょう。初期設定費や応募者数、面接数に応じた追加料金だけでなく、ATSとの接続費や操作研修、導入後の支援費など、あらゆる料金が発生する場合があるためです。

また、求人作成や書類確認にかかる時間、応募から内定までの日数、選考辞退率などを記録しておくことが重要です。導入後の数値と比較すれば、ツールによる効果を確認しやすくなります。

多くの機能を備えていても、利用頻度が低ければ費用に見合う効果は得にくくなります。まずは一部の職種や選考工程から導入し、効果を確認してから利用範囲を広げる方法が有効でしょう。

採用AIツールは、導入するだけで採用業務の負担や選考上の課題を解決できるものではありません。改善したい業務と効果を測る指標を決め、AIの出力を人が確認できる運用体制を整えることが重要です。

採用AIツールを導入する際の注意点は、以下のとおりです。

• 導入目的と効果測定の指標を明確にする

• AIの出力には誤りや偏りが生じる可能性があることを理解する

導入前に、どの採用業務を改善したいのかを具体的に決めることが重要です。書類確認の負担軽減、面接日程の調整の迅速化、選考辞退の抑制など、目的によって必要な機能は異なります。

効果を確認しやすくするため、採用担当者や面接官の作業時間、辞退率、内定承諾率などは導入前から記録しましょう。目的や確認項目が曖昧なままでは、利用料に見合う成果が出たか判断できないためです。

まずは一部の職種や選考工程で試し、導入前後の変化を比較してから利用範囲を広げることが大切です。

AIが作成した文章や評価結果は、必ずしも正しいとは限らないため、人による確認が欠かせません。

求人票に事実と異なる内容が含まれたり、職務経歴書の表現を誤って読み取ったりする可能性があるためです。過去の採用データに特定の学歴や前職を優先する傾向があれば、AIが同じ偏りを繰り返すおそれもあります。

そのため、評価の点数だけで採否を決めるのではなく、どの記述や回答を根拠にしたのかを採用担当者が確認しましょう。

また、性別や年齢など、法令上採用基準として扱うことが認められない情報や、職務上の適性・能力と関係のない情報が評価に影響しないよう注意し、最終的な採否は人が責任を持って判断することが重要です。

採用AIツールを効果的に活用するには、自社の採用課題に合う機能を選び、AIと人の役割を明確にしたうえで運用することが重要です。

「HRBrain 採用ソリューション」は、ATSを基盤に、採用活動の課題の可視化や候補者情報の管理、候補者とのコミュニケーションを支援するサービスです。AIと採用データを活用し、オファーレターやスカウト文の生成、面接官への申し送りの改善など、負荷の高い採用業務の効率化にも役立てられます。

採用業務の負担や候補者対応、選考データの活用に課題を感じている場合は、自社の採用フローに合わせて導入を検討してみてください。

無料で資料をダウンロード

この記事では「人事評価システム」の説明、また導入のメリット、導入の際の比較ポイント、人事評価システムの導入事例について紹介します。

人事評価システムとは、自社の設定した目標（効果項目）に添って、その達成度合いや、従業員の保持しているスキルなどを可視化し、人事評価に必要な情報を一元管理できるシステムのことです。

エクセルでの管理とは異なり、部署を横断しているため「異動した際にデータを引き継げない」といった問題もクリアしています。

また、人事担当者や管理職の人事評価における運用の負担を軽減するだけでなく、従業員の公平で公正な評価をサポートします。

そのため、従業員の評価に対する「納得度」が上がり、モチベーションアップだけでなく、エンゲージメント向上の効果も見込むことができます。

近年、人事評価システムは、「タレントマネジメントシステム」とも呼ばれ、注目を集めています。

人事評価システムについて細かく説明する前に、まずは前提となる「人事評価とは」という点について紹介します。

会社によって重視する項目は異なりますが、代表的な評価項目は「成果評価」「能力評価」「情意評価」の3つに分けられます。

成果評価は文字通り目標に対する達成度、仕事の結果を評価する項目です。
能力評価は、従業員の持っている資格・能力（スキル）・知識を評価する項目になります。

情意評価は、仕事に対する姿勢を評価するものです。

一見、直接的に仕事に成果に結びつかないようにも思えますが、まわりの従業員に与える影響は大きく、企業文化にも紐づく項目となります。

人事評価とは、いま挙げた3つの項目の達成度を評価者が被評価者に対して評価することです。

人事評価システムを活用するメリットについて、以下ご紹介します。

人事評価システムを活用するメリットとして、人事担当者・管理職の人事運用に関する負担を軽減することが挙げられます。

人事評価システムを活用することで「紙・エクセルの管理が煩雑で、何度も同じ情報を入力する必要がある」といった実作業についての課題をクリアにすることができます。

もちろん、下記に挙げるように、そのような実務のみに終始しないメリットがあります。

人事評価システムには、従業員の保持するスキルを可視化する機能があります。

新卒で入社した従業員が経験した部署だけではありません。
中途入社の従業員が過去に経験した業務についても記載できます。

そのため、人事戦略を練るために、それらのスキルを参照することが可能です。

部署を新設する際にも、新規で採用をするのではなく、該当のスキルを持つ従業員をピックアップすることができます。

社内の人材を活かす取り組みとしても、有効です。

こうした人事評価システムの活用は従業員の「適材適所」の配置を実現し、業務効率をアップするだけでなく、業績アップも見込むことができます。

人事評価システムは、従業員のスキルを可視化・一元化できるため、部署ごとに強み・弱みを把握することができます。

足りないスキルをひと目で把握できるため、セミナーを組むなど弱いスキルに対してのフォローアップが可能になります。

また突出したスキルを持つ従業員には、そのスキルを引き継ぐための時間を設けるなどして、人材育成に繋げることもできます。

人事評価システムは、評価のプロセスが不透明で、従業員から不満が出ている場合にも効果を発揮します。

ブラックボックス化しがちな人事評価のプロセスを透明化することは、従業員のモチベーションアップにも繋がります。

また納得感のある評価は、被評価者の能動的な行動を引き出し、離職率をも改善します。

HRBrainの「タレントマネジメントシステム」は、人材データの管理・分析・活用を通して、戦略的な人事の意思決定を支えるクラウドサービスです。

HRBrainではカスタマーサクセスがシステム導入や運用サポートだけでなく「導入目的の明確化から目的達成による組織成長までをマンツーマンで一緒に考えます。

導入で終わらず、「お客様の目指す姿」から逆算し、何から始めるかを具体的に提案できるのがHRBrainの強みです。

HRBrainの特徴

• 人材データの見える化により、戦略的な人事を実現

• カスタマーサクセスが充実しており、相談は無制限

• 人材データの公開範囲を設定し、取り扱いに慎重さが求められるデータを保護できる

さらに詳しく人事評価システムについて知りたい方は、『人事評価にシステムを使うべき3つの理由』 から資料をダウンロードできます。

関連リンク：人事評価にシステムを使うべき3つの理由

カオナビは、その名のとおり従業員の顔写真を登録し、人材データの直観的な把握・管理を可能とする人事評価システムです。

料金は選べる3つのプランがあります。

ライトに始められる「データベースプラン」から、評価運用・アンケート機能ができる「パフォーマンスプラン」、戦略的人材マネジメントができる「ストラテジープラン」と、会社のフェーズに合わせてプラン変更も可能です。

カオナビの特徴

• 顔写真が並び、直観的な操作が可能

• 目的に応じた3つの料金プラン

タレントパレットとは、社内に散在する人事情報、スキルを集約し、分析することで「科学的人事戦略」の実現を目指すプラットフォームです。

サポートとして専任サポート、オンライン相談会、テーマ別勉強会があります。

タレントパレットの特徴

• 専門のコンサルタントによるサポート体制が充実

• マーケティング思考を取り入れた科学的人事の実現

jinjerとは、社員台帳、勤怠実績、給与計算をひとつにした、従業員情報を一元管理できるクラウド型システムです。

jinjerはプロダクトごとに料金が異なります。
人事管理は1ユーザー500円/月で利用可能です。

入社や年末調整などの従業員に関する書類の管理をペーパーレス化・効率化します。
また、蓄積された従業員情報から、組織シミュレーションも可能です。

jinjer人事の特徴

• ペーパーレス化ができる

• 年末調整の収集が可能

Wevoxは、事業戦略の浸透、人事制度や研修の効果測定の測定が可能です。
また組織に対する従業員エンゲージメントを、アンケートをもとに可視化します。

組織改善のサイクルを生み出し、サーベイのやりっぱなしを防ぐサポートもあります。

wevoxの特徴

• エンゲージメントの可視化

• エンゲージメントの低下を察知

TUNAGは人事評価システムのなかでも「エンゲージメント経営」に着目したサービスです。
企業における組織エンゲージメントを高めることを目的として作られました。

TUNAGの特徴

• 経営の意図に添った情報を循環させる

• 組織に合わせた制度設計

「採用した人のパフォーマンス発揮度を把握する」という人事評価システムという面もありながら「離職予兆をキャッチ」できる点が特徴です。

社員の「SOS」をいち早くキャッチし、適切なフォローで採用者の活躍と成長を促進ことを目指すソフトです。

HR OnBoardの特徴

• ひとりひとりの「活躍データ」を収集・活用

• 離職予兆をキャッチ

人事評価ナビゲーターは、評価シートの作成から提出・回収、集計までをまるごとクラウドにお任せできる人事評価システムです。

人事評価制度づくりのノウハウがそのまま反映されているので、初めて評価制度を整える会社にもぴったりです。

人事評価ナビゲーターの特徴

• 評価シートのテンプレートが用意されており、設定の手間を抑えられる

• コンサルのノウハウを活かしたシンプルな設計

MIRAIC（ミライク）は、人事評価に加えて1on1や、複数人で評価するマルチレビューにも対応した人事評価システムです。

「みらいコンサルティンググループ」の人事コンサルノウハウがベースになっており、画面がシンプルなので、評価する側もされる側も迷わず使えます。

MIRAICの特徴

• 1on1やマルチレビューまでカバーできる幅広さ

• シンプルな画面で迷わず操作できる

One人事[タレントマネジメント]は、紙やExcelでの評価シートのやり取りをまるごとシステム化できる人事評価システムです。

配布・回収・集計の手間を大きく減らせるほか、テンプレートも豊富なので、これから評価制度を整える会社でも導入しやすくなっています。

One人事[タレントマネジメント]の特徴

• 評価シートの配布・回収・集計をまるごと効率化

• 豊富なテンプレートで評価シートをすぐに用意できる

sai*recoは、社員の基本情報や勤務実績、スキル、評価履歴をまとめて管理できる人事評価システムです。

評価データベースとしてだけでなく、配置や人事管理にも使えるのが特徴です。

テレワーク環境でも扱いやすい設計になっています。

sai*recoの特徴

• 評価から配置検討までひとつのシステムで完結

• テレワーク中心の会社でも運用しやすい

あしたのクラウドHRは、評価シートの作成・配布・回収から集計・分析までをクラウド上で完結できる人事評価システムです。

人事評価制度の設計コンサルティングを手がける会社が開発しているため、システムの機能そのものに評価制度づくりのノウハウが組み込まれています。

あしたのクラウドHRの特徴

• 評価シートの作成から集計・分析までクラウドで完結

• 制度設計のノウハウを反映した機能・テンプレート

HiManagerは、OKRやMBOによる目標管理、1on1、リアルタイムフィードバックを軸にした人事評価システムです。

会社・チーム・個人の目標のつながりをツリーで見える化でき、上司と部下のコミュニケーションを大事にしたい会社に向いています。

HiManagerの特徴

• OKR・1on1を軸にしたパフォーマンス管理

• 目標のつながりをツリーで可視化

HR-Platform人事評価は、会社ごとに違う評価シートや評価プロセスにあわせて、柔軟にカスタマイズできる人事評価システムです。

専門スタッフが要件定義からシステム設定まで一緒に対応してくれるので、自社独自の評価制度をそのまま再現したい会社にもおすすめ。360度評価にも対応しています。

HR-Platform人事評価の特徴

• 会社独自の評価制度をそのまま再現できる柔軟さ

• 専門スタッフによる要件定義・運用サポート

WiMS/SaaS人事考課システムは、職種や等級ごとに異なる評価シートを作成できる人事評価システムです。

ジョブ型評価やコンピテンシー評価など、複雑な評価制度もきめ細かく運用できます。目標管理はMBO・OKRどちらにも対応しています。

WiMS/SaaSの特徴

• 職種・等級別にきめ細かく評価シートを作れる柔軟さ

• MBO・OKRどちらの目標管理にも対応

では人事評価システムを導入する場合、どのようなことに気をつけたらよいのでしょうか。

以下、比較ポイントについて紹介します。

人事評価システムでできることは、人事評価だけでなく「タレントマネジメント」など多岐にわたります。

詳しく「タレントマネジメント」について知りたい方は、こちらの関連記事をご覧ください。
関連リンク：【人事監修】現場で使えるタレントマネジメントシステムとは？サービス比較・選び方のポイント

