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人材開発には助成金も!人材開発の基本的な考え方と取り組みを解説

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人材開発には助成金も!人材開発の基本的な考え方と取り組みを解説

目次

    人材開発とは

    人材開発を受ける女性たち

    従業員一人ひとりのパフォーマンスを最大限に発揮するためにも必要な人材開発。人材開発の意味や目的について解説します。

    人材開発の目的

    人材開発の目的は、従業員全体の仕事に対するモチベーションの向上などを、教育を通じて行うことです。大きく分けて3つの目的があります。

    ・経営戦略の達成
    人材開発を行う目的の一つが経営戦略の達成です。例えば、企業が海外での事業展開を基本戦略とする場合、人材開発としては外国語の習得が、重要な課題となるはずです。また、新規顧客開発が重要な課題となる場合は、営業力の向上が経営戦略の肝となるでしょう。このように、経営戦略に沿って人材開発を行うことが、経営戦略を達成するための目的の一つとなります。

    ・人材の早期戦略化
    新入社員や中途で入社した社員の早期戦力化も人材開発の目的の一つでしょう。早期に人材を戦力化し、成果をいち早く出せるようになれば、採用のコストも回収することができます。

    ・人材の確保
    人材開発に力を入れることは、優秀な人材に対するアピール材料になります。従業員に、この会社では自分の能力開発を支援してくれるという印象を持ってもらえると、新入社員や中途社員のリクルート活動にも良い影響がでます。また、優秀な人材の流出防止も期待できるでしょう。

    人材育成との違い

    人材開発と同じような意味で使われる言葉に人材育成があります。どのような場面で人材育成が使われ、人材開発との違いはあるのでしょうか。

    ・人材開発と人材育成の大きな差は無い
    人材開発と人材育成はほぼ同じ意味で使われています。どちらかといえば、人材育成は新入社員などに新しいスキルを習得させることに重きを置かれることが多いです。現在注目されているテーマとして、

    • 社会人基礎力
    • ビジネスマナー
    • リーダーシップ
    • リベラルアーツ

    などがあります。リベラルアーツとは日本語に訳すと、一般教養という意味です。変化が目まぐるしい現代では、幅広い知識や教養を身につけ、多角的な考え方やアプローチ方法が理解できる力が必要です。最近特に注目を集めています。

    人材開発の種類

    自主的にキャリアを構築する女性

    人材開発の基本的な考え方と、どのような開発の種類があるのかを解説します。

    人材開発の基礎的な考え方

    今までは人材開発の手法として、組織依存型のキャリア手法を取っていました。この手法は、企業が用意した人材開発のプログラムに沿って、社員が人材開発を行っていきます。しかし、近年では、企業任せの人材開発でなく、自律的な人材開発を行うというように考え方が変化しています。

    ・プロティアン・キャリア
    世の中の変化に合わせて、臨機応変、柔軟に成長できるキャリアモデルとしてプロティアン・キャリアというモデルがあります。プロティアン・キャリアというキャリア理論は1976年、ダグラス・ホールにより提唱されました。この理論は現在までアップデートされ続けています。近年ではキャリアを過程ではなく、資本の蓄積と捉える、現代版プロティアン・キャリアが法政大学の田中研之輔教授から提唱されています。

    ・プロティアン・キャリアの育成方法
    企業としてプロティアン・キャリアの手法を用いて、人材開発を行う際に大事な考え方があります。まず、社員が業務への挑戦を楽しめるような状態を作りましょう。業務に没頭し、周囲に気づかないほど熱中できる状態が望ましいです。

    次に社員の声をしっかりと聞きましょう。プロティアン・キャリアの特徴は心理的成功を尺度としています。どのような環境であれば前向きに仕事をできるかなどを丁寧に聞いていくことが重要です。職場の環境を整えることが、自律的な人材開発を行っていく上で重要となります。

    企業主導型の人材開発の方法

    企業が主導する人材開発の方法として、どのような施策があるのでしょうか。代表的な3つの方法について解説いたします。

    ・OJT
    OJT(On-the-Job-Training)は配属先で業務を通じて先輩従業員や上司が直接教育を行うことを指します。実務に即したノウハウを直接教えるため、教育コストが抑えられるのがメリットの一つです。
    また直接教える先輩従業員は、業務に習熟していないと教えることができないため業務への意識を高めるいい機会になるなど、既存の社員へのいい影響も生まれやすくなります。
    デメリットとしては、既存社員は教えるプロではないため、教育のスキルを身につけさせないと、効果にムラが出てしまう可能性があることです。 

    ・Off-JT
    Off-JT(Off-the-Job-Training)は職場を離れて社内、社外のセミナーを受講するような人材開発の手法です。専門家の講義を受けることができるので、自分のキャリアを見直すいい機会になるのがメリットの一つです。反面、会場を用意したり、専門家を招いたりすると、費用がかかってしまいます。また講義の内容も従業員のレベルに適した内容でないと成果が出にくく、無駄になってしまいます。Off-JTを行う際はどのような内容がいいか、社内で丁寧にヒアリングし、実行しましょう。

    ・コーチング
    コーチングとは相手の持っている能力を引き出すためのコミュニケーション方法です。スキルを直接教えるのではなく、本人が自ら考えて、動きやすくするのを手助けするような手法です。これにより、自身の問題点も自分で改善するようになるため、従業員の主体的な行動が期待できます。デメリットはコーチング自体が難しく、全体的な教育には向いていないことです。コーチングについてもっと詳しく知りたい方は「コーチングを学び、スキルやモチベーションの向上に役立てよう」をご確認ください。

