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オンボーディングとは?成功に導くポイントや参考にしたい事例3選

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オンボーディングとは?成功に導くポイントや参考にしたい事例3選

目次

    オンボーディング(onboarding)とは

    オンボーディング(onboarding)とは

    離職防止や定着率向上の取り組みとして、注目されているオンボーディング。ここでは、オンボーディングの概要を説明します。

    オンボーディングとは

    オンボーディングとは、船や飛行機に乗っていることを意味する「on-board」から派生した言葉です。元々、船や飛行機の新しい乗務員が現場で、早く環境に馴染めるように、必要なサポートを行う一連の取り組みを指します。

    人事分野では、新たに入社した新入社員や中途入社者がいち早く職場に慣れ、早期戦力化してもらうための教育プログラムの一連として、オンボーディングは活用されています。

    新人に対する入社時の一律的な教育プログラムだけではなく、最適なフォローや受け入れ側への教育を行うなどにより、新人と既存メンバーの融合を図ることがオンボーディングの真の目的です。

    オンボーディングの意味を詳しく知りたい方は、「オンボーディングとは?意味や目的、早期戦力化のためのプロセスを解説」をご参考ください。

    実施すべき、オンボーディングを成功に導くポイント3つ

    実施すべき、オンボーディングを成功に導くポイント3つ

    定着率の低さや早期離職問題を背景に注目されているオンボーディング。いち早く企業文化に慣れ、組織に馴染んでもらうことが成功のカギです。

    ここでは、新人にいち早く組織に馴染んでもらうためのオンボーディング成功ポイント3つを解説します。

    受け入れ態勢の整備

    新人が新たな職場でパフォーマンスを発揮するためにすべきことは、新人が早期に職場に適応すること。新人が職場に適応するには、組織全体で、新人の受け入れ態勢を整えることは欠かせません。

    入社初日に、名刺やメールアドレス、PCなど必要な備品や環境を整え、入社時研修や歓迎会を行います。こうして、新人を組織の一員として受け入れることでウェルカム感を出すことが、新人のリテンションに大きな効果を与えます。

    先輩社員や上司が目の前の仕事に翻弄され、新人を放置することのないよう、新人に対する教育マインドを醸成させることもポイントとなります。

    メンター制度の導入検討

    3年以内に3割といわれている新入社員の離職率。なかには誰にも相談出来ずに孤立し、離職するケースも多くあります。中途入社者は、新入社員のように、同時期に入社する同期社員は少ないほか、周囲は即戦力として見ていることからフォローされず、とくに孤立しやすいといえます。

    内閣府の調査によると、新入社員の離職理由は「仕事が合わない」が約2割と最も多く、次いで「人間関係」が約1割と続いています。
    (※参考) 内閣府:「
    特集 就労等に関する若者の意識

    「仕事が合わない」については、企業のジョブローテーションの考え方が伝わっていなかったり、「人間関係」については、周囲が忙しく放置されている、相談しづらいなどが考えられます。

    新人の仕事に関する悩みや、心理的なサポートを行うメンター制度を導入することで、こうした離職を防ぐことが期待できます。

    定期的なフォロー

    新人の定着に寄与度が高い定期的なフォロー面談。人材大手エン・ジャパンの調査によると、「定期に行う人事面談」が定着に最も高い影響があり、ついで、「定期に行う上司面談」があげられています。
    (※参考) エン・ジャパン:「
    第144回 中途入社者の定着について

    新人は、企業文化やルールを知らない状況で、どこまで聞いても良いか分からず、悩んでいることがあるでしょう。

    「上司面談」では、業務面で周りに相談しづらい、周囲に放置されて行き詰まっていることなどを吸い上げてフォローすることで、躓く要因を解消します。今後のキャリアなどをサポートすることも、重要なポイントです。

    「人事面談」では、配属部門でのフォロー状況や、困っていることなどヒアリングします。入社前後のギャップや直近の仕事への取り組みや悩みなども聞き取ることで、退職の予兆を察知することが可能です。

    引き出した悩みや改善要望などは、配属先の上司にフィードバックし、課題解決に応じることが肝要です。

    知っておくべき、オンボーディング施策・プログラム

    知っておくべき、オンボーディング施策・プログラム

    社員の定着や離職防止に不可欠といえるオンボーディング。いざ始めるとしても、何から手をつけるべきか迷うこともあるでしょう。

    ここでは、入社前後に分けてオンボーディング施策・プログラム例を紹介します。

    入社前のオンボーディング施策

    離職理由の一つとして大きな要因となっている採用ミスマッチ。採用選考段階からオンボーディングに取り組むことで、採用ミスマッチを防ぐことが可能です。入社前の押さえておくべきオンボーディングは、次の3つです。

    採用ターゲットへ企業文化・価値観などのすり合わせ
    定着率向上に影響が大きい、企業文化や価値観。自身の考え方や価値観が企業と合わなければ、高い確率で離職に繋がるでしょう。求職者に企業文化や価値観を言語化しておくことで、採用基準とするほか、会社説明会や面接の現場で、求職者に伝えることが有効な手段です。

    最近では、中途採用の現場で、求職者の上司や同僚から行動特性や価値観など、面接では把握できないことをヒアリングする「リファレンスチェック」が採用ミスマッチを防ぐ取り組みとして注目されています。