人事評価システムを導入する目的の一例

• 人事評価の効率化

• 人材管理業務全般の効率化

• 透明性のある人事評価

自社の目的を明確にし、そのうえで自社に合ったシステムを選択することが大切です。
導入したシステムで自社の期待した「目的が達成できるか」どうかを重視しましょう。

すでに自社に人事評価制度がある場合、導入するシステムとの相性を確認しましょう。
具体的には、重視する項目が網羅されているか、またはカスタマイズできるか、という点です。

導入するシステムは、大企業向けを得意とするのか、また中小企業向けを得意とするのか、確認しましょう。

大企業であれば、ひとりひとりの従業員の能力の把握が難しいため、埋もれている従業員のスキルを検索するための機能が重視されるでしょう。

導入の目的でも述べたように、企業規模に合わせて必要とされる機能が搭載されているかどうかをチェックしましょう。

従業員が使いづらいようでは、せっかく導入したシステムの良さが発揮できません。

「スマホから気軽に、簡単にアクセスできる」「直観的な操作に優れている」など、使用する従業員にとっての操作性を重視するようにしましょう。
関連リンク：【機能追加】スマートフォン画面への最適化

人事評価システムは個人情報のかたまりです。
セキュリティが強固で優れているものを選びましょう。

人事評価システムのセキュリティで比べられるのが、以下の「オンプレミス型」と「クラウド型」です。

• 社内サーバーにシステムを構築するオンプレミス型

• 外部のクラウドサーバーにシステムを構築するクラウド型

オンプレミス型は「自社サーバーにデータがあるため、情報漏洩リスクが低い」というメリットがありますが、近年では「導入コストが低い」などの理由からクラウド型への移行がトレンドとなっています。

自社ですでに勤怠システムや給与計算システム等を使用している場合は、連携のできる人事評価システムを選びましょう。

また導入の際には、連携を視野に入れて項目の設定をすることがおすすめです。

人事評価システム導入の際には、使用しているソフトとの連携について相談するとスムーズです。

導入コスト、またランニングコストは自社に見合ったものでしょうか。

システム導入時は予算が少ないため、まずは最小限の機能をリーズナブルな価格で導入し、その後オプションを活用してシステムを拡張していく方法を採用する企業も多くあります。

近年は、利用人数に合わせて月額費用が発生するクラウド型の人事評価システム（タレントマネジメントシステム）も登場しています。

データが破損した際の復旧作業などだけでなく、システム導入後のサポート体制が整っているかを確認しましょう。

課題が見つかった場合、併走しながら解決までの道のりをサポートしてくれるカスタマーサクセス担当がいると心強いだけでなく、実際の運用もスムーズになります。

人事評価システムである、HRBrainの「タレントマネジメントシステム」では、カスタマーサクセスに力を入れています。

株式会社べリサーブは、製品検証やセキュリティ検証など、第三者検証サービスの提供を通じて、あらゆる企業製品・サービスの品質向上をサポートする事業を行っています。

評価の時期になると1000枚以上のエクセルファイルの目標管理シートを確認しなければならないなど、組織の成長に合わせた人事制度が構築できていないことに課題を感じ、過去の評価データの蓄積や時系列でのデータ確認、評価の枠組みと実際の働き方との乖離をなくすため、「人事評価システム」である「タレントマネジメントシステム」を活用しています。

福島トヨタ自動車株式会杜では、人事評価における人事の運用工数を減らすためにHRBrainのタレントマネジメントシステムである「人事評価システム」を導入しました。

業務フローを簡潔にすることで、人的なミスをなくし、また上司・部下間の面談で話されたことも「人事評価システム」の中に履歴として残すように改善しました。

人事評価システムとは、自社の設定した目標に添って、その達成度合い、従業員の保持しているスキルなどを可視化し、人事評価に必要な情報を一元管理できるシステムのことです。

人事評価システムを活用するメリットは以下の4つです。

1. 人事の業務の効率化
2. 適材適所
3. 人材育成
4. モチベーションアップ

また、人事評価システムを比較する際に重要となるポイントは以下の8つです。

1. 自社の目的を明確化し、合ったシステムを選択する
2. 自社の人事評価制度との相性
3. 企業規模に合っているか
4. 操作性に優れているか
5. セキュリティが優れているか
6. 他ソフトとの連携のしやすさ
7. 導入コスト／ランニングコストは自社に見合ったものか
8. サポート体制は十分か

とくに、導入後に人事評価システムを戦略的に使いこなすためにも、サポート体制が充実しているかどうかは重要です。

HRBrainの「タレントマネジメントシステム」は、導入で終わらず「お客様の目指す姿」から逆算し、何から始めるかを具体的に提案できることが強みです。

導入事例として、人事評価システムを人材戦略に活用するRIZAPグループ株式会社・株式会社ポピンズホールディングスをご紹介しました。

また福島トヨタ自動車株式会杜では、人事評価における人事の運用工数を減らすために人事評価システムの導入を行いました。

このように人事評価システムは、人事の負担を軽減するだけでなく、戦略的な人材の配置やタレントマネジメントをも実現できるポテンシャルを秘めています。

とはいえ、自社の実現したい目的を見失うことなく、規模に合ったものを導入しましょう。

HRBrainの「タレントマネジメントシステム」は、導入に不慣れな場合でもカスタマーサクセスが理想への実現に向けて併走してくれます。

この機会に導入を検討してはいかがでしょうか。

関連リンク：HRBrain人事評価の効率化～評価納得度の向上と人事評価にかかる工数の大幅削減を実現～

企業が継続的に成長するためには、従業員一人ひとりの知識やスキルを高め、組織で活躍できる人材を育てることが重要です。そのための取り組みとして、多くの企業で重視されているのが「人材育成」です。

人材育成には、研修やOJTだけでなく、キャリア支援や配置、日々の業務を通じた成長支援など、さまざまな方法があります。

本記事では、人材育成の意味や類似する用語との違い、企業が人材育成に取り組む目的や具体的な方法についてわかりやすく解説します。

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人材育成とは、従業員が業務に必要な知識やスキルを身につけ、能力を発揮できるよう、企業が計画的に成長を支援する取り組みです。

新入社員への研修やOJTだけでなく、中堅社員・管理職向けの階層別研修や資格取得支援、キャリア形成支援、配置や異動を通じた経験の提供なども人材育成に含まれます。

以下では、人材育成と混同されやすい「人材教育」「人材開発」「能力開発」との違いについて解説します。

人材教育とは、業務に必要な知識やルール、スキルなどを従業員に教える取り組みを指します。研修や講義、マニュアルを用いた教育などが代表的な方法です。

一方、人材育成は教育だけに限定されず、OJTや配置、キャリア支援などを通じて、中長期的な成長を促す取り組みまで含みます。

人材教育は「必要な知識やスキルを教えること」に重点を置くのに対し、人材育成は「従業員が継続的に成長し、組織で活躍できる状態をつくること」を目的とする点が主な違いです。

人材開発とは、従業員が持つ能力や可能性を引き出し、将来にわたって活躍できるよう支援する取り組みです。現在の業務に必要な能力だけでなく、将来的なキャリアや新たな役割を見据えて能力を伸ばすことに重点を置いています。

人材育成と人材開発には明確な定義上の区別があるわけではなく、同じ意味で使用される場合もあります。

一般的には、人材育成が企業の求める人材像に向けて成長を支援する意味で使われることがあるのに対し、人材開発は従業員自身の可能性や主体的な成長に、より焦点を当てる傾向があるといえます。

能力開発とは、従業員が持つ知識やスキル、専門性など、特定の能力を高めるための取り組みです。資格取得や専門研修、リスキリングなどが代表例としてあげられます。

人材育成が従業員の成長を幅広く支援する取り組みであるのに対し、能力開発は「特定の能力を伸ばすこと」に焦点を当てている点が特徴です。そのため、能力開発は人材育成を実現するための手段のひとつと捉えられます。

企業が人材育成に取り組む目的は、従業員の知識やスキルを高め、組織全体の成果や成長につなげることです。

事業環境や顧客ニーズが変化するなか、企業が競争力を維持するためには、自社に必要な能力を持つ人材を継続的に育てる必要があります。また、人材育成によって従業員が自身の成長を実感できれば、仕事への意欲やエンゲージメントの向上にもつながります。

さらに、管理職や次世代リーダーの育成、専門人材の確保など、将来の事業を支える人材を計画的に育てることも重要です。

人材育成は個人の能力向上だけではなく、企業の経営戦略や事業目標を実現するための取り組みとして進める必要があります。

人材育成に取り組んでいても、「研修を実施するだけになっている」「育成する時間や人材が不足している」などの課題を抱える企業は少なくありません。

特に、育成の目的や求める人材像が明確でない場合、研修内容と現場で必要なスキルにずれが生じやすくなります。また、上司や部署によって指導方法が異なると、従業員ごとに成長機会の差が生まれる可能性もあります。

人材育成を効果的に進めるためには、研修を実施して終わりにするのではなく、必要なスキルや育成目標を明確にし、定期的に成長状況や施策の効果を確認することが大切です。

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人材育成には、実務を通じて学ぶ方法から、研修や自己学習によって知識を身につける方法までさまざまな手法があります。

代表的な手法は、以下のとおりです。

• OJT

• Off-JT

• eラーニング

• 自己啓発支援

• メンター制度

• ジョブローテーション

それぞれ特徴や適した育成目的が異なるため、ひとつの手法だけに限定せず、対象者や育成したい能力に応じて組み合わせることが重要です。

OJT（On-the-Job Training）とは、実際の業務を通じて、上司や先輩社員が必要な知識やスキルを指導する育成方法です。

実務に即した知識やスキルを身につけやすく、学んだ内容をその場で実践できる点がメリットです。新入社員への業務指導だけでなく、新しい業務を任せる際の育成などにも活用できます。

一方で、指導を担当する社員によって内容や質に差が生じやすい点には注意が必要です。OJTを効果的に進めるためには、育成目標や指導内容を明確にし、担当者任せにしない仕組みを整えることが重要です。

▼「OJTとOff-JT」についてさらに詳しく
OJTとは？OFF-JTとの違いや意味と教育方法をわかりやすく解説
メンター制度を取り入れたOJT制度設計ガイドブック

Off-JT（Off-the-Job Training）とは、通常の業務から離れて行う研修や教育を指します。集合研修や外部セミナー、オンライン研修などが代表例です。

業務に必要な知識を体系的に学べるため、新入社員研修や管理職研修、専門知識の習得などに適しています。また、複数の従業員に同じ内容を学んでもらいやすい点も特徴です。

ただし、研修を受けるだけでは、学んだ内容が実務に定着しない場合があります。研修後にOJTや実践課題を組み合わせ、業務で活用する機会を設けることが大切です。

eラーニングとは、パソコンやスマートフォンなどを利用して、オンライン上で学習する育成方法です。

時間や場所を問わず学習しやすく、従業員が自分のペースで進められる点が特徴です。多くの従業員に共通する知識を学んでもらう場合にも活用しやすく、研修運営の効率化にもつながります。

一方、受講するだけで終わってしまうと、知識の定着や実務への活用につながりにくい場合があります。受講状況や理解度を確認し、必要に応じて実践やフィードバックの機会を設けることが重要です。

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自己啓発支援とは、従業員が自主的に行う学習やスキルアップを企業が支援する取り組みです。資格取得費用や書籍購入費、外部講座の受講料を補助する制度などがあげられます。

従業員自身が必要な知識やスキルを選んで学べるため、主体的なキャリア形成や専門性の向上につながる点が特徴です。

一方、制度を設けるだけでは利用が進まない場合もあります。対象となる学習内容や支援範囲をわかりやすく示し、従業員が学習に取り組みやすい環境を整えることが重要です。

メンター制度とは、上司とは別の先輩社員などが「メンター」となり、従業員の仕事やキャリアに関する相談を継続的に支援する仕組みです。

直属の上司には相談しにくい悩みや不安について話せるため、新入社員や若手社員の職場への適応、キャリア形成の支援などに活用できます。また、部署を越えたコミュニケーションの促進にもつながります。

制度を形骸化させないためには、メンターの役割を明確にするとともに、面談の頻度や進め方などを定めておくことが重要です。

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ジョブローテーションとは、従業員を一定期間ごとに異なる部署や職務へ配置し、さまざまな業務を経験してもらう人材育成の方法です。

複数の職種や部署を経験することで、幅広い知識や視点を身につけられるほか、従業員の適性を把握する機会にもなります。将来の管理職や幹部候補など、組織全体を理解する必要がある人材の育成にも有効です。

