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管理職が給与を決定!?ノーレイティングについて徹底解説

管理職が給与を決定!?ノーレイティングについて徹底解説

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目次

    ノーレイティングとは人事評価における社員のランク付け(レイティング)を廃止し、数値や記号を使わないで評価する方法のことです。P&G Japanや日本マイクロソフト、アクセンチュアなどの有名企業が導入している評価制度として、近年注目を集めています。

    とはいえ、自社に導入できるのか疑問に思っている人事担当者も多いのではないでしょうか。ノーレイティングのメリット・デメリットや給与との関係を見ていきましょう。自社にノーレイティングを導入することが適切かどうかの判断材料にしてみてください。

    ノーレイティングとは数値や記号を使わない評価方法

    ノーレイティングとは、社員の業績を「Sランク、Aランク、Bランク、Cランク」などのランクづけによって行う評価制度を廃止する動きのことをいいます。

    業績をランクづけしない代わりに、上司がフィードバックを行い、評価をしていく形をとる企業が多く、その際は1on1面談を通して部下を評価・育成します。

    1on1面談とは、上司と部下が1対1で定期的に行う面談のことです。従来の日本企業の評価制度では主に四半期ごとに面談を行い、上司と部下が目標の達成度を確認して「Sランク~Cランク」といったランクづけをして、判断材料にしていました。しかし、この手法では目まぐるしく変化する経済についていけません。

    ノーレイティングの1on1面談では月に数回、上司と部下がお互いに自然体で話し合い、コミュニケーションを図ります。繰り返すことで部下と上司の信頼関係が構築され、上司が部下にアドバイスをしたり、部下が上司に相談事を持ちかけたりすることが自然とできるようになります。また、リアルタイムのフィードバックや、目標設定の再認識を実施することによって、評価に納得感が生じます。

    四半期に1回ほぼ一方的に評価を突き付けられるのと、月に数回フィードバックの場を設けたうえで評価を伝えられるのとでは、部下にとっても納得の度合いが大きく変わってくるのは当たり前のことですね。

    ただし、この1on1面談を実施するには、多くの時間を費やすことになります。とりわけ、多くの部下を抱える上司にかかる負担はかなり大きいといえるでしょう。上司が行うべき業務は面談だけではないので、面談の時間を十分確保できるように業務全体のやり方自体を見直す必要があります。

    ノーレイティング導入のメリット・デメリット

    ノーレイティングの導入にあたっては、メリットとデメリットをよく検討しなくてはなりません。

    ノーレイティングのメリット

    ノーレイティング導入における主なメリットは次の2つです。

    1.外部環境の急激な変化に対応できる

    2.人材の確保や育成につながる

    ノーレイティングでは月に数回1on1面談を行い、変化とともに生じるズレをタイムリーに微調整できるため、急激に変化する社会や経済環境の変化、テクノロジーの変化に柔軟に対応できるようになります。IBMやアドビシステムズといったグローバル企業が相次いでノーレイティングを導入しているのは、めまぐるしく変わる情報社会のスピード感に臨機応変に対応していく必要があるため、といえるでしょう。

    ノーレイティングは人材の確保や育成にもつながります。従来の評価方法は一方通行が多く、自分への評価に納得できず、上司から見た場合と部下の自己評価に乖離が生じることもありました。しかし、ノーレイティングでは月に数回フィードバックを行うため、上司と部下の認識のズレを解消できます。緻密なコミュニケーションこそが、評価への納得感につながるのです。納得度が高いと、モチベーションが上がるため、さらなる飛躍を求める社員が多くなるため、企業としても人材の育成につながります。優秀な人材が育成される企業には優秀な人材が集まり、結果として競争力の高い集団が形成されるのです。

    ノーレイティングのデメリット

    ノーレイティングにはもちろんデメリットもあります。主に下記の2つがデメリットとしてあげられます。

    1.定期的に上司と部下で面談を行わないといけない

    2.上司に高いマネジメント能力が求められる

    時間の確保こそが、ノーレイティングを導入するにあたってもっともハードルの高い部分かもしれません。月に数回上司と部下が面談を実施しなければいけないということは、複数名の部下を抱えている上司への負担が大きくなり、時間コストが膨大になってしまいます。プレイングマネジャーが一般的になった現在の企業では、上司はすでにその他の業務で多忙である可能性が高く、その時間をやりくりして面談時間を設定するというのは現実的に難しいケースもあるでしょう。

    また、管理職である上司のマネジメント能力が低ければ、部下からの信頼が失われてしまいます。公平に昇給や昇格の判断を下すことができない上司や、部下が納得できるよう丁寧に話し合いを行うことができない上司では、そもそもノーレイティングを導入する意味がありません。上司にとって都合の良い部下だけが高く評価されるのもよくあることです。ノーレイティングでは、上司の裁量がかなり大きくなるので、上司自身の自律性も強く求められます。

    自社にノーレイティングを導入する際は、月に数回の面談時間を設ける余裕はあるか、そのような評価を行う人物として管理職は適性か、といったポイントを慎重に判断しなくてはなりません。

    ノーレイティングと給与の関係

    ノーレイティング導入のメリットとデメリットについては理解できました。では一体、給与はどのように決定するのか?と、疑問に思った人もいることでしょう。アメリカのノーレイティングを導入している会社では、給与を上司に一任しているところがあります。人件費予算をマネジャーに提示し、その予算を部下にどのように分配するかはマネジャーの裁量というわけです。この点からも上司にかかる負担・裁量の大きさがわかります。

    従来の人事制度では、上司が部下を評価してSランク~Cランクのランク付けを行い、給与はそのランクによって決定されます。これに対して、ノーレイティングでは評価制度でつけた点数によって給与額を決めません。S~Cといったランク付けがない分、マネジャーが自らの裁量で提示された人件費予算を配分するしかないのです。このため、ノーレイティング導入をためらう日本企業も少なくありません。

    ノーレイティングを成功させるために

    ノーレイティングとは、従来のSランク~Cランク付けによる人事評価を廃止して新たな人事評価制度を導入することです。これを成功させるためには、管理職の高度なマネジメント能力や自律性が必要になります。完全にノーレイティングに切り替えることは現実的ではないかもしれませんが、1on1面談の実施回数を増やすなど、導入できるところから手を付けていくという選択肢もあります。今回ご紹介したメリット・デメリットを十分考慮したうえで自社に適したものかどうか見極めていきましょう。ノーレイティングを導入し、成果が出ていると報告しているグローバル企業もあるので、決して夢物語というわけではありません。

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    HR大学 編集部

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