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リファラル採用のメリットと成功の秘訣とは?

リファラル採用のメリットと成功の秘訣とは?

売り手市場が続き戦力となる人材の採用が難しくなっているいま、企業が求める人材に効果的にアプローチして効率よく採用する手段として、リファラル採用が注目されています。リファラル採用は他の採用と比べてどのような点でメリットがあるのでしょうか。リファラル採用を成功させる4つの秘訣も紹介します。

リファラル採用とは?

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リファラル採用とは、社員を通して知人の紹介・推薦を受け、採用選考を行う手法のこと。リファラル(referral)とは、英語で紹介・推薦という意味です。リファラル採用は、人材紹介会社や求人サイトなどといった既存の採用チャネルに頼らず、人と人との個人的なつながりを活用します。この方法によって採用候補者の質や信頼性を確保し、採用のマッチング精度を高めることが期待できるのです。近年ではSNSなどを活用して、より効率よくリファラル採用を実施する企業も増えています。

類似の採用手法との違い

リファラル採用は、一見すると以前からある縁故採用やコネ採用と似ていますが、採用の狙いに大きな違いがあります。縁故採用やコネ採用の場合は、採用候補者とのコネクションがある社内外の関係者への配慮が優先されるのが一般的です。それに対してリファラル採用では、採用候補者に一定以上の質を求めます。さらに、推薦者との信頼関係があることによって採用候補者の信頼性を保証する点が、リファラル採用の特徴です。

リファラル採用のメリットとデメリット

リファラル採用の主なメリットとデメリットは次のとおりです。

リファラル採用のメリット

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1.企業文化に合う人材を集めやすい

リファラル採用は自社の社員を介して採用候補者を探すので、業務スキルや仕事ぶり、人柄などが自社の企業文化に合う人材を集めやすくなります。そのため、社員の推薦時に候補者の評価がある程度担保されていることを踏まえ、書類選考をなくすといったかたちで効率良く採用活動を実施することができます。SNSなどで面接前に採用候補者の情報を閲覧して、自社が求める人材であるかを事前に把握することも、採用活動の効率化につながります。

2.採用コストを削減できる

求人広告や人材紹介会社を利用するよりも、採用コストを安く抑えることができます。採用候補者は自社の社員によるフィルタリングを経ているので、一般的な採用フローで実施していた書類選考や一次面接なしで選考を進められる場合も多く、ここも手間や労力を削減できるポイントです。

また、リファラル採用によって入社した人材は、入社後に即戦力として活躍・定着する可能性が高いため、育成にかけるコストも少なくすみます。また、早期離職のリスクが少ないため、離職に伴う追加採用などのコストを抑制する効果も見込めるでしょう。

3.求める人材にピンポイントで接触できる

リファラル採用を通じて紹介される採用候補者は、自社の社員によって採用するに相応しい人材であるとのチェックがあらかじめ入っています。社員によるフィルタリングの効果によって、採用担当は自社が求める人材にピンポイントで接触できるのです。

加えて、転職活動をしていない層にもアプローチ可能です。転職サイト登録者をはじめとした転職市場にはいない即戦力人材と接触できる点は、リファラル採用の大きなメリットでもあります。

4.入社後に活躍する可能性が高く、早期離職のリスクが少ない

リファラル採用での候補者は、業務内容や企業文化をすでに理解した社員が紹介する人材です。彼らは紹介時や面接などの場で社員から十分な説明を受けることができ、入社から短期間で即戦力として活躍できることが期待できるでしょう。また、紹介してくれた社員がいることは、早期離職が起こりにくいことや、会社に定着しやすい、慣れないうちはサポートやアドバイスを得られやすいといったメリットにもつながります。

リファラル採用のデメリット

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1.紹介者との人間関係が業務に影響する可能性がある

採用候補者が入社したあとで、紹介者との人間関係が悪化した場合、業務の円滑な遂行ができなくなったり、最悪の場合、どちらか、または両方が離職してしまうこともあり得ます。また、双方の関係が良好であるがゆえに、一方の退職にもう一人も付いていってしまうことも考えられます。