ただし、目的が不明確な異動を繰り返すと、専門性を高めにくくなったり、従業員の負担につながったりする可能性があります。育成したい能力やキャリアプランを踏まえて、計画的に実施することが大切です。

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人材育成では、すべての従業員に同じ内容を提供するのではなく、役割や経験年数に応じて育成テーマを変えることが重要です。

新入社員には業務の基礎や職場への適応、中堅社員には専門性やリーダーシップ、管理職には組織マネジメントなど、階層によって求められる能力は異なります。

ここでは、階層別に代表的な人材育成の取り組みを紹介します。

新入社員・若手社員の育成では、社会人としての基礎や業務に必要な知識・スキルを身につけ、早期に職場へ適応できるよう支援することが重要です。

たとえば、以下のような取り組みが挙げられます。

• ビジネスマナーやコンプライアンスに関する研修

• OJTによる実務指導

• 定期的な1on1

• メンター制度　など

また、業務を教えるだけでなく、目標設定や振り返りの機会を設けることで、自ら考えて行動する力の育成にもつながります。短期的な戦力化だけを目指すのではなく、中長期的な成長を見据えて育成することが大切です。

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中堅社員やリーダー候補には、自身の業務を遂行する能力に加えて、周囲を巻き込みながら成果を出す力が求められます。

そのため、専門知識やスキルの向上だけでなく、後輩育成やプロジェクトマネジメント、リーダーシップなどを学ぶ機会を設けることが効果的です。重要なプロジェクトへのアサインやジョブローテーションを通じて、より広い視点を身につけてもらう方法もあります。

将来の管理職候補として育成する場合は、早い段階からマネジメント経験を積ませ、本人の適性や課題を把握しておくことも重要です。

管理職の育成では、部下の管理だけでなく、組織として成果を上げるためのマネジメント能力を高めることが重要です。

具体的には、以下のような研修があげられます。

• 目標設定

• 評価・フィードバック

• 部下育成

• 労務管理

• チームビルディング

また、管理職自身が自分のマネジメントの特徴や課題を把握できるよう、360度評価やコーチングを活用する方法もあります。

管理職は従業員の成長やエンゲージメントにも影響を与えるため、昇進時の研修だけでなく、継続的にマネジメント力を高める仕組みを整えることが大切です。

次世代経営人材の育成では、将来の経営を担う人材を早期に選抜し、経営視点や意思決定力を計画的に養うことが重要です。

経営戦略や財務、マーケティングなどの知識を学ぶ研修に加え、重要プロジェクトへの参加や部門横断の経験、経営層との対話などを通じて、事業全体を捉える視点を身につけてもらいます。

また、特定の部署だけで経験を積ませるのではなく、複数部門や事業での経験を通して視野を広げることも有効です。経営人材は短期間で育成できるものではないため、中長期的な人材要件や後継者計画と連動させながら育成を進める必要があります。

人材育成を効果的に進めるためには、研修やOJTを実施するだけでなく、経営戦略や事業目標から必要な人材像を明確にし、計画的に取り組むことが重要です。

ここでは、人材育成を進める基本的な手順を解説します。

1. 経営戦略と人材育成方針をすり合わせる
2. 従業員の能力やスキルを把握する
3. 育成目標と評価指標を設定する
4. 育成施策を設計して実行する
5. 効果を測定して改善する

まずは、経営戦略や事業目標を踏まえて、どのような人材を育成する必要があるのかを明確にします。

たとえば、新規事業の拡大を目指す場合には、新しい市場を開拓できる人材や事業を牽引するリーダーの育成が必要になるでしょう。DXを推進する場合は、デジタルスキルを持つ人材の確保や育成が課題となります。

人材育成を研修の実施そのものが目的にならないよう、経営戦略と人材育成方針をすり合わせ、必要な人材像や能力を具体化することが大切です。

次に、従業員が現在どのような能力やスキルを持っているのかを把握します。

人事評価や経験、上司との面談などを通じて現状を整理し、企業が求める人材像とのギャップを確認しましょう。

組織全体だけでなく、部署や階層、従業員ごとのスキルを可視化することで、育成すべき対象やテーマを明確にできます。

現状と求める人材像のギャップを把握できたら、次は具体的な育成目標を設定します。

「リーダーシップを高める」といった抽象的な目標だけでは、育成の成果を判断しにくくなります。そのため、「半年以内にチームの目標設定や進捗管理を各自で実施できるようになる」というような、期間や数値を含めた目標にするとよいでしょう。

あわせて、研修の受講率や資格取得率だけでなく、スキルの習得状況や行動の変化、業務成果など、育成効果を確認するための評価指標を設定することも重要です。

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育成目標が決まったら、対象者や身につけたい能力に応じて具体的な施策を設計します。

OJTやOff-JT、eラーニングなど、それぞれの特徴を踏まえて組み合わせることが重要です。たとえば、座学研修で基礎知識を学んだ後に、OJTでの実践を組み合わせれば、知識やスキルの定着を促せるでしょう。

また、対象者や実施時期、担当者などを明確にし、計画的に進めることも重要です。育成を現場任せにせず、人事部門と上司が連携して継続的に支援できる体制を整えましょう。

人材育成は、施策を実施して終わりではありません。設定した目標や評価指標をもとに、従業員の能力や行動がどのように変化したか確認する必要があります。

研修後のアンケートだけでなく、スキル評価や人事評価、上司との面談、実際の業務成果なども確認することで、育成施策の効果を多角的に把握できます。

また、期待した成果が得られなかった場合は、研修内容や対象者、実施方法などの見直しが必要です。効果測定と改善を繰り返しながら、人材育成のPDCAを継続的に回していくことが重要です。

人材育成の成果を高めるためには、研修や制度を導入するだけでなく、経営戦略とのつながりや現場での支援体制、従業員が学び続けられる環境を整えることが重要です。

ここでは、人材育成を成功させる4つのポイントを解説します。

• 経営戦略と連動させる

• 上司による支援とフィードバックを充実させる

• 従業員が主体的に学べる環境を整える

• 人材データを活用して継続的に改善する

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• 人材育成を成功させるには？企業別の事例とあわせて解説！

人材育成では、経営戦略や事業目標から逆算して、どのような人材やスキルが必要なのかを明確にすることが重要です。

たとえば、新規事業の拡大やDXの推進など、今後の事業に必要な人材像を具体化し、現状とのギャップをもとに育成テーマを設定するのが効果的です。

人材育成を人事部門だけの取り組みとせず、経営課題の解決につながる施策として設計することが大切です。

研修で知識やスキルを身につけても、実際の業務で活用する機会がなければ、十分な成長にはつながりにくいため、日々の業務における上司の支援やフィードバックが重要です。

定期的な1on1や面談を通じて目標の進捗や課題を確認し、具体的なフィードバックを行うことで、従業員は自身の強みや改善点を把握しやすくなります。

また、新しい業務への挑戦や役割を任せるなど、学んだ内容を実践できる機会を提供することも効果的です。人事部門と現場の管理職が連携し、継続的に成長を支援できる体制を整えましょう。

人材育成を継続的なものにするためには、従業員自身が必要な知識やスキルを考え、主体的に学べる環境を整えることが重要です。

たとえば、eラーニングや資格取得支援、書籍購入費の補助など、従業員が自分に合った方法で学べる選択肢を用意するとよいでしょう。キャリア面談などを通じて、今後身につけたい能力や目指すキャリアを考える機会を設けることも有効です。

ただし、制度を用意するだけでは利用が進まない場合があります。学習時間を確保しやすい環境や、挑戦を評価する仕組みなどもあわせて整えることが重要です。

人材育成を効果的に進めるためには、従業員のスキルや評価、研修履歴などの人材データを活用し、育成状況を客観的に把握することが重要です。

たとえば、部署や階層ごとのスキル保有状況を可視化すれば、組織に不足している能力や優先して育成すべき人材を把握しやすくなります。また、研修前後の評価やスキルの変化を確認することで、施策の効果検証にも活用できます。

人材データを蓄積するだけでなく、育成目標との差を定期的に確認し、施策の見直しにつなげることが大切です。

人材育成施策の企画方法には、基本的な手順と同時に、フレームワークが使われることが多くあります。

人材育成の基本的なフレームワークについて確認してみましょう。

人の能力を開発することは、目指すべき状態と現状とのギャップを埋めることです。

たとえば、英語を話せない人が英語を話せるようになりたいのであれば、その目標に向けて英語を話せない自分を変えていかなければなりません。

このようにあるべき姿と現状とのギャップを明らかにし、ギャップをどう埋めていくかを分析するギャップ分析が能力開発の基本的な考え方です。

人材育成における古典的な考え方に、組織行動論の研究者・デイビッド・コルブが提唱した経験学習モデルがあります。

経験学習モデルは、人がどのように経験から学ぶのかを表したものです。

人は単に経験するだけでは学びません。

経験したことを振り返り、何を学んだのかを考えることで学習します。

経験学習モデルは、人材育成におけるOJTとOff-JTをつなぐ考え方としてよく取り入れられています。

人材育成を考える際の代表的なモデルのひとつに、「70:20:10モデル」があります。

70-20-10モデルは、リーダーの成長に影響する学習機会を「経験70％・他者との関係20％・研修など10％」という比率で示した考え方です。Center for Creative Leadership（CCL）は、長年の「Lessons of Experience」研究から生まれた人材育成のガイドラインとして紹介しています。

そのため、現代の人材育成施策は経験を重視しながらメンタリングやOff-JTを組み合わせた施策を行うことが常識となっています。

人材育成を効果的に進めるには、研修を実施するだけでなく、従業員のスキルや目標、成長状況などを把握し、継続的な支援につなげる仕組みが重要です。

ここでは、人材育成の仕組みづくりに取り組んでいる企業・組織の事例を紹介します。

• AKKODiSコンサルティング株式会社

• 新潟県厚生農業協同組合連合会佐渡総合病院

AKKODiSコンサルティング株式会社では、従業員一人ひとりが自身のキャリアを考え、必要なスキルや経験を明確にできるよう、キャリア形成を支援する仕組みを整えています。

具体的には、技術分野とスキルレベルをもとにキャリアパスを可視化した独自の「キャリアマップレインボー」を運用しています。また、キャリアプランナーやリーダーとの対話を通じて、従業員が今後のキャリアや成長に必要な経験について考えられる機会を設けている点も特徴です。

さらに、人材の分布や育成状況を確認しながら、育成計画について議論するタレントレビューも実施しています。こうした人材情報や育成に関するコメント、アクションの管理にHRBrainを活用することで、継続的なキャリア支援や人材育成につなげています。

AKKODiSコンサルティング株式会社

新潟県厚生農業協同組合連合会佐渡総合病院では、職員一人ひとりの「なりたい姿」を起点としたキャリア支援や人材育成に取り組んでいます。

具体的には、職員自身が将来目指したい姿を言語化し、目標を設定する独自の「ゴールシート」を運用しています。部署長や支援者が目標に対してアドバイスを行い、継続的な対話を重ねることで、職員自身の内省や主体的な成長を促している点が特徴です。

また、資格や研修実績などの職員情報をまとめて把握し、面談やキャリア支援に活用できる環境も整えています。こうした目標や職員情報の管理、継続的なコミュニケーションにHRBrainを活用することで、個人の成長を組織として支援する仕組みを実現しています。

新潟県厚生農業協同組合連合会佐渡総合病院

人材育成を効果的に進めるためには、従業員のスキルや経験、評価などの人材データを把握し、一人ひとりの成長に合わせた育成施策につなげることが重要です。

「HRBrain タレントマネジメント」は、スキルや経歴、評価履歴などの人材データを一元管理・可視化できるタレントマネジメントシステムです。蓄積したデータをもとに、従業員の能力や特徴を把握し、人材育成や配置などの施策に活用できます。

また、1on1の運用支援や管理職・リーダーの育成、ポテンシャル人材の把握・分析にも対応しています。従業員の現状や成長状況をデータで確認することで、経験や感覚だけに頼らず、育成対象や必要な施策を検討しやすくなるでしょう。

人材データを活用しながら人材育成のPDCAを継続的に回し、組織として育成を仕組み化したい場合は、「HRBrain タレントマネジメント」の導入をご検討ください。

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360度評価とは、「360度多面評価」「360度フィードバック」とも呼ばれる、上司・同僚・部下など対象者と関わる複数の立場の人から評価やフィードバックを集める手法です。企業によっては、本人の自己評価や顧客など社外関係者からの評価を含める場合もあります。

360度評価では、複数の立場の人から評価やフィードバックを受けることで、対象者の強みや課題を多面的に把握できます。人事評価の参考だけでなく、管理職の育成や本人の気づきを促す目的で活用される評価方法です。

