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日本における従業員満足度とは?国内・海外企業事例を交えて解説

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日本における従業員満足度とは?国内・海外企業事例を交えて解説

目次

    従業員満足度(ES)とは?

    従業員満足度(ES)とは?

    従業員満足度について、基本的な意味、重要な指標として認識された背景や測定方法などを説明します。

    従業員満足度とは?

    従業員満足度を理解するにあたり、まずはその基本的な意味と英訳を確認しましょう。

    基本的な意味
    従業員満足度とは、職場環境や社内の人間関係、働きがい、福利厚生、給与などの要素で計測される従業員の満足度のことです。

    英訳
    従業員満足度は、英語で「Employee Satisfaction」と呼ばれ、頭文字をとって「ES」と表現されることが多いです。

    なぜ重要な指標として認知されているか

    国内における背景を2つの理由から説明します。

    働き方改革
    日本政府が発表した「働き方改革」をきっかけに、従業員満足度が高い企業は労働生産性が高くなり、結果的に顧客満足度の向上にも繋がるとして経営者や人事担当者が注目しています。

    少子高齢化と人口減少
    労働人口の減少に伴い、以前より少ない従業員数で企業は成長し続けなければならないとして、労働生産性向上のために従業員満足度に着目する企業が増えています。

    従業員満足度の測定方法

    アンケートが、基本的な測定方法になります。人事制度、評価、福利厚生、労務管理など幅広い項目に対してアンケート設問を設計し実施することで、組織の現状を把握します。

    国内における従業員満足度の高い会社

    国内における従業員満足度の高い会社

    従業員満足度の向上を考える上で従業員の「働きがい」が重要なポイントとなってきます。本章では「働きがい」が高いと評価されている企業に焦点をあて、実際の取り組みを紹介します。

    事例1:サイボウズ株式会社

    サイボウズ株式会社の事業は、グループウェアの開発、販売、運用 チームワーク強化メソッドの開発、販売、提供となります。

    取り組みとしては、社員の多様性に応え、社員が自分の理想の働き方を実現できるよう人事制度を策定してきたことです。制度には、最長6年間の育児・介護休暇制度や育自分休暇制度、副(複)業許可などの他に、一人ひとりが自身の勤務時間・場所を決め、その働き方を宣言できる「働き方宣言制度」があります。今後も社員個人・チームの生産性と幸福度を上げるために、「100人100通りの働き方」の実現を目指しています。

    事例2:freee株式会社

    freee株式会社の事業は、スモールビジネス向けの統合型クラウドERPとなります。

    取り組みとしては、「freee MAJIKACHI DAYの開催」があり、普段の業務ではなかなか手が付けられないが、価値がありそうなことに対して向き合う時間を全社的に作成しています

    自身の想いを共有し、みんなを巻き込むことで、日頃の業務と関係がない人とも、同じ想いがあれば、いつでも繋がって社会の課題は解決できる、そんなムーブメント成功体験を感じてもらう場として設計しています。

    事例3:レバレジーズ株式会社

    レバレジーズ株式会社の事業は自社メディア事業、人材関連事業、システムエンジニアリング事業となります。

    取り組みとしては、全社員のナレッジ共有と社員間交流の活性化を目的に、各領域の専門家が講義形式でレクチャーする「社内勉強会」と、他事業の営業同行や打合せの参加などができる「事業部間交換留学」を実施しています。社内勉強会は月一で開催し、交換留学は三ヶ月毎に強化月間を設け運営委員より参加を促します。勉強会にはのべ1,000人が参加し、交換留学は5人に1人が利用した月がある程、社員同士の交流や課題解決の場として機能しています。
    (※参照)「
    株式会社働きがいのある会社研究所(Great Place to Work® Institute Japan)「2021年版 日本における「働きがいのある会社」ランキング 160社」より

    従業員満足度を向上させるポイント

    従業員満足度を向上させるポイント

    前述の企業事例を踏まえ従業員満足度を向上させるポイントを解説します。

    ポイント

    従業員満足度を向上させる上で、重要なポイントは3つあります。一つずつ解説していきますので、ぜひ参考にしてみてください。

    1.働きやすさ(衛生要因)の整備
    衛生要因とは、臨床心理学者のハーズバーグによって提唱された「モチベーション理論」において重要なキーワードの1つです。

    本人の努力で変えることが難しい要素、具体的には、会社の方針、労働環境や時間、賃金、等級・役職などが挙げられ、これらに対して従業員が納得感を持っていることをまず始めに整備する必要があります。

    2.エンゲージメント(動機付け要因)の定義付け・向上
    エンゲージメントとは、「働きがい」などとよく表現され、従業員と組織の相思相愛が十分な状態とも言われます。また、動機付け要因とは、前述の衛生要因と同じくハーズバーグによって提唱されました。本人の心理的要素による影響を大きく受ける要素となっています

