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360度評価を導入する目的とは?主なメリット・デメリットとあわせて解説!

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360度評価を導入する目的とは?主なメリット・デメリットとあわせて解説!

目次

    本記事の内容は作成日または更新日現在のものです。本記事の作成日または更新日以後に、本記事で紹介している商品・サービス・企業・法令の内容が変更されている場合がございます。

    従業員に対し、立場の異なる人材が多面的に評価することを360度評価といいます。人事制度や働き方の多様化により、多くの企業が注目・導入している評価制度です。

    360度評価を導入することは、企業だけでなく従業員にもメリットがあります。一方でデメリットもいくつかあるため、導入前に把握しておく必要があるでしょう。

    360度評価は、主にどのような目的で導入されることの多い制度なのでしょうか。今回は360度評価の基本について触れながら、主な目的やメリット・デメリットの詳細について説明します。

    デメリットを解消するための方法や360度評価の導入手順、事前に把握しておきたいポイントなどもあわせて紹介しています。既存の評価制度に課題を感じている企業や、360度評価そのものについて基本から理解したい企業担当者は、ぜひ今回紹介する内容を参考にしてください。

    当サイトで掲載されている、360度評価について解説している記事もあわせてご覧ください。

    360度評価とは

    360度評価とは、評価対象者に対して多面的な評価をすることです。仕事に対する評価は一般的に、直属の上司が担当します。しかし360度評価は上司や部下、同僚など、立場の異なる人材により多方面から評価されます。また、自分自身を客観的に評価することも360度評価です。

    360度評価は一般的な評価とは異なり、人材の能力開発を目的とした手法としても注目されています。そのため人事評価だけでなく、人材育成の観点で取り入れられることもあるのが特徴です。

    360度評価はいわゆるトップダウン形式の評価ではなく、勤務態度や成果などをあらゆる視点から評価する手法です。

    なぜ360度評価が注目されているのか

    360度評価は、近年のビジネスシーンで見られる人事制度の多様化がきっかけで注目されるようになりました。従来の人事制度は、年功序列の傾向が強く反映されていました。年功序列を通じた評価に対する納得度の低さを改善するために、360度評価を取り入れる企業が増えたといえるでしょう。

    現代では、働きに対する成果や態度を重視し評価する、成果主義を取り入れる企業が増加傾向にあります。成果主義を実現するうえでは、年齢や勤続年数が基準となる年功序列は不適合だといえるでしょう。

    従来主流だった年功序列制度のニーズがなくなりつつある中で、多方面から正当に評価できる360度評価への注目度が高まりました。

    また、現代における働き方の多様化も、360度評価が注目される理由のひとつです。上司が部下に対して直接的に評価するのが一般的な評価の形式です。

    しかし昨今では、コロナ禍などの理由でリモートワークを導入する企業が増えています。仕事ぶりを直接見られない現代の働き方では、上司だけの評価では正当なものであると感じられないかもしれません。

    360度評価を取り入れることで、上司が直接見られない部分も成果や過程で評価できるようになります。現代の新しい働き方のニーズに応えられるという理由から、360度評価が注目されているといえます。

    360度評価の主な目的

    360度評価は、主に以下の目的で実施されます。

    • 人材育成
    • 行動規範の見直し
    • 人事評価の精査
    • 従業員満足度の向上

    上記の目的について把握し、自社の現状と当てはめたうえでなぜ360度評価を実施するのかを考えましょう。

    人材育成

    直属の上司だけの評価だけでなく、多方面からさまざまな意見をもらえるのが360度評価の特徴です。立場の異なる人間から評価を受けると、周囲が自分をどのように見ているのか、どのような能力が不足しているのか明確になります。

    特に、部下が上司を評価する場合に360度評価の効果が発揮されます。部下の立場になると、上司を評価すること自体に戸惑いを感じるでしょう。しかし360度評価を取り入れ、中立の目線で上司を評価することで、部下のリアルな思いを上司が理解し、今後の成長に活かせるようになります。

    部下からの意見を客観的に受け取ることで、上司が自身のマネジメント力を見直す目的で360度評価を実施することもあります。

    行動規範の見直し

    「行動」を通じた基準や規則のことを、行動規範といいます。360度評価は、行動規範を守れているかどうかを判断する目的で取り入れられるのが特徴です。

    行動規範に沿った仕事ができているかどうかは、数字で明確にできないという厄介な特徴があります。しかし360度評価を取り入れることで、さまざまな視点から行動規範を守れているかどうか評価できるようになるでしょう。

    行動規範の評価を上司だけに任せてしまっては、より正当な評価はできません。評価を受けた人間が、不当な評価だと認識する場合もあるでしょう。360度評価を取り入れて、身近な視点から行動規範に関して評価してください。