本記事では、360度評価（多面評価）の意味や目的、メリット・デメリット、実施方法や運用する際のポイントについてわかりやすく解説します。

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360度評価とは、上司だけでなく、同僚や部下など、対象者と関わる複数の人が評価を行う手法です。

一般的な人事評価では、直属の上司が部下を評価する方法が中心です。一方、360度評価では異なる立場の人から評価を集めるため、上司からは見えにくい日々の行動やコミュニケーション、リーダーシップなども把握しやすくなります。

ただし、360度評価は必ずしも昇給や昇進を決めるための人事評価として利用するものではありません。複数の評価者から幅広い意見を得られる一方で、評価者の主観や対象者との関係性などによって評価にばらつきが生じる可能性があるためです。

そのため、評価結果を処遇に直接反映するのではなく、複数の視点から得たフィードバックを本人の気づきや行動改善につなげるなど、人材育成を目的として活用されるケースもあります。

▼「360度多面評価」についてさらに詳しく
360度多面評価って意味あるの？バレない？失敗を防ぐための準備とは

▼「360度フィードバック」についてさらに詳しく
360度フィードバックとは？意味や目的とやり方や評価項目について解説

360度評価の主な目的は、複数の立場からの評価を通じて、本人が自身の強みや課題に気づき、成長につなげることです。

上司からの評価だけでは、部下や同僚とのコミュニケーション、周囲への働きかけなどを十分に把握できない場合があります。そこで、日常的に関わる複数の人からフィードバックを集めることで、本人の自己認識と周囲からの見え方の違いを確認できます。

また、管理職のマネジメント力やリーダーシップの改善、従業員の行動変容を促すために活用することも可能です。

360度評価を実施する際は、「人事評価に利用するのか」「人材育成に活用するのか」など、目的をあらかじめ明確にしておくことが重要です。

360度評価が注目される背景には、働き方や組織のあり方の変化があります。

部門横断のプロジェクトやリモートワークなど、上司だけでは従業員の日常的な行動を把握しにくい働き方では、複数の関係者から情報を得る360度評価を活用する場合があります。

また、企業において人材育成や管理職のマネジメント力向上が重視されていることも背景のひとつです。360度評価を通じて、自分では気づきにくい強みや改善点を把握できれば、具体的な行動改善や成長につなげやすくなります。

360度評価（多面評価）は、複数の立場から評価を集めることで、上司だけでは把握しにくい対象者の強みや課題を可視化できる点が特徴です。

主なメリットとして、以下の3つがあげられます。

• 複数の視点から評価を把握できる

• 自己評価と他者評価のギャップを把握できる

• 従業員の成長や行動改善につなげられる

360度評価では、上司だけでなく、同僚や部下など複数の評価者から意見を集めます。そのため、特定の評価者だけの視点に偏りにくく、対象者を多面的に把握しやすくなります。

また、複数の立場から共通して評価されている点があれば、本人も結果を受け止めやすくなり、評価に対する納得感につながりやすくなるでしょう。

360度評価では、本人による自己評価と、周囲からの評価を比較できます。

たとえば、本人は「周囲と十分にコミュニケーションを取れている」と考えていても、同僚や部下からは異なる評価を受ける場合があります。反対に、自分では強みだと認識していなかった行動が、周囲から高く評価されることもあるでしょう。

こうした自己認識と他者評価のギャップを把握することで、自分では気づきにくい強みや課題を認識し、今後の行動を見直すきっかけにできます。

360度評価で得られたフィードバックは、従業員の成長や行動改善にも活用できます。

複数の評価者から共通して指摘された強みや課題を確認することで、「何を伸ばすべきか」「どのような行動を変えるべきか」を具体的に考えやすくなります。

特に、管理職のリーダーシップや部下との関わり方など、本人だけでは気づきにくい行動を振り返る機会として有効です。評価結果を共有して終わりにせず、1on1や面談などを通じて改善目標を設定し、継続的な成長支援につなげることが大切です。

▼「生産性向上」についてさらに詳しく
生産性とは？意味や向上させる方法と高めるための施策事例を解説

360度評価には多面的なフィードバックを得られるメリットがある一方、運用方法によっては評価者や対象者の負担が増えたり、結果を十分に活用できなかったりする可能性があります。

導入する際は、以下のようなデメリットを理解し、あらかじめ対策を考えておくことが重要です。

• 回答や集計に工数がかかる

• 人間関係が評価に影響する可能性がある

• 評価結果の伝え方によっては意欲を低下させる

360度評価では、ひとりの対象者に対して複数人が回答するため、評価者が増えるほど回答依頼や進捗確認、集計などの工数も大きくなります。

対象者が多い場合には、人事担当者だけでなく、回答する従業員の負担も増えやすくなります。設問数が多すぎると、回答の質が低下する可能性にも注意が必要です。

対策としては、評価項目を目的に応じて絞り込み、回答しやすい設計にすることが大切です。また、回答依頼や集計をシステム化することで、運用負担の軽減にもつながります。

360度評価では、評価者と対象者の人間関係が回答に影響する可能性があります。

たとえば、親しい相手には高い評価をつけたり、関係が悪い相手には必要以上に厳しい評価をしたりするケースも考えられます。また、評価結果が本人に知られることを心配し、本音で回答できない場合もあるでしょう。

こうした影響を抑えるためには、評価基準や回答ルールを明確にすることが重要です。匿名性を確保したり、複数人の回答をまとめてフィードバックしたりすることで、特定の評価者の意見に左右されにくい仕組みを整えましょう。

360度評価では、本人が想定していたよりも低い評価や厳しい意見を受ける場合があります。そのまま結果だけを伝えると、否定されたと感じ、仕事への意欲や自信を失う可能性があります。

そのため、結果を伝える際は、単に点数やコメントを共有するのではなく、強みと課題の両方を整理し、今後の成長につながる形でフィードバックすることが重要です。

必要に応じて上司との1on1や面談を実施し、改善すべき行動や次の目標を一緒に考えることで、評価結果を前向きな成長につなげやすくなります。

360度評価（多面評価）を効果的に運用するためには、評価項目を決めて実施するだけでなく、目的の設定や従業員への説明、実施後のフィードバックまで計画しておくことが重要です。

基本的には、以下の4つの手順で進めます。

• 実施目的と評価対象者を決める

• 従業員に目的と実施方法を説明する

• 評価を実施して結果を集計する

• 結果をフィードバックして行動計画を立てる

まずは、360度評価を何のために実施するのかを明確にします。

たとえば、管理職のマネジメント力向上や従業員の自己認識の促進、人材育成など、目的によって評価項目や対象者、結果の活用方法は異なります。

あわせて、誰を評価対象とするのか、上司・同僚・部下など誰に回答を依頼するのかも決めましょう。

目的を曖昧にしたまま導入すると、評価結果を十分に活用できない可能性があります。最初に実施目的を定め、それに沿って制度を設計することが大切です。

360度評価を実施する前に、対象者や評価者へ目的と実施方法を十分に説明します。

「何のために評価するのか」「結果をどのように活用するのか」がわからない状態では、評価者が回答をためらったり、対象者が結果に不安を感じたりする可能性があります。

評価項目や回答方法、匿名性の有無、結果の閲覧範囲などもあらかじめ共有しましょう。特に、人材育成を目的とする場合は、評価結果が本人の成長や行動改善のために活用されることを伝えることで、制度への理解を得やすくなります。

制度の設計と周知ができたら、評価を実施して結果を集計します。

回答時には、評価者が印象だけで判断しないよう、具体的な行動を基準に評価できる設問を用意することが重要です。また、評価者が多い場合は、回答期限や進捗状況の管理も必要になります。

集計する際は、単純な平均点だけでなく、自己評価と他者評価の差や、上司・同僚・部下など評価者属性ごとの傾向を確認すると、対象者の強みや課題をより把握しやすくなります。

評価結果を集計した後は、対象者へフィードバックし、今後の行動につなげます。

結果を伝えるだけでは、360度評価を人材育成に十分活用できません。高く評価された点や改善が必要な点を整理し、本人が自身の強みや課題を理解できるよう支援することが重要です。

そのうえで、「今後どのような行動を増やすか」「どの課題を改善するか」など、具体的な行動計画を設定しましょう。1on1や定期面談で進捗を振り返ることで、360度評価を継続的な成長や行動改善につなげやすくなります。

360度評価（多面評価）の質問項目は、対象者の役割や実施目的に応じて設定することが重要です。

たとえば、管理職の育成を目的とする場合は、部下との関わり方や目標設定、意思決定などを評価項目に含めます。一方、一般社員を対象とする場合は、協働姿勢や主体性、コミュニケーションなどを確認するとよいでしょう。

以下に、代表的な質問項目と質問例を紹介します。

設問数は、評価目的や回答者の負担を踏まえて必要な項目に絞ります。設問が多すぎると回答負担が増えるため、回答時間を確認しながら調整しましょう。

また、質問を設定する際は、「リーダーシップがあるか」といった抽象的な表現ではなく、実際の行動をイメージできる内容にすることがポイントです。

選択式の質問だけでなく、「今後さらに伸ばしてほしい点」などの自由記述を組み合わせることで、具体的なフィードバックを得やすくなるでしょう。

▼「360度評価の質問項目」についてさらに詳しく
360度評価に含めるべき質問項目とは？質問例と設計ポイントも解説

360度評価を効果的に活用するためには、評価を実施するだけでなく、目的や運用ルールを明確にし、結果をその後の成長につなげることが重要です。

ここでは、360度評価を成功させるための4つのポイントを解説します。

• 人事評価と人材育成のどちらに使うかを明確にする

• 評価者が率直に回答できる仕組みを整える

• フィードバックを具体的な行動につなげる

• 評価システムを活用して運用負担を減らす

360度評価を導入する際は、結果を人事評価に活用するのか、人材育成に活用するのかを明確にしておくことが重要です。

人事評価として使う場合は、昇進や昇給などの判断材料になるため、評価基準や評価者の選定、結果の扱いについて、より慎重な設計が求められます。

一方、人材育成を目的とする場合は、点数そのものよりも、本人が自身の強みや課題に気づき、行動改善につなげることが重要です。

360度評価では、評価者が率直に回答できる仕組みを整えることも重要です。

評価者の名前が対象者にわかる状態では、関係性の悪化に不安を感じ、本音を回答しにくくなる可能性があります。特に、部下が上司を評価する場合は、立場の違いによって心理的な負担が生じやすくなります。

そのため、個人が特定されない形で結果を集計・共有するなど、匿名性に配慮した仕組みを整えるとよいでしょう。

ただし、評価者が少ない場合は、コメントの内容などから個人が推測される可能性もあります。匿名性の確保だけでなく、回答内容の取り扱いや結果の共有範囲についても事前にルールを定めておくことが大切です。

なお、匿名性を確保する方法が一般的ですが、組織文化や目的によっては記名式を採用する企業もあります。

360度評価は、結果を確認するだけでは十分な効果を得にくいため、具体的な行動改善につなげることが重要です。

たとえば、「コミュニケーションの評価が低かった」という結果だけを伝えるのではなく、「会議で相手の意見を最後まで聞く」「月1回は部下と1on1を行う」など、改善する行動まで具体化するとよいでしょう。

また、上司や人事担当者との面談を通じて、強みや課題を整理し、一定期間後に振り返る仕組みを設けることも効果的です。

評価、フィードバック、行動、振り返りまでを一連の流れとして運用することで、360度評価を継続的な成長につなげやすくなります。

360度評価では、評価者の設定や回答依頼、進捗管理、集計から結果の共有など、多くの作業が発生します。

対象者や評価者が増えるほど人事担当者の運用負担も大きくなりやすいため、Excelや紙だけで管理する場合は、集計ミスや進捗確認の漏れが生じる可能性もあるでしょう。

評価システムを活用すれば、回答依頼や集計、結果の可視化などを効率化しやすくなります。また、過去の評価結果を蓄積できれば、対象者の変化を継続的に確認することも可能です。

360度評価を継続して実施する場合は、評価機能だけでなく、フィードバックや過去データの管理まで含めて運用しやすい仕組みを整えることが大切です。

360度評価は、人材育成やマネジメント力の向上、人事評価など、企業によってさまざまな目的で活用されています。

ここでは、360度評価を導入している企業の事例を紹介します。

• アサヒビール株式会社

• 株式会社ディー・エヌ・エー

• アイリスオーヤマ株式会社

アサヒビール株式会社では、2010年から360度評価を導入しています。

360度評価導入当初は、組織長や部門長クラスを対象としていましたが、現在では部下がいる管理職やチームリーダーにも対象を広げ、年1回の頻度で360度評価を実施し、「強い管理職と職場づくり」を目的に人材育成の制度として活用しています。