    人材開発を行う企業の例

    キャリア開発を行う企業

    人材開発に積極的な企業は、自社でどのような人材開発、キャリア支援などを行っているのでしょうか。代表的な企業の取り組みについて解説していきます。

    事例1:株式会社博報堂

    株式会社博報堂は日本の大手広告代理店です。クライアントから依頼を受け、あらゆるメディアに広告を展開しています。どのようなキャリア戦略を取っているのでしょうか。

    ・HAKUHODO UNIV.(博報堂大学)を設立
    株式会社博報堂は2005年に人材育成のためにHAKUHODO UNIV.(博報堂大学)を作成しました。従業員が自律的にキャリアを開発できるための取り組みです。

    ・キャリアによって段階が分かれる
    博報堂大学では、従業員が受ける授業がキャリアによって分かれています。一般大学での一般教養にあたるものを8年目までに受講し、専攻にあたるものを9年目以降に受講します。8年目までの講義はやや強制的なものとなり、基礎課程は座学の研修になります。部署間の横断も多く、研究テーマによっては産学共同で行うこともあります。

    『博報堂大学で学んだものはすぐに業績に結びつかなくてもいい。キャリアの蓄積である』という考え方がベースとなっています。

    事例2:日本マクドナルド株式会社

    日本のみならず全世界にチェーン店を展開するマクドナルド。チェーン展開する上で大事な考え方は、味、接客、雰囲気を統一するということです。サービスのばらつきを押さえ、統一感を出すためにユニークなキャリア戦略を打ち出しています。

    ・ハンバーガー大学
    ハンバーガー大学は1961年にアメリカ合衆国で設立されました。日本での設立は1971年で、銀座の1号店オープンよりも早く設立されています。日本マクドナルドのハンバーガー大学学長である菅野智子氏は、ハンバーガー大学の理念として「日本で一番人材を育てる企業でありたい」とし、運営しています。

    ・実店舗ではOJTが中心
    日本マクドナルド株式会社では、入店したての従業員を育てるための教育カリキュラムが充実しているのが特徴です。基本から接客、アルバイトリーダーのためのプログラムをOJT研修で受け、順序よくステップアップすることができます。店舗のマネージャーになると、ハンバーガー大学での講義に移り、マネジメントのスキル、リーダーシップなどを学んでいきます。特徴的なのは、アクティブラーニングを積極的に取り入れているところです。この人材育成プログラムを社会貢献活動の一環とし、学校教育の場でも生かされています。

    人材開発支援助成金

    助成金の書面を作成するビジネスパーソン

    人材開発は企業の戦略を支える重要な施策ですが、人材不足や様々な問題に直面する企業では補助金を活用したいと考える担当者も少なくありません。代表的な補助金である、人材開発支援助成金とキャリアアップ助成金について解説します。

    人材開発支援助成金とは

    人材開発支援助成金とキャリアアップ助成金は、混同しやすい助成金です。まずは人材開発支援助成金の対象者と目的について解説いたします。

    ・人材開発支援助成金
    人材開発支援助成金の対象者は正社員です。人材開発助成金には7つのコースがあります。ここでは、比較的簡単に申請できる特定訓練コースの若年人材育成訓練について申請までの流れを例にとり見ていきましょう。

    ・若年人材育成訓練とは
    雇用契約締結後5年以内かつ、35歳未満の雇用保険に加入している従業員に行う研修が対象です。助成対象の訓練がOff-JTにより実施される訓練であること、訓練時間が10時間以上であることなどが条件となります。知識を習得するのが目的ではない研修は対象外ということです。例えば、プログラミングの研修などを、Off-JTで行った際は助成の対象となりますが、接遇研修、マナー研修などは対象外になります。

    ・受給までの流れ
    受給までの流れは以下の通りです

    1. 計画書の作成
    2. 訓練実施計画届の提出
    3. 訓練の実施
    4. 支給申請書の提出

    大企業と中小企業では助成金の金額が違うため注意が必要です。詳しくは厚生労働省の人材開発助成金のページをご確認ください。

    キャリアップ助成金とは

    キャリアアップ助成金とは非正規社員のキャリアアップを目的とした助成金です。非正規社員を正社員に転換することで得られる正社員化コースが代表的な助成金です。

    ・正社員化コースとは
    文字通り、非正規雇用の従業員を正規雇用とした際に受給できる助成金です。派遣労働者を正社員にした場合、最大108万円の助成が受けられるため、企業にとって大きなメリットがあります。ただし、どのような事業主でも助成を受けれるわけではなく、雇用保険の適用を受ける事業主が対象です。どのような企業規模でも助成金を受けることが可能ですが、中小企業と大企業では助成される額が異なります。

    ・申請の流れ
    以下のような順番で受給するのが一般的な流れです。

    1. 就業規則の変更(正社員転換規定を設け、労働基準監督署に提出)
    2. キャリアアップ管理者の選定
    3. キャリアアップ計画を作成・提出
    4. 取り組みの実施
    5. 6ヶ月雇用後支給申請

    このような流れで支給決定の通知書が届きます。正社員化コースだけでなく、就業時間を伸ばしたり、賃金を改定したときに受けることができる助成金もあり、企業の状況に応じて申請することができます。

    【まとめ】人材管理・タレントマネジメント・人材育成戦略をカンタン・シンプルに

    人材開発は企業の戦略の根幹とも言える重要な考え方です。ビジネスの環境が目まぐるしく変化する昨今、助成金なども活用しながらよりよい人材開発を行う必要があるでしょう。

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    HR大学 編集部

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