    人事評価の精査

    上司が部下を一方的に評価する従来の制度では、評価内容が偏りやすいといえるでしょう。特に、関わりの深い部下に対する評価は、自然に甘くなってしまいがちです。一方で関わりが少なく、態度が良くないと感じる部下に対し、厳しく評価してしまうこともあるでしょう。

    ひとりの上司が複数人の部下を評価する体制では、上記のような評価の違いが発生しやすくなります。360度評価を取り入れて部署の人間全員が「評価者」となることで、より正確に評価できる体制が整います。

    偏りのない評価体制を実現することで、従業員が評価内容に対して納得しやすくなるのも特徴です。人事評価に関して課題を感じている企業は、この機会に360度評価を取り入れてみてはいかがでしょうか。

    従業員満足度の向上

    従来の評価体制では、従業員が上司に対して不満を抱きやすくなるでしょう。成果や行動を鑑みて評価されていないと感じてしまっては、従業員満足度は下がる一方です。

    360度評価を取り入れられれば評価者が複数人になるため、評価の観点で上司に不満を感じにくくなります。360度評価は匿名で実施されることも多いため、評価に対して個人的な感情もなく向き合えるのが特徴です。

    評価に対して従業員が真摯に向き合える体制が整えば、従業員満足度の下降を防止できるかもしれません。また、部下による評価を受けた上司も、従業員満足度を向上させるためにどうすべきかを検討しやすくなります。360度評価は、上司・部下双方の従業員満足度を向上させる目的でも取り入れられる評価制度です。

    360度評価のメリット・デメリットとは?

    360度評価を取り入れる目的を理解しておくことで、さまざまなメリットが期待できます。しかし、360度評価の導入により発生するデメリットがあるのも事実です。ここでは、360度評価を導入することによる主なメリット・デメリットを紹介します。

    メリット

    360度評価を導入するメリットは、以下の通りです。

    • 従業員に自社の経営理念を浸透させられる
    • 自己評価と他者の評価を比べられる(自身を客観視できる)
    • 客観的に評価できる社風を作れる
    • 従業員が評価に対して納得しやすくなる
    • 他者を評価することで自身の課題にも気づける
    • 行動規範を守ることに対する意識が高まる
    • 従業員が自身の特性や適性を再認識できる
    • 上司が把握しきれない点を補完できる

    360度評価を取り入れる目的とも関連した、さまざまなメリットがあるとわかります。上記のメリットがあることを把握したうえで、自社の評価制度を見直すところから360度評価の導入を進めてみてはいかがでしょうか。

    デメリット

    従業員だけでなく企業にもメリットのある360度評価ですが、導入するうえで以下のデメリットがあることも把握しておかなければなりません。

    • 評価シートを複数用意・作成する必要があるため時間がかかる
    • 匿名性でない場合は情報の取り扱いに注意しなければならない
    • 個人の主観が評価に反映される可能性が高い(評価そのものに慣れていない従業員が多い場合)
    • 部下から高い評価を得る目的で指導すべきことをしなくなる
    • 従業員同士が示し合わせて良い評価だけをする
    • 成果のみを重視して過程を評価しない

    360度評価を取り入れ、実施すること自体に工数がかかるデメリットがあります。また、360度評価の特徴を逆手にとって、不当な行動を取る従業員が出てくる可能性もあるでしょう。360度評価を取り入れる際は、上記のデメリットに関する対策も事前に考案したうえで導入するのがおすすめです。

    360度評価のデメリットを解消するためには?

    上記で紹介した360度評価のデメリットについて把握し、対策を練ることでデメリットは解消できます。しかし、具体的にどのような対策を考案すべきなのかわからないと感じる企業も多いでしょう。360度評価のデメリットを解消するには、以下を意識することが大切です。

    • 従業員と協力し合って実施する
    • あくまでも育成が目的であることを理解する
    • 継続的に実施し続ける

    360度評価のデメリットを理解したうえで、実践で解消していくために上記の方法があることを覚えておきましょう。

    従業員と協力し合って実施する

    360度評価は上司だけでなく、部下や同僚も含めた部署全体で実施する評価のことです。そのため、上司が一方的に進めるだけでは意味がありません。

    先ほどデメリットの項目で紹介した内容を前提に、従業員全員が360度評価のデメリットを解消できるように意識する必要があります。また、互いに忖度がないよう、360度評価の目的をしっかり根付かせることも大切です。

    既存の評価制度から360度評価にシフトチェンジする場合は、なぜ360度評価を取り入れるかも明確にしたうえで従業員全体で取り組みましょう。

    あくまでも育成が目的であることを理解する

    360度評価は、多方面から評価することで従業員にさまざまな「気づき」を与える評価制度のことです。そのため、360度評価の内容がそのまま待遇や今後の業務内容を変化させることは少ないといえるでしょう。