評価項目は、「WILL（意思の表明）」「SEE（問題の感知）」「THINK（戦略の構築）」の3分野で構成される「ビジョンマネジメント」と、「PLAN（業務の計画）」「DO（業務の遂行）」「CHECK（成果の検証）」「ACTION（業務の改善）」の4分野からなる「ジョブマネジメント」に関する項目の全24項目で構成され、5段階で評価をします。

評価者は上司、部下、同僚の合計10人以内で、人事部が指名し、評価は匿名で誰が回答したかはわからないようになっています。

また、360度評価の実施後に、「リーダーミーティング」を実施し、同じ職種の従業員15名前後で集まり、今後自らが実施する「アクションプラン」を立てることでマネジメント力の向上を図っています。

アサヒビール株式会社

株式会社ディー・エヌ・エーでは、マネジメント層を対象に、評価ではなくマネージャーとしての人材育成（能力開発）を目的として360度評価を導入しています。

同社の360度評価で特徴的な点は、実名制である点です。

実名制である理由は、行動規範の1つである「発言責任（率直に思ったことはなんでも言う）」に則って、包み隠さず正々堂々と意見を伝えるようにしているためです。

360度評価の「マネージャーとしての評価軸」は、「ゴールを示す」「適切に任せる」「支援をする」「結果を出す」「インテグリティ（誠実さ）が高い」の5点の実践度についてコメント付きで評価を実施します。

360度評価を実名制にすることで、改善サイクルが早まり、その後のコミュニケーションも活発になるという利点があります。

株式会社ディー・エヌ・エー
（参考）ディー・エヌ・エー「従業員とともに | 【DeNA】サステナビリティ」

▼「インテグリティ」についてさらに詳しく
インテグリティとは？組織に求められる「誠実さ」の重要性

アイリスオーヤマ株式会社では、人事評価と人材育成の両面で「公正さ」を重視して、2003年から360度評価を導入しました。

360度評価の導入当初は、人材育成ツールとして管理職のみを対象としていましたが、5年後には、パートや契約社員を含めた全社員に対象を拡大しました。

また、主任以上の幹部社員用と、一般社員用で評価項目や運用方法、利用目的を変えて運用をしています。

幹部社員については人事評価と人材育成に「360度評価」を利用し、年1回の「リーダー研修」の結果と「360度評価」の結果をもとに、人事評価委員会で査定を行い、幹部社員の昇格と降格を決定しています。

幹部社員用の質問内容は「業務力」「実力」「指導力」「人間力」の4分野に分かれ、設問数は計12問、評価者は10〜30人を人事部が選出します。

アイリスオーヤマ
（参考）アイリスオーヤマ「公正な評価制度」

360度評価では、評価対象者ごとに複数の評価者を設定するため、評価シートの作成や回答依頼、進捗確認、集計など、人事担当者の運用負担が大きくなりやすい傾向があります。

「HRBrain 360度評価」は、評価シートの作成から回答催促、集計、結果の可視化までをクラウド上で一元的に管理できる360度評価システムです。評価テンプレートも用意されており、360度評価を初めて実施する企業でも運用しやすい仕組みを備えています。

また、評価結果を蓄積し、過去の結果と比較しながら振り返ることも可能です。生成AIを活用して評価結果を要約し、改善点や具体的なアクション案を提示する機能も提供されているため、評価後のフィードバックや行動改善にも活用できます。

360度評価を効率的に運用し、従業員の気づきや成長につなげたい場合は、「HRBrain 360度評価」の導入をご検討ください。

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労働基準法とは、労働時間や休日・休暇、賃金など、労働者が働くうえでの最低限の労働条件を定めた法律です。企業は労働基準法に基づき、適切な労働時間や休日の管理を行う必要があります。

厚生労働省が2025年1月に公表した「労働基準関係法制研究会報告書」では、働き方改革関連法の施行状況などを踏まえ、幅広い制度見直しの方向性が示されています。

今後、これらの制度改正が実現すれば、企業には就業規則だけでなく、勤怠管理の仕組みや運用方法の見直しが必要です。

本記事では、2026年時点で議論されている労働基準法改正の主な論点と、勤怠管理への影響について解説します。

※2026年8月時点では、本記事で紹介する内容の多くは検討段階であり、改正・施行が確定したものではありません。

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2026年現在、厚生労働省の「労働基準関係法制研究会報告書」では、働き方改革関連法の施行状況や働き方の多様化、デジタル技術の発展などを踏まえ、以下のような幅広い見直しの方向性が示されています。

主に議論されている項目と内容は、以下のとおりです。

• 連続勤務日数と休日の管理

• 勤務間インターバルの確保

• 法定休日の特定義務

• 有給休暇取得時の賃金算定の明確化

• つながらない権利のガイドラインなどの検討

• 副業・兼業時の労働時間通算の見直し

• 週44時間特例措置の廃止に向けた検討

出典：労働基準関係法制研究会報告書｜厚生労働省

連続勤務日数については、休日を取得せずに長期間働き続けることを防ぐための見直しが議論されています。

現在は、原則として毎週1回、または4週間で4日以上の休日が必要です。ただし、勤務表の組み方によっては休日と休日の間が長くなり、従業員の連続勤務が増えることがあります。

研究会報告書では、2週間以上にわたる休日のない連続勤務が心理的負荷となることなどを踏まえ、「13日を超える連続勤務をさせてはならない」とする規定を設けるべきとの方向性が示されています。制度化された場合には、企業において休日の取得状況だけでなく、連続勤務日数を把握できる勤怠管理がより重要になるでしょう。

なお、研究会では災害復旧など真にやむを得ない事情がある場合の例外措置も検討すべきとされています。

勤務間インターバルは、退勤してから次に出勤するまでの休息を確保する制度です。現在は導入に努めることが求められていますが、今後どのように制度を強化するかが議論されています。

具体的な案として、原則11時間のインターバルを確保する考え方や、11時間より短い時間を設定する代わりに例外を適用できる場面を厳しく制限する考え方などが示されました。

現行の労働基準法では、毎週1回または4週間を通じて4日以上の法定休日を与えることは定められているものの、「どの日を法定休日とするか」をあらかじめ特定することまでは義務付けられていません。

法定休日とは、法律によって与える必要がある休日のことを指します。法定休日をあらかじめ特定することで、労働者の休息日を明確にするとともに、休日に関する法律関係の予見可能性を高めることが可能です。

そのため、研究会報告書では、法定休日に関する法律関係を明確にするため、あらかじめ法定休日を特定することを法律上規定する方向性が示されています。

年次有給休暇を取得した際の賃金については、現行制度で3つの算定方法が定められています。

具体的には、「平均賃金」「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」「労使協定に基づく健康保険法上の標準報酬月額の30分の1に相当する額」のいずれかです。

しかし、日給制や時給制の労働者では、平均賃金などを用いることで、通常勤務した場合より支給額が大きく減る可能性があります。

研究会報告書では、こうした差を踏まえ、原則として「所定労働時間働いた場合に支払われる通常の賃金」を用いる方向で検討すべきとの考え方が示されています。

「つながらない権利」とは、勤務時間外に業務上の連絡や対応を求められることを制限し、労働者が仕事から離れる時間を確保するための考え方です。

スマートフォンやメール、チャットツールなどの普及により、勤務時間外でも業務上の連絡を受けやすくなっています。

研究会報告書では、勤務時間外の連絡について労使で社内ルールを検討する必要があるとしています。どの連絡を許容し、どの連絡を拒否できるかは、業務の実態を踏まえて検討する考え方です。

また、こうした労使間の話し合いを促進するための方策として、ガイドラインの策定などを検討する必要性も示されています。

現在、副業・兼業を行う労働者については、異なる事業主のもとで働く場合でも、一定の場合に労働時間を通算して割増賃金を計算する仕組みとなっています。

一方で、本業先と副業・兼業先の勤務時間を把握する必要があり、企業と労働者双方の管理負担が課題です。

研究会報告書では、健康確保を目的とした労働時間の通算は維持しつつ、割増賃金の計算では通算を不要とする方向性が示されています。

労働基準法では、法定労働時間を原則として1日8時間・週40時間としています。一方、商業や保健衛生業、接客娯楽業など一定の業種で常時使用する労働者が10人未満の事業場について設けられているのが、法定労働時間を週44時間とする特例措置です。

研究会報告書では、対象事業場の87.2％がこの特例を利用していないことから、必要性が議論されています。そのため、業種ごとの労働時間の実態を確認しながら、特例措置の撤廃に向けて検討を進めるべきとの方向性が示されました。

労働基準法の見直しが実現した場合、企業は労働時間や休日、休息時間などの管理方法の見直しが求められる可能性があります。

主な改正論点と、勤怠管理への主な影響例は、以下のとおりです。

現時点では検討段階の内容も含まれており、すべての制度改正や施行が決定しているわけではないため、正式発表を確認する担当者や見直しの手順も決めておきましょう。

労働基準法の見直しが進められている背景には、働き方や労働環境の変化があります。テレワークや副業・兼業など働き方が多様化するとともに、デジタル技術の発展によって、従来の「事業場で決められた時間に働く」という働き方だけでは捉えにくいケースが増えています。

また、働き方改革関連法の施行状況を検証し、労働者の健康確保と多様で柔軟な働き方を両立できる制度を検討することも重要な課題です。

こうした社会や働き方の変化を踏まえ、厚生労働省では現在の労働基準関係法制が時代に合ったものとなっているかを検討し、労働時間や休日などを中心に見直しが進められています。

2026年8月時点では、本記事で紹介している連続勤務日数の制限や勤務間インターバル、法定休日の特定などについて、一律の施行時期は決まっていません。

厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」は2025年1月に報告書を公表しました。報告書公表後、労働政策審議会労働条件分科会では2025年を中心に労働時間法制の具体的な課題が審議され、2026年3月には働き方改革の「総点検」について報告が行われました。

そのため、「2026年からすべての制度が変わる」と捉えるのではなく、今後の審議や法案提出、成立、公布などの動向を確認することが重要です。

企業の人事・労務担当者は、厚生労働省などが公表する最新情報を継続的に確認し、改正が決定した際に対応できる体制を整えておきましょう。

労働基準法が改正されたにもかかわらず、就業規則や勤怠管理の設定を見直さずにいると、改正後のルールに沿った労務管理ができなくなるおそれがあります。

たとえば、労働時間や休日を適切に管理できなければ、長時間労働の見落としや割増賃金の計算ミスなどにつながる可能性があります。

また、法令違反が生じれば、是正対応に伴う担当者の負担が増えるだけでなく、従業員とのトラブルや企業への信頼低下につながりかねません。

改正内容が決まってから慌てて対応するのではなく、法改正の議論を把握し、自社の就業規則や勤怠管理方法にどのような変更が必要になるかを事前に整理しておくことが大切です。

労働基準法の改正に備えるためには、現在の勤怠管理に課題がないかを事前に確認しておくことが重要です。

また、今後新たなルールが設けられた場合に、勤怠管理システムの設定変更や機能追加などによって対応できるかも重要なポイントです。

ここでは、労働基準法改正に備えて確認しておきたい3つのポイントについて解説します。

• 労働時間や休日を正確に把握できているか

• 就業規則と勤怠管理の設定が一致しているか

• 法改正に柔軟に対応できる勤怠管理システムか

まずは、従業員の始業・終業時刻や労働時間、休日を正確に把握できているか確認しましょう。

今回議論されている連続勤務日数の制限や勤務間インターバルなどに対応するには、1日単位の労働時間だけでなく、複数日にわたる勤務状況を確認できることが重要です。

紙の出勤簿やExcelなどで勤怠を管理している場合、従業員数が増えるほど勤務状況の集計や確認に手間がかかり、長時間労働や休日取得の問題を見落とす可能性もあります。

現在の管理方法で、必要な勤怠情報を正確かつ継続的に把握できるかを確認しておきましょう。

就業規則に定めている労働時間や休日などのルールと、実際の勤怠管理システムの設定が一致しているかも確認が必要です。

たとえば、始業・終業時刻や所定労働時間、時間外労働の集計方法などにずれがあると、正しい勤怠管理や給与計算ができない可能性があります。

法改正によって労働時間や休日に関するルールが変更された場合には、就業規則を見直すだけでなく、その内容を勤怠管理の設定にも反映させる必要があります。

法改正への対応をスムーズに進めるためにも、現在の就業規則と勤怠管理の運用にずれがないかを定期的に確認しましょう。

勤怠管理システムを利用している場合は、法改正に応じて設定や機能を柔軟に変更できるかを確認しておくことも重要です。

労働時間や休日に関するルールが変更されれば、勤務時間の集計方法や休日の設定などの見直しが必要になる可能性があります。特に、自社でシステムを改修する必要がある場合、法改正のたびに担当者の負担やコストが生じます。