2.人材の同質化を招く可能性がある

自社の社風や文化と相性の良い人材を求めた結果、紹介した社員と似たタイプの人材が集まり、結果として人材の同質化を招くリスクがあります。過度に同質化が進むと、組織内で思考の偏りや硬直化が生まれ、企業の成長を阻害する要因にもなりかねません。人材の同質化を防ぐには、今いる社員の傾向を把握し、強みをさらに伸ばすのか、弱点をカバーするのかなど、組織を俯瞰したうえで求める人材像を固めることが大切です。

3.計画的な人材採用が難しい

リファラル採用で社員がアプローチする候補者は、必ずしも全員が転職希望者とは限りません。そのため、候補者にアプローチを始めてから内定を出すまでだけでなく、前職を辞めて入社するまでの期間も踏まえて採用活動を進める必要があります。

また、そもそも自社の採用要件に合う候補者が見つからなかったり、社員が業務多忙でリファラル採用に消極的であったりするために、リファラル採用による人材獲得が思うように進まない可能性もあります。リファラル採用のみで計画的に人材を採用することは容易ではなく、複数の採用手法を組み合わせた採用を検討することが望ましいでしょう。

リファラル採用を成功させるための秘訣

リファラル採用を成功させるためには、どのような点に気をつければよいのでしょうか。特に重要になる4つの秘訣を紹介します。

リファラル採用の意義を社員と共有する

リファラル採用を成功させるためには、長期にわたる社員の協力が必要不可欠です。単に「よい人を紹介してほしい」と頼むだけでは、多忙な社員は人選や自社の紹介を面倒に思い、積極的には動いてくれません。積極的にリファラル採用に取り組んでもらうためには、リファラル採用が自社の成長や戦力強化に有意義であることを定期的に説明し、社員に納得してもらうことが大切になります。リファラル採用が自社に貢献するための業務であることがわかれば、社員も日ごろから採用に対するアンテナを高く保つので、求める人材を見つけやすくなるでしょう。リファラル採用を推進するために制度化し、入社決定時に紹介した社員にインセンティブを支給する企業もあります。

求める人材像を明確にし、社員と共有する

リファラル採用における候補者の質は、紹介する社員の判断に委ねられます。そのため、社員には事前に自社が求める人材像を明確に説明しておかなければなりません。業務スキルや経験、マインドなどの要素について、具体的かつわかりやすいかたちで示しましょう。また、配属先の状況や会社の方針変更などによって求める人物像を変更した場合は、速やかに社員に共有することが必要です。

自社の経営情報や今後の戦略を社員に公開する

リファラル採用の展開においては、自社の経営情報の公開がどれだけ進んでいるかが大きく影響します。なぜなら、採用候補者に自社を紹介する社員にとって、現在の経営状況や目指す方向性は、自社を具体的かつ魅力的に説明するために必要不可欠な情報だからです。また、経営情報を積極的に公開する企業の姿勢を受けて、社員は自社に対する信頼を高め、リファラル採用に対する協力意欲が向上することも考えられます。

リファラル採用で成功している企業のなかには、創業期で現時点の業績が厳しかったとしても今後のビジョンを明確に示すことで、企業の魅力や自らの活躍イメージを社員や候補者に理解してもらっている事例もあります。リファラル採用を検討中の企業は、まずは自社の情報発信体制を整えることから始めてみましょう。

ほかの採用チャネルと組み合わせて採用計画を立てる

当たり前ですが、リファラル採用のみで計画通りの人数を採用することは極めて困難です。求める人材が集まらない、初回アプローチから入社までのリードタイムが長い、候補者のフォローに労力がかかるなどの理由で、目標どおりに採用できないことが多いでしょう。

既存の採用チャネルを組み合わせた採用計画を立てて運用する方法が現実的です。候補者の重複や各ルートでの活動進捗など、採用活動全般を一元管理できる仕組みを整備しておくと、採用担当者の運用負荷が軽減されます。

リファラル採用は意識づけから

リファラル採用成功の第一歩は、社員が自信を持って自社を推薦できるための意識付けや積極的な情報開示から始まります。そのうえで、リファラル採用を推進しやすい仕組みを整備することが大切です。企業の戦力を高める人材を採用する方法として、リファラル採用を検討する価値はじゅうぶんにあると考えられます。

 

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