    客観的な目線を通じ、従業員全体のレベルを向上させる目的で実施されるのが360度評価です。評価というワードが入っているものの、あくまでも目的は「育成」であることを認識しておきましょう。

    継続的に実施し続ける

    360度評価は、一度実施しただけで目的を達成するわけではありません。従業員全員が360度評価を実施し、その内容を分析・フィードバックして次の評価に活かすことが大切です。360度評価は、以下の流れを繰り返すことで効果を発揮するでしょう。

    1. 多方面から評価する
    2. 評価内容に基づくフィードバックを実施する(自身でも結果に対する分析を進める)
    3. 実際の行動に反映させる
    4. 一度目の360度評価を受けたうえでの行動を再評価する

    上記に挙げた1〜4の流れをサイクル化し、繰り返し実施することで企業全体での課題解決につながっていきます。

    とはいえ、360度評価を実施すること自体が業務負荷になり、一度実施しただけでやめてしまう企業も少なくありません。サイクル化できるよう、負担なく360度評価を繰り返せる体制づくりを企業全体で考える必要があるでしょう。

    目的を理解したうえで、実際に360度評価を導入

    360度評価は、ここまで紹介した目的やメリット・デメリットを把握しておくことで、ようやく導入を進められます。ここでは、360度評価の導入手順や導入するうえでのポイントについて説明します。

    導入手順


    360度評価は、以下の手順で導入するのが一般的です。

    1. 360度評価の導入目的を明確にする(育成ではなく評価を目的とする場合は人事評価への落とし込み方を検討する)
    2. 360度評価の導入範囲を決める(全社で導入するのか、管理職のみを対象とするのかなど)
    3. 360度評価を実施する方法を検討する(紙ベースでのアンケート形式か、オンラインで実施するかなど)
    4. 評価項目を設定する(評価者全員が理解できる内容にすることが大切) 360度評価の実施を従業員に周知する(360度評価を実施する目的や効果も同時に伝える)
    5. 360度評価を実施する(評価期間の設定もこの段階で実施)
    6. 評価内容を集計する
    7. 集計した評価内容を分析し、従業員へのフィードバックを実施する
    8. 1〜8までの手順を客観的に分析し、次回の360度評価で実施すべき施策を検討する

    360度評価は上記のステップを実施し、かつサイクル化することが大切です。継続して360度評価を実施することで、より精度の高い評価を与えられる(受けられる)ようになるでしょう。

    導入のうえで重要なポイント

    360度評価を導入する際は、まず管理職を対象として試運転から始めることを推奨します。いきなり全従業員を対象にしてしまうと、準備に時間がかかりすぎてしまいます。また、施策としての精度をある程度確保したうえで実施しないと、従業員が戸惑ってしまい、結果浸透しない可能性があります。

    従業員に周知する前の段階で、評価項目を精査し絞り込むことも大切です。評価項目が膨大になると、評価するのに時間を取られてしまいます。評価に時間がかかると既存業務に充てる時間が減ってしまうため、360度評価自体が業務負荷になってしまうでしょう。ただし、評価項目を絞りすぎることも避けましょう。項目数が少なすぎると、具体性や網羅性のない評価につながってしまいます。対象者1名の評価にかける時間は、およそ10分を目安にしておくのがおすすめです。

    360度評価は、評価後のフィードバックも非常に重要です。フィードバックする時間を設けることも忘れてはいけません。また、フィードバックの内容に対する解決策を考えることも大切です。ただ漠然と評価内容をフィードバックするだけでは、次の評価までの目標が明確になりません。フィードバックの内容を誤って認識してしまい、見当違いの対策を実施してしまう可能性もあるでしょう。360度評価を導入・実施する際は、フィードバックの内容を「解決策」に落とし込めるよう、フォローする必要があることも念頭に置いておきましょう。

    まとめ

    今回は、従業員へ多方面からさまざまな評価を与える360度評価について解説しました。「評価」というキーワードが入っているものの、あくまで評価内容をもとにした「人材育成」を目的としているのが360度評価の特徴です。360度評価は、人事制度や働き方の多様化により多くの企業で注目され、取り入れられています。

    主に、人材育成や行動規範の見直し、人事評価の精査や従業員満足度の向上を目的に360度評価は実施されます。自社で360度評価を導入する場合は、360度評価の主な目的を理解したうえで取り入れましょう。

    360度評価には、いくつかのメリット・デメリットがあることも忘れてはいけません。導入目的にも付随するメリットとデメリットを把握しておくことで、360度評価の導入がより成功しやすくなるでしょう。

    また今回は、360度評価を実際に導入する際の基本的な手順についても触れています。導入を成功させるためのポイントも紹介しています。自社の評価制度を改めたいと考えている企業は、今回紹介した内容を参考に360度評価の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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    HR大学 編集部

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