勤怠管理システムを選ぶ際は、現在必要な機能だけでなく、法改正への対応方針やアップデート体制、複雑な勤務形態への対応可否なども確認しておくことが大切です。

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残業時間をリアルタイムで可視化できるほか、残業時間や遅刻回数の超過、打刻漏れ、欠勤などを知らせるアラート機能を備えています。有給休暇や代休、振替休日、独自休暇などもまとめて管理でき、企業ごとのルールに応じた設定も可能です。

さらに、変形労働時間制やフレックスタイム制、在宅勤務など、多様な勤務形態にも対応しています。法改正に伴って勤怠管理の見直しが必要になった場合でも、柔軟な運用がしやすい点が特徴です。

今後の法改正を見据えて勤怠管理体制を見直したい場合は、「HRBrain 勤怠管理」の導入をご検討ください。

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管理職に限らず目標設定の際に役立つのが目標設定シートです。

あらかじめ決められたフォーマットに沿って記載することで、目標設定や管理を容易にすることができます。

目標設定の重要性や目標設定シートの概要、業種ごとの記載例も確認しておきましょう。

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従業員の目標設定は企業や個人の成長に不可欠なものですが、目標設定とはそもそも何でしょうか。

さまざまな手法がありますが、ここではまず、基本的な手法を確認しておきましょう。

目標設定とは、達成すべきゴールを数値などの指標を使って設定し、「見える化」することです。目標設定をすることで、ゴールまでの道筋が明確に描かれ、マイルストーンの設定がしやすくなります。

目標の難易度は生産性に影響し、目標が困難であればあるほど、達成のために創意工夫が必要となるため、必然的にチームや個人のパフォーマンスが向上します。ただし、あまりにも現実的でない目標は逆にモチベーションを下げる結果となるため、注意が必要です。

また、目標を設定することで従業員の仕事に対する意識が変化するのもポイントです。達成すべきゴール、向かう方向が明確であれば、従業員はゴールに向かって邁進することができます。行き先ややるべきことがわからないストレスがなくなり、結果、モチベーションの向上・維持が期待できます。

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目標設定にはさまざまな手法があります。最も基本的なのは『ベーシック法』と呼ばれる目標設定手法です。目標項目を設定し、達成すべきゴールの基準を数値などで決め、期限とプロセスを具体的に詰めていく方法です。

『ベーシック法』をさらに掘り下げた『三点セット法』という手法もあります。テーマ・達成レベル・達成時期の3点で構成され、達成すべきテーマを決めたら、どのレベルまで達成するかを考えます。数値化だけでなく、状態やスケジュールも基準に使うことがポイントです。

達成手段を考えるコツは、『今までのやり方を少し変える』『今だからこそできること』の二つ。この二つをベースに考えることで、達成の可能性を高めて行きましょう。

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一般的な目標設定は、個人が担当する業務の中で、スキルアップや業務効率化など、自分自身の努力で達成できる範囲の目標を設定するのが基本です。

一方、管理職の目標設定は、自分自身の成果だけでなく、部署やチーム全体の業績に責任を持つ点が大きく異なります。例えば「担当業務の効率化」ではなく「部門売上◯％増加」など、部署全体を対象とした目標に置き換わるイメージです。売上達成やコスト削減といった数値目標はもちろん、部下の育成やマネジメント、離職防止といった人材面の課題解決も求められます。

つまり管理職には、会社全体の目標をメンバー一人ひとりの目標へと落とし込んでいく視点が欠かせないのです。

目標設定を効率的に進めるために役立つのが目標設定シートです。

目標設定シートとは、設定した目標を規定のフォーマットに落とし込み、管理するために使われるシートのことです。

社内で共通のシートを使うことで、評価を行う人事部門や管理者が個人の目標を管理しやすいというメリットがあります。目標設定シートのフォーマットの項目は、以下の項目が一般的です。

何を、どのレベルまで、いつまでに、どのような方法で達成するかを目標設定時に記入し、期末など評価のタイミングで成果を書き込みます。

目標設定シート作成の意義は『目標と手順の明確化・可視化』です。達成すべきゴールと、期限やプロセスを明確にすることにより、チームや個人として、今何をすべきかが一目で分かるようになります。

評価者である上長や人事部門も、従業員の達成すべき目標を管理・把握することができ、必要に応じた指導を行うことにつながるのも、目標設定シートを作成する大きな意義だと言えるでしょう。

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目標設定シートに記載する目標は、業種ごとに異なります。

事務職は一般的に事務処理をメインに行う職種ですから、事務処理をさらに効率よく行うことができるようになることを目標設定項目に定めることが必要です。PCなどのスキル向上や、業務に関連する資格の取得などを目標として設定しましょう。コストの削減といった会社やチームへの貢献も目標設定項目として適しています。

営業職は、新規顧客の開拓数や契約数など、数値で表すことができるものを目標にするのが一般的です。売上や粗利などを目標として定めるのもよいでしょう。

事務職・営業職問わず、ある程度の役職が付いているのであれば、『部下やチームの育成』といった、マネージャーとしてのマネジメントスキル向上のための目標も必要になります。

コンサルタントであれば、顧客への提案数やその成果を目標に設定しましょう。顧客の売上や利益に貢献するためにはどうすれば良いかを考え、具体的な数値に落とし込むと目標が立てやすいはずです。顧客満足度向上や資格取得なども目標にすることができます。

外食やアパレルといったサービス職は、基本的に売上数や来客数など、数値化できるものを目標にすると設定しやすいでしょう。顧客満足も重要な指標です。クレーム件数を減らすこと、会員登録数を増やすことをそのまま目標にできます。

企画職は組織活動の原点とも言える企画を立てる仕事です。顧客や世間のニーズを正確に読み取り、的確な企画を立てることが設定すべき目標となるでしょう。具体的には、市場調査や企画のアイデア数、採用された企画の数などを設定します。

マーケティング職であれば、自社製品をアピールして売上につなげることが課題です。目標として設定するのであれば、消費者の認知度アップや市場のシェアの拡大、それらの成果とも言える売上が目標となります。

人事部や総務部といった管理部門は、業務が直接売上につながりにくいため目標が立てづらいと思われがちですが、社内システム導入による効率化や離職率の低下、コストの削減など数値化できる項目はいくつもあります。社内の課題を見抜き、適切な目標を設定することが重要です。

管理職にはマネジメントやリーダーシップが求められます。企業の理念や方針を理解し、部署やメンバーに正しく浸透させ、売上の達成やコストの削減など、企業の数字に直接関わるようなものが目標として考えられるでしょう。

そして、要員の管理・育成、案件の受注・管理、新規顧客の開拓など、あらゆる面から目標を達成するために必要な手順を考える必要があります。

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目標設定は企業や個人の成長に欠かすことができないものですが、そもそも目標設定が間違っていては、効果を発揮することができません。

そのためには目標設定シートを活用し、適切な目標設定と管理を行うことが重要です。

そもそも管理職は部門の売り上げ目標の管理や、部下のマネジメントをする役職のことを言います。自部門にあるリソースを使い、与えられた売上目標を達成することが求められます。

このように管理職は、会社の中枢を担う人材です。そのため、管理職の目標設定をしっかりと行うことは会社の業績を左右する重要な要素です。そこでこの章では、管理職の目標設定の例を詳しく確認していきます。

管理職と言っても職位によっていくつかに分かれます。まずは、どの職位の管理職にも共通する目標設定の例文をご紹介します。

• 部下に◯◯を徹底させることにより、部門売上高を前年比◯％以上とする。

• ◯◯までに、部門の◯◯業務を見直し効率化を図ることによって、残業を月あたり◯時間以内に抑える。

このように管理職は、部門あるいはチーム全体の目標を、定量的に定める事が重要です。続いて、管理職をさらに細分化して、目標設定の例をみていきましょう。

これらのポジションは、一般的には組織における最小集団を指揮する管理職を指します。このポジションの管理職は、実務上の責任者である場合が多い役職です。

また、若手、中堅社員と日々密に関わるポジションであることから、後輩社員の育成も重要な役割です。自分の担当するチームの社員の育成目標も彼らの目標には含めると良いでしょう。

• ◯名以上の部下をプロジェクトリーダーとして独り立ちさせる。

• その上で、チームの売上高を前年比◯％以上に導く。

部長やマネージャーは、2～3つチームやグループを管理する役職です。会社の規模によっては労働基準法上の管理監督者と扱われることもあります。

そのため、部長やマネージャーレベルになると、社員の勤務時間と利益のバランスをマネジメントしていく事がより重要です。社員が健全に働ける環境を整える事も彼らの責任と考えても良いでしょう。

なので、部長やマネージャーの目標設定では、管轄のチームごとの適切な生産性を計算させて、チームの生産性をどのようにマネジメントしていくのかも目標に書かせると良いでしょう。

• 各部署の月あたり◯時間以内に抑えた上で、部門売上高を前年比◯％以上とする。

• 上記目標を達成した上で、各部署の休職者率を◯未満に抑える。

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※2026年1月時点

組織図とは、組織や企業の内部構造を図式化し、可視化したもので、指揮命令系統の把握や従業員の相互認識、コミュニケーションの活性化に役立てることが可能です。

この記事では組織図の作り方や作成時のポイント、作成ツールの使い方などについて解説します。

組織図で従業員の適正配置を実現

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組織図とは、組織や企業の内部構造を図式化したものです。

企業の全体像や指揮系統の把握に役立ち、企業内の部署配置を示す組織図もあれば、従業員の顔写真・名前・役職など、より細かく情報を載せている組織図も存在します。

「情報をどこまで記載するのか」については、組織図の用途によって異なります。

組織図は「企業の全体像や指揮系統」を示す一方、体制図は「特定の仕事（プロジェクト）を進めるための形」を示します。

「恒常的な組織図」と「プロジェクト単位の体制図」の特徴や違いについて、表で分かりやすく整理しました。

組織図形式について、代表的な3つ形式について確認してみましたが、実際に組織図の作成を依頼されると「何から始めたらいいか分からない」「スムーズに仕上げるための手順が分からない」など、悩むこともあるのではないでしょうか。

実際に組織図を作成する際の7つの手順について確認してみましょう。

組織図の作り方

• 目的を明確にする

• 作成範囲を決める

• 情報収集をする

• 組織図の形式を決める

• 組織図を作成する

• レイアウトを整える

• 組織図の完成

組織図を作成する目的を明確にしましょう。

社内向けなのか、社外向けなのか、従業員のコミュニケーション活性化のためなのか、指揮命令系統を明確にするためなのかなど、目的を具体化することが大切です。

また、組織図の作成を依頼された場合には、依頼者にしっかりとヒアリングするようにしましょう。

最初に認識をすり合わせておくことで、組織図が出来上がってから「イメージと違った」「必要な情報が記載されていない」などの認識の違いを防ぐことができます。

組織図で、どこまでの範囲を網羅する必要があるのか明確にしましょう。

一言に「組織図」といっても、社内全体の組織図、部門内の組織図、チーム内の組織図など、範囲はさまざまです。

「どの範囲までの組織図を作るのか」「従業員名まで記載するのか、役職や顔写真まで載せるのか」など、活用目的に合わせて、組織図の作成範囲を決定しましょう。

そうすることで、スムーズな情報収集が可能になります。

組織図に載せる従業員情報の収集を行いましょう。

情報の収集状況が可視化しやすいように、従業員リストを作成するのもおすすめです。

それぞれの情報はメールやチャットツールを使用して個別で収集したり、対象人数が多い場合は部門別に担当者を設けてまとめて収集すると良いでしょう。

ピラミッド型、フラット型、マトリックス型など、自社の組織体制に適した組織図の形式を選びましょう。

また、組織や事業の拡大を見据えている場合は、拡大後の組織体制に適した形式を選ぶことをおすすめします。

組織図に載せたい情報と組織図の形式が定まったら、実際に組織図の中に情報を落とし込んでいきます。

同等級の従業員を羅列する場合は、入社日順、五十音順などの規則性を設けると見やすくなります。

組織図に従業員情報の落とし込みが完了したら、見やすくなるようにレイアウトを整えます。

部署ごとに色分けをしたり、フォント調整をしたりするなど、見やすく分かりやすくなるよう工夫しましょう。

ただし、色やフォントは、使いすぎると逆に見にくくなる可能性があるので注意が必要です。

文字サイズ、フォント、色の利用に一貫性をもたせるようにしましょう。

組織図への落とし込みとレイアウトの調整が終わったら、組織図の完成です。

マネージャーやチームのメンバーなど、複数名にチェックしてもらい、問題がなければ共有しましょう。

組織図の更新担当者が限られている場合は、PDFで社内共有する、閲覧権限のみ付与するなど、安易に書き換えが行われないように設定してから共有すると良いでしょう。

また、組織図の作成と連動して、社内規定も変更になる場合があります。

社内規定には、会社の「職務分掌規程」などが含まれているため、ともに見直しを行いましょう。

※「職務分掌」とは、職務ごとの業務内容や権限を明確化させたものです。

▼「職務分掌」についてさらに詳しく
職務分掌とは？メリット/デメリット・作成方法と注意点まで徹底解説

組織図にはさまざまな種類がありますが、ここでは代表的な3つの形式について確認してみましょう。

どの形式の組織図を使用するかについては、自社の組織体制にフィットするものを選ぶと良いでしょう。

また、現在拡大フェーズにある企業の場合は、拡大後を見据えて組織図の形式を選ぶことをおすすめします。

組織図の代表的な3つの形式

• ピラミッド型（階層型）

• フラット型

• マトリックス型

• 事業部制（部門別組織図）

「ピラミッド型」は、トップから下に向かって枝分かれしていく形式の組織図です。

一般的には、最高経営者1人をトップに置き、「部長→課長→係長」と続くパターン、または最高経営層1グループをトップに置き、「部門→部署→チーム」と続くパターンが多くなっています。