    具体的には、今の会社で働く意味、目の前の仕事に対する意義、などを自ら理解し、納得していることが重要なポイントです。

    前述の「衛生要因」と併せて、「動機付け要因」を考え整備することが従業員満足度を向上させるためには必要です。

    3.経営からのメッセージ
    1と2のポイントをボトムアップで人事が手動で進めることには限界があります。会社のトップ、すなわち経営層から全従業員に対して、定期的なコミュニケーションや発信があれば、従業員の会社に対する納得感は高まり、一定の透明性を担保することができます。これが叶えば、より一層従業員満足度を向上させることを期待できます。

    海外との比較

    海外との比較

    日本における従業員満足度について、その概要や高い企業の特徴を理解しました。本章では従業員満足度を海外と比較した際のポイントを解説します。

    海外企業における従業員満足度

    海外企業(主に米国)では従業員満足度をどのように認識しているのかを説明します。

    背景の違い
    主に海外では個人主義が強く、従業員の解雇も容易なビジネス慣習であることが背景としてあり、優秀な人材を企業に残す方法として認識されています。
    一方、日本では労働人口減少といった社会的な背景を要因に労働生産性をあげ、人材を社内に残す方法として認識されています。

    仕事に対する考え方の違い
    主に海外では「ワークライフインテグレーション」の考え方が広がっています。この考え方は、仕事とプライベートを分けるのではなく、睡眠を除いたすべてが仕事であり趣味であるというものです。この考え方だと「仕事が楽しいから、夜遅くまで会社にいたい人はいればいい」となります。「趣味≒仕事」という状態です。

    一方、日本では「ワークライフバランス」の考え方が広がっています。つまり、仕事とプライベートはしっかり分けるという考え方です。この考えでは、「なるべく遅い時間まで残業はせずに帰宅する必要がある」となります。「趣味≠仕事」という状態です。

    従業員満足度が高い理由について

    海外企業の方が従業員満足度が高いと言われる理由をコロナ渦における3つのポイントとして解説します。

    1.会社(経営・管理者層)と従業員のつながりを維持・強化する
    先が見えない状況であり、かつ、在宅勤務の機会の増加などにより従業員と会社との距離は希薄になりがちです。これまで以上に経営・管理者層と従業員のつながりを意識した取り組みは重要です。

    2.従業員の心身の健康をサポートする
    コロナ禍においては、慣れない在宅での勤務の増加、将来の自身の仕事への不安など、従業員は多くのストレスにさらされています。従業員のケアはこれまで以上に重要です。

    3.人事施策や福利厚生の充実化を図る
    コロナ禍で離れて働く従業員同士のコミュニケーションを支援したり、子供をもつ従業員への支援を追加するなど、これまでの制度や人事施策を強化するような取り組みが行われています。

    日本企業が見習うべきポイント

    上述の内容を踏まえ、日本企業が見習うべきコロナ渦のポイントを説明します。

    従業員との「信頼関係」
    従業員満足度が高い企業が共通して大切にしている観点は、従業員との「信頼関係」です。コロナ渦であるため、まずは「従業員の心身の安全とスムーズに働ける環境づくり」を大切にし、経営層・人事がメッセージを発信し、従業員の声に耳を傾けます。日々様々な変化があり、物理的に組織と従業員が離れることも多い状況では、信頼関係を壊さず、より向上させることがとても重要です。

    日本企業の経営層は、海外と比べるとメッセージを従業員に対して頻繁に、かつ直接語り掛けることが苦手な印象があります。働き方が大きく変化している昨今、この点を改善し、従業員とのコミュニケーションはこれまで以上に大切にしていくことが必要です。

    「柔軟性」のあるコミュニケーション
    さらに従業員との「信頼関係」をうまく保つためには「柔軟性」のあるコミュニケーションもポイントとなります。新型コロナウィルス感染症の流行状況も日々変化しており、経営陣も何を伝えるべきか、何をすべきか答えが得られないことも多いと思います。しかし「何も言わない」、「何も伝えない」ことは最も避けるべきことです。無理にゴールや期限を約束する必要はなく、考えていることや真実を従業員に明らかにし、常に最新の情報が伝わるようにすることが重要です。

    【まとめ】人材管理・タレントマネジメント・組織開発をカンタン・シンプルに

    「日本における従業員満足度」についていかがでしたか。従業員満足度に加えて、その先の「エンゲージメント」とも絡めて説明しました。また、先進的な取り組みをしている海外事例も交えて説明したことで、自社内で取り組むべき課題設定のヒントと本記事がなりましたら嬉しく思います。

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    HR大学 編集部

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