「ピラミッド型」は、「誰に報告すべきか」「誰から情報がおりてくるか」といった、情報伝達プロセスが把握しやすく、各従業員の上下関係がひと目で分かるという点が特徴的です。

組織の中で階層がはっきり分かれている、役職が細分化されている、といった組織状況の場合は使い勝手が良い組織図です。

「フラット型」は、ピラミッド型と同じような形式で作成されますが、ピラミッド型より階層が少ないのが特徴的です。

一般的には、「社長→マネージャー→一般社員」といった形式で2〜3階層であることが多く、中間管理職層がそれほど多くありません。

そのため、役職数が少ない会社や各部署1人体制などの少数精鋭の組織に適している組織図です。

「マトリックス型」は、プロジェクトと職務、エリアと職務というように、複数の要素をかけ合わせて作成される組織図です。

たとえば、同じ職種でも、AさんはプロジェクトCのシステム開発を、BさんはプロジェクトDのシステム開発をというように、プロジェクトごとに担当者が異なる場合に活用できる組織図です。

ただしマトリックス型の場合、従業員1人につきプロジェクト上の管理者と職種上の管理者、合計2名の管理者が存在することになります。

そうなると、組織図だけでは指揮命令系統が分かりにくくなる可能性があるため、「プロジェクト進行中はプロジェクトリーダーが指揮をとる」など、共通認識を持てるような整備が必要になります。

「部門別組織図」は、会社全体を「A事業部」「B事業部」のように、扱う製品やサービスごとに大きく区切る構造です。各部門の中に「開発」や「営業」といった実務機能がそれぞれ包括されています。

各部門ごとの収支や責任の所在がはっきりするため、多角化を進める企業でよく採用されます。

組織図を作成する際、「とりあえず全情報を載せる」のは避けるべきです。目的や共有範囲［社内向けか、社外向けかなど］を考慮せずに作ると、見づらくなって活用されなかったり、情報漏洩などのセキュリティリスクに繋がったりしてしまいます。

まずは、よく使われる3つの情報［氏名・顔写真・連絡先］を整理して「何のために載せるのか」を整理し、目的に合わせた最適な組織図を作成しましょう。

組織図の種類や作成方法について確認してきましたが、組織図作成によって、どのようなメリットがあるのでしょうか。

組織図を作成しようと思っている、組織図の設計や活用方法の見直しを考えている、という企業にむけて、組織図を作るメリットや活用方法について解説します。

組織図をつくるメリットや活用方法

• 従業員の役割認識や企業理解に役立つ

• 人材配置と人員バランスの最適化に役立つ

• 部署の新設や統合を検討する際に役立つ

• スムーズな情報伝達に役立つ

• 従業員の相互認識に役立つ

組織図によって企業の内部構造が可視化されると、従業員ひとりひとりが「社内での自分の立ち位置」「自分の部署と他部署との関連性」を把握しやすくなります。

特に、幅広く事業展開をしている企業や、多くの支社や支店を構えている企業は、部署や個々の役割認識があいまいになりがちです。

組織図によって、従業員ひとりひとりが「自分の立ち位置」と「他部署との関連性」を認識することで、社内連携がスムーズになり、業務を円滑に進めることができるようになります。

組織図に、従業員の名前や役職などの情報を載せる場合、採用活動や人事異動に活用することができます。

組織図を作ることによって「どの部署に人材が何人いるのか」「どの人材がどの部署にいるのか」といった、人材分布がパッと見で分かりやすくなります。そのため、人員不足や人員過多にいち早く気づくことができ、人員不足の場合は採用活動を強化し、人員過多の場合はスキル状況を見て他部署に配置転換をするといった、人員と人材バランスの調整に役立てることができます。

▼「人事異動」についてさらに詳しく
人事異動の目的とは？ 基本的な手順や実施のポイントについて紹介！
5分でわかる 人事異動の業務効率化と「最適配置」実現のキーポイント

▼「人材配置」についてさらに詳しく
適材適所を実現する「人材配置」とは？実践的な方法とポイントを人事目線で解説

組織図で組織全体を俯瞰して見てみることで、部署編成の最適化がしやすくなります。

組織の成長にともない、部署の新設を繰り返すうちに、似たような仕事をする部署が複数できてしまうことがあります。

逆に、1つの部署が大きくなり過ぎてしまい、部署を新設し業務を細分化した方が良い場合もあります。

組織図によって部署の配置状況を把握し、現状の組織体制と照らし合わせることで、統合した方が良い部署と、新設した方が良い部署を検討することができます。

組織図に名前や役職などの情報を載せる場合、指揮命令系統や決裁権が把握しやすくなるため、スピーディーかつスムーズに業務を進めることができるようになります。

「誰に報告すべきなのか」「誰が最終決定を行うのか」など、従業員が多くなればなるほど、報告や承認プロセスが複雑になりやすいため、しっかりとした整備が必要になります。

組織図として視覚化することで、承認プロセスや報告ルートが分かりやすくなり、スムーズな情報伝達に役立てることができるでしょう。

従業員それぞれの担当業務まで記載されている組織図は、従業員同士の相互理解が深まるため、さらに仕事が進めやすくなるでしょう。

例えば「人事労務部」という部署があった場合、採用、育成、給与計算、入退社手続きなど、「人事労務部」の中でも様々な業務に分かれています。

その中で「採用に関することを聞きたい」となった場合、組織図でおおまかな業務内容が示されていれば、スムーズに担当者とやり取りをすることができます。

また、「誰が何をやっているのか」「分からない場合は誰に聞けばいいのか」など、新入社員に既存社員の業務内容を説明する際にも活用することができます。

組織図の作成前と共有前に特に押さえておきたい3つのポイントについて確認してみましょう。

組織図の作成を進める中で見失いがちなことや、忘れがちになってしまう部分なので、組織図の作成前後に振り返ってみると良いかもしれません。

そうすることで、長期的に活用できる組織図を作ることができるでしょう。

組織図をつくる際のポイント

• 活用目的を明確にする

• 組織の変化に対応できるゆとりを残す

• 更新者と更新タイミングを決める

組織図の「活用目的を明確にする」ことは、組織図を作成する際の「入口」にあたる部分で最も重要なポイントです。

「何のための組織図なのか」「完成したらどのように使うことを想定しているのか」など、目的を明確にしましょう。

たとえば、社内コミュニケーションの活性化が目的であれば、組織図に名前や役職だけではなく顔写真を入れることで、従業員同士の認知がスムーズになります。

コーポレートサイトへの掲載目的であれば、従業員の名前や役職といった情報の掲載は不要です。

使用目的によって組織図に落とし込む情報は異なり、仕上がりも大きく変わってくるため、活用目的を明確にすることが大切です。

現状の組織体制と今後の展開を理解し、組織図に「組織の変化に対応できるゆとりを残す」ことが大切です。

「従業員を増員して拡大フェーズに入っている」「ピラミッド型からフラット型へ組織体制の変更を検討している」などの場合、現状の組織体制だけを考慮して組織図を作成してしまうと、その後大幅な修正が必要となってしまう可能性があります。

現状の組織体制を反映させつつ、フレキシブルに対応できるゆとりを残しておくようにしましょう。

そうすることで、組織体制の変更や部署の新設、統合などが生じた際にもスムーズに組織図に反映させることができ、組織図を再作成する手間を省くことができます。

組織図を作成したら「更新者と更新タイミングを決める」ことが大切です。

組織図を作成するとよく起こりがちなのが、「作成当初から一度も組織図を更新していない」といった、組織図の形骸化です。

組織図は、更新の担当者とタイミングを定めておかないと「人事部で対応してくれていると思っていた」「従業員それぞれで対応してくれてると思ってた」など、認識のズレを生んでしまいます。

「誰がいつ更新するのか」については、社内で共通認識を持てるよう、組織図を共有するタイミングなどに伝えておくと良いでしょう。

組織図作成ツールを選ぶ際は、以下の3つの基準を整理して検討するのがおすすめです。

• 更新とメンテナンスのしやすさ

• 自社に合う「組織図の形式」に対応しているか

• システムやツールの使いやすさ

組織図の目的や種類、そして選定すべきツールの基準がクリアになったところで、ここからは「実際にどのようなステップで組織図を作成していくべきか」具体的なツールや手順を詳しく見ていきましょう。

タレントマネジメントシステムなどの「人材管理システム」に、組織図を作成する機能が搭載されている場合は、それを活用することも可能です。

HRBrain タレントマネジメントシステム「組織図ツリー」では、情報収集が必要な従業員に、あらかじめ用意されたアンケート項目に回答してもらうだけで、簡単に組織図に反映することができ、情報収集の手間を大幅に削減することができます。

また、顔写真データを組織図に反映させることも可能で、従業員同士の相互認識を高めることにも役立てることができます。

人事評価機能が搭載されているシステムであれば、「人事評価→人事異動→組織図反映」までの流れを同システム内で完結することができます。

※HRBrain タレントマネジメントシステム「組織図ツリー」で組織図を作成した場合の例
組織図ツリー | HRBrain

Googleスプレッドシートは、Googleが提供する無料の表計算ソフトです。

スプレッドシートでは表計算だけでなく、統計グラフや地図グラフの作成が可能で、複数人が同時進行で作業出来る点が便利です。

組織図の作成手順

A列に全ての部署名・チーム名・名前を入力する

B列にA列の内容を、どこに紐づけたいか入力する（※1）

組織図にしたい範囲を選択した状態で、［挿入］＞［グラフ］をクリックする

グラフの種類を［その他］＞［組織図］に変更する

［カスタマイズ］＞［組織図の設定］から、色や文字のサイズを変更する

※1（例）A列：チームA　B列：〇部署　／　A列：従業員1　B列：リーダー①

組織図の作成時の留意点

グループごとの色分け、ボックス同士を繋ぐ線の色は変更できません

同じボックス内に複数の情報（名前、役職など）を入れたい場合は、同じセル内に入力します。

※Googleスプレッドシートで組織図を作成した場合の例
組織図 - Google ドキュメント エディタ ヘルプ

Microsoftが提供するOfficeソフト「Word」「Excel」「PowerPoint」に搭載されているSmartArtという機能でも組織図の作成が可能です。

Googleスプレッドシートではセルに入力した内容が組織図として表示される形式でしたが、SmartArtの場合は組織図のテンプレートが表示された後に、文字入力をする形式です。

組織図の形式は、複数のテンプレートから選ぶことができ、グループごとの色分けやボックスの追加も簡単にできます。

Word、Excel、PowerPointのいずれでも作成が可能ですが、今回はExcelで作成する場合の手順を紹介します。

組織図の作成手順

• ［挿入］＞［図］＞SmartArtをクリックする

• 階層構造から、作成したい組織図の形式を選択して［OK］をクリックする

• 各ボックスに、部署名・チーム名・名前などを入力する

• ボックスを追加する場合は［図形の追加］から選択します

• ［ホーム］または［SmartArtのデザイン］タブから、色や文字のサイズを変更する

※Microsoft Office SmartArtで組織図を作成した場合の例
Microsoft Office SmartArt 組織図の作成手順

組織図を作成し活用することで、組織構造を可視化することができ、人員配置の最適化や、部署の新設や統合、従業員の相互認識、権限の明確化などの効果が見込めます。

ですが、企業の組織体制は、社会情勢によって、常に変化して行きます。

そのため、組織図は一度作成しただけで終わりではなく、柔軟に編集対応が可能な状態であることが理想的です。

HRBrain タレントマネジメントシステム「組織図ツリー」では、組織構成や従業員の顔ぶれを見える化し、「人材の抜擢」や「適正配置」を実現します。

組織図ツリーの主な機能

• ツリー構造で組織を見える化

ツリー構造で会社全体や部署ごとの組織構成、社員の顔ぶれをカンタンに把握でき、人員配置の検討にかかる工数の削減を実現します。

• 役職や等級などで従業員の絞り込み

役職や等級、入社年次などの特定の条件で、従業員を絞り込んで組織図を表示できます。また、兼務者や休職予定者も可視化できるため、人員計画の作成をサポートします。

• 従業員の顔と名前をカンタン把握

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AIの活用が広がるなかで、目標設定やレビューなど、人事評価業務の一部にAIを活用する動きも見られます。目標設定は、人事評価や人材育成、組織の成果創出に関わる重要なプロセスです。

一方で、実際の評価運用では「目標が抽象的で評価しにくい」「組織目標や評価基準と紐づいていない」「評価者と評価対象者の間で修正のやり取りが何度も発生する」といった課題も少なくありません。

AIを活用すれば、目標案のたたき台作成や表現の見直しを効率化できるため、目標設定にかかる確認工数を減らせる可能性があります。

本記事では、AIを活用した目標設定の方法やメリット、活用時のポイントを解説します。

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AIを活用して目標設定を行うことは可能です。ただし、AIが目標をすべて自動で決められるわけではありません。

AIは、目標案の作成や表現の具体化、評価基準との整合性確認などを支援するツールとして活用するものです。

たとえば、「営業成果を高めたい」という曖昧な目標を、期間・数値・行動内容を含む具体的な目標に整理する際に役立ちます。

一方で、最終的な目標の妥当性や優先順位は、組織方針や本人の役割を踏まえて人が判断する必要があるため、使い方には注意が必要です。

AIを目標設定に活用することで、目標の作成や確認にかかる工数を削減しながら、目標の質を高めやすくなります。

以下では、AIを目標設定に活用する主なメリットを解説します。

• 目標設定にかかる時間や工数を削減できる

• 目標の具体性や数値化を行いやすい

• AIとの対話・壁打ちで目標の精度を高めやすい

AIを活用すれば、目標設定にかかる時間や確認工数を削減しやすくなります。目標を一から作成する場合、組織目標や評価方針を踏まえたうえで、本人の役割や業務内容に合った表現に整える必要があります。

また、評価者が一人ひとりの目標を確認し、修正依頼を出す作業も大きな負担になりがちです。AIを活用して目標案の作成やレビューを行うことで、目標のたたき台を短時間で作成でき、修正すべき点も把握しやすくなります。

その結果、評価者は目標の体裁を整える作業ではなく、本人の成長や目標達成に向けた本質的なフィードバックに時間を使いやすくなるのがメリットです。

AIを活用すると、抽象的な目標を具体的な行動や数値に落とし込みやすくなります。

目標設定において重要なのは、「何を・いつまでに・どの程度達成するか」を明確にすることです。たとえば、「営業スキルを上げる」という目標だけでは、何をどの程度改善すればよいのか判断できません。

そこで、AIに現状や課題、評価期間などを入力すれば「月次商談数を現在の10件から15件に増やす」「提案資料の受注率を現状の20％から30％に改善する」といった、測定可能で行動に落とし込みやすい表現に整理してくれます。

AIは、目標設定の壁打ち相手としても活用できます。自分で考えた目標案に対して、「数値目標として不足している点はあるか」「より高い成果を出すためにはどのような目標が適切か」といった質問を投げかけることで、改善点を整理できます。

また、目標設定では、本人の役割や等級、部署目標との整合性も重要です。AIとの対話を通じて、目標の表現の見直しやKPIの追加、より評価しやすい形への修正を行うことで、目標の完成度を高められます。

人に相談する前にAIで目標案を確認しておけば、曖昧な表現や抜け漏れを事前に修正しやすくなります。その結果、評価者と評価対象者のやり取りを効率化でき、面談や1on1では目標の修正ではなく、達成に向けた行動や成長課題について話し合いやすくなるでしょう。

AIを目標設定に活用するには、正しい手順を踏むことが重要です。いきなり目標案を作成させるのではなく、組織目標や評価基準を整理したうえで、段階的に進めることが重要です。

以下の4つのステップに沿って進めることで、AIを最大限に活用した質の高い目標設定が実現できるでしょう。

1. 組織目標や評価方針を整理する
2. AIを活用して目標設定を行う
3. AIで目標の質をレビューする
4. AIのレビューをもとに目標を確認・修正する

AIを活用する前に、まずは組織目標や評価方針を整理しましょう。AIは与えられた情報をもとに回答を生成するため、入力する情報の質が目標案の精度を左右します。

組織全体の目標や所属する部署の方針、上司から期待されている役割などを事前に整理しておくことで、自分の業務に即した的確な目標案をAIから引き出せるようになります。

たとえば、「今期の部署目標は売上前年比120％達成」「自分の役割は新規顧客の開拓」といった情報をメモにまとめてからAIに入力すると、より具体的で評価につながりやすい目標案が得られるでしょう。

組織目標や評価方針を整理したら、その情報をもとにAIと対話しながら目標案を作成します。

AIには、職種・役割・評価期間・現在の課題・期待される成果などを具体的に入力することが重要です。

たとえば「私の役割は新規顧客開拓で、今期の部署目標は売上前年比120％です。私が設定すべき目標案を3つ提案してください」のように、具体的な情報を含めて指示することで、実践的な目標案を得やすくなります。

AIとの対話を通じて目標の草案を複数作成し、その中から自分の業務や状況に合ったものを選ぶことで、質の高い目標設定をスムーズに進められます。

目標案を作成したら、AIを使って目標の質をレビューします。

人事評価で用いる目標は、具体性や測定可能性があり、評価時に達成可否を判断できる内容であることが重要です。また、組織目標や評価基準、本人の役割と整合しているかも重要なポイントです。

AIに以下のような観点でレビューを依頼することで、改善点を把握しやすくなります。

• この目標は評価しやすい内容になっているか

• 具体性や数値目標に不足はないか

• 組織目標や評価基準とのつながりは明確か

また、目標の難易度や達成に向けたリスクを確認することも有効です。AIによるレビューを取り入れることで、本人や評価者だけでは見落としやすい曖昧な表現や不足している要素を事前に確認し、目標の質を高めやすくなります。

AIのレビュー結果をもとに、目標の内容を確認し、必要に応じて修正します。

ただし、AIのレビュー結果をそのまま反映するのではなく、自分の業務実態や職場環境・上司の期待値と照らし合わせながら内容を精査することが重要です。

たとえば、AIから「数値目標をより高く設定すべき」と提案された場合でも、人員体制や担当範囲、顧客状況を踏まえると、必ずしも妥当とは限りません。AIは一般的な観点から改善案を提示できますが、自社固有の事情や本人の成長段階までは完全に判断できないためです。

修正後は、上司や人事担当者が評価基準との整合性や達成可能性を確認し、本人同士ですり合わせることが大切です。AIを補助的に活用しながら、人が最終判断を行うことで、実効性と納得感のある目標設定につながります。

AIを目標設定に活用する際は、単に目標案を作成させるだけでなく、AIが適切な回答を出しやすい状態を整えることが重要です。入力する情報が不足していたり、依頼内容が曖昧だったりすると、AIの回答も一般的で実用性の低いものになりやすくなります。

ここでは、AIを活用した目標設定を成功させるためのポイントを解説します。

• 目標設定をするための情報をあらかじめ整理する

• 明確なプロンプトを作成する

• AIの回答を鵜呑みにせず検討材料にする

• 目標達成の振り返りにもAIを活用する

AIに目標設定を依頼する前に、必要な情報を整理しておくことが重要です。AIは入力された情報をもとに回答を生成するため、前提条件が具体的であるほど、実務に即した目標案を得やすくなります。

たとえば、以下の情報を明確にしておくと、AIは評価に活用しやすい目標案を作成しやすくなります。

• 組織・部署目標

• 評価期間

• 職種・等級

• 本人の役割

• 現在の課題

• 期待される成果 など

人事評価でAIを活用する場合は、評価基準や達成条件もあわせて整理し、AIに伝えられる状態にしておくことが大切です。

AIから質の高い回答を得るには、具体的で明確なプロンプトを作成する必要があります。プロンプトとは、AIに対して入力する指示文や質問文のことです。

プロンプトでは、依頼の目的・対象者の職種や役割・達成したい成果・制約条件などを具体的に伝えましょう。

たとえば、「目標を考えてください」ではなく、「営業職の半期目標を、数値目標・行動計画・評価指標に分けて、SMARTの観点を踏まえながら3つ提案してください」と依頼すると、実務で活用しやすい回答を得やすくなります。

最初は難しく感じるかもしれませんが、回数を重ねるうちに自然とコツをつかめるようになるでしょう。

AIの回答は便利ですが、そのまま採用するのは避けましょう。AIは一般的な観点から目標案や改善案を提示できますが、自社の事業状況や組織文化、評価制度などすべてを完全に理解しているわけではありません。

そのため、AIが示した目標が現実的か、評価基準に合っているか、本人の役割に対して妥当かなどは人が確認する必要があります。特に人事評価に関わる目標は、処遇や育成にも影響するため、AIの回答だけで決定するのは適切ではありません。

AIの回答は最終判断ではなく、あくまで検討材料のひとつとして活用しましょう。最終的には、上司や人事担当者が評価方針との整合性を確認し、本人とすり合わせることが重要です。

AIは目標設定だけでなく、目標達成に向けた振り返りにも活用できます。設定した目標に対して、達成できたことや未達の要因、次に取り組むべき課題などをAIに整理させることで、振り返りの質を高めやすくなります。

たとえば、月次や四半期ごとの実績を入力し、「未達の原因を整理してください」「次回の改善アクションを提案してください」と依頼すれば、次の行動を考える材料になるでしょう。

目標は設定して終わりではなく、進捗を確認し、必要に応じて修正しながら達成に近づけていくものです。振り返りにもAIを取り入れることで、目標設定から実行、改善までのサイクルを継続的に回しやすくなるでしょう。

ここでは、目標設定の場面別に活用できるプロンプト例を紹介します。ぜひ自分の状況に合わせてアレンジして活用してみてください。

【目標設定時のプロンプト】

あなたは人事評価制度に詳しいコンサルタントです。
以下の条件をもとに、半期の個人目標の案を3つ作成してください。

#職種
営業職

#役割
既存顧客への提案活動と新規商談の創出

#組織目標
既存顧客の継続率向上と新規売上の拡大

#評価期間
2026年度下期

#評価基準
・成果目標は数値で評価する
・行動目標は実行頻度と質で評価する
・組織目標との関連性を重視する

#現在の課題
・新規商談数が不足している
・既存顧客への追加提案が属人的になっている

#出力形式
以下の形式で表にする
・目標
・KPI
・具体的な行動計画
・評価時の確認ポイント
・SMARTのどの要素を満たしているか

#注意点
SMARTの観点を踏まえて作成する
・Specific：具体的
・Measurable：測定可能
・Achievable：達成可能
・Relevant：組織目標と関連している
・Time-bound：期限が明確

また、作成した目標をAIにレビューさせる場合は、以下のようなプロンプトも有効です。

【レビュー時のプロンプト】

以下の目標について、人事評価で使いやすい内容になっているかレビューしてください。

#レビュー観点
・具体性
・測定可能性
・期限
・達成可能性
・組織目標との関連性
・本人の役割との整合性
・評価時の判断しやすさ

#目標
〇〇

#出力形式
以下の形式で出力する
1. 総合評価
2. 不足している点
3. その理由
4. 修正後の目標案
5. 上司とすり合わせるべき確認事項

このように、AIには「何を作るか」だけでなく、「どの観点で考えるか」「どの形式で出力するか」まで指定すると、目標設定やレビューに活用しやすくなります。

注意点として、上記のプロンプトを実際に利用する際は、氏名・顧客名・個別の評価情報・機密性の高い売上情報などを入力しないように注意しましょう。

AIを活用すれば、目標設定の具体化や数値化、目標案の作成からレビューまで効率的に進めやすくなります。特に人事評価においては、曖昧な目標を防ぎ、評価基準や組織目標と整合した目標を設定するうえで有効です。

ただし、AIはあくまで目標設定を支援するツールです。AIが提示する目標案や改善案をそのまま採用するのではなく、組織方針や評価基準、現場の状況などを踏まえて、人が最終的に判断する必要があります。

また、目標設定の質を高めるには、作成した目標が評価基準に沿っているか、具体性や測定可能性があるかを確認する仕組みも欠かせません。HRBrainの「目標のAIレビュー」では、評価対象者が作成した目標に対して、管理者が設定した基準を満たしているかをAIがレビューできます。

AIを活用して目標の作成やレビューを効率化できれば、評価者は目標の文言修正や確認作業に追われにくくなります。その分、本人の成長支援や目標達成に向けた対話に時間を使いやすくなり、より納得感のある人事評価につなげられるでしょう。

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