    メリット・デメリットの理解
    自社の説明をするときに、求職者の入社意欲を高めたい一心で、自社のメリットばかりを訴求して、デメリットを伝えないことはありがちです。しかし、デメリットを伝えなかったばかりに起こる、「こんなはずではなかった」というミスマッチは避けるべきです。

    デメリットを伝えた結果、入社を見送る求職者は一定層出ることは事実ですが、デメリットをもしっかり伝えることで、納得して入社してもらえ、入社後の定着に好影響を与えることができます。

    先輩社員との接点をつくる
    内定者などを対象に、入社前に、先輩社員など社員との接点を作っておくことで、会社や職場、仕事への理解が深めることができます。

    座談会形式であれば、先輩社員と自由に話すなかで、会社への理解を深めると同時に、疑問点や不安を解消でき、求職者の入社意欲を高めることが可能です。座談会運営は、先輩社員に丸投げするのではなく、「先輩社員のプロフィールの配布」「内定者への質問検討依頼」「先輩社員へ話して欲しい内容の依頼」など、事前の準備が成功へのポイントです。

    入社後のオンボーディング施策

    入社前のオンボーディングで、採用ミスマッチをなくす施策を行った後は、入社後のオンボーディング施策で、離職防止や定着率の向上を図ります。

    入社後に行うオンボーディングはさまざまありますが、ここでは、代表的な施策を紹介します。

    配属先への評価・育成方針の共有
    選考段階で、新人の能力やスキル、特性などを把握し、育成方針などを想定しても、配属先に共有されていなければ、新人の戦力化に時間がかかるでしょう。

    予め、新人の評価や育成方針を共有しておけば、新人の早期戦力化に役立てることができます。

    研修、オリエンテーションの実施
    新人は、一旦配属されてしまうと、目の前の業務に翻弄され、自部門以外のことを知る機会がないということが起こりがちです。

    新入社員は、新入社員研修という名目で、体系的な研修を実施することが一般的ですが、中途入社者は、そのような機会がないことも多くあります。会社全体の説明に加え、各部署の役割などを説明しておくことで、新人は、部署間で連携をとる仕事がやりやすくなります

    企業文化や会社独自のルールをレクチャーしておくことも重要です。
    新入社員と中途入社者を区分することなく、研修やオリエンテーションを実施することが定着に大きな効果をもたらせます。

    参考にしたい、オンボーディング事例3選

    参考にしたい、オンボーディング事例3選

    オンボーディングは、他社の取り組みを参考に、自社に適したやり方を見つけることがポイントです。ここでは、オンボーディングの事例3選を紹介します。

    事例1:株式会社メルカリ

    ITを駆使した株式会社メルカリのオンボーディング。

    新人が欲しい情報がオンボーディングポータルにアップされており、新人はそこにアクセスすれば何をやれば良いかがわかるようになっています。

    「入社日〜3日以内」「1週間以内」「1ヶ月以内」というように、やるべきチェックリストなども準備されているほか、個人毎にKPIを設定し、サーベイで進捗度合いを確認しています。社内Wikiを見れば、大抵のことがわかることも、離職防止に大きな効果がある施策です。

    事例2:サイボウズ株式会社

    入社3ヶ月で、提案独り立ちを実現する、サイボウズ株式会社のオンボーディング。

    1ヶ月目は、サイボウズの組織、製品の学習、2ヶ月目は、提案パターンの学習と提案現場への同行研修、3ヶ月目は、販売・パートナーについて学びます。

    研修最終日には、社内メンバーを相手にプレゼン形式での課題発表。オンボーディング研修後に、本部長面談の上で配属が決定されます。

    研修期間後も、「サイボウズアカデミア」という、新人以外でも学びたい時に学ぶことができる環境があります。この学びは、社内コミュニケーションをより一層、図ることができる施策です。

    事例3:株式会社博報堂

    「On Board School」など独自の施策を導入している株式会社博報堂のオンボーディング。
    新入社員や中途入社者の声に耳を傾けて、博報堂独自の企業文化やルールなどを言葉にして研修するほか、新人へのウェルカム感を大事にし、毎月懇親会を行うなど社員定着に注力しています。

    そして、注目すべき取り組みは「On Board School」。年2回、4月と10月スタートの2回に分け、3ヶ月間、隔週金曜日に、必須と任意のテーマとした教育プログラムを実施しています。

    この「On Board School」で、中途入社者も含めた新人同士がキャリア同期とつながる効果があるほか、配属後の様子を人事か観察する場としても、有意義な施策となっています。
    また、OJTの具体的な取り組みとして、グループワークを活用した「OJTトレーナーガイダンス」というガイダンスを行うほか、同社で働く上で必須の知識を習得する「コアスキルプログラム」など、新人がスキル面でも躓かないように、フォロー体制を整えています。

    【まとめ】オンボーディングで新人の早期戦力化を加速する

    本記事では、オンボーディングの成功ポイントや施策・プログラム、事例を紹介しました。

    新人を早期戦力化するポイントは、受入態勢を整えて、定期的なフォローをするとともに、メンター制度で新人の相談体制を整備することです。

    紹介した施策や事例を参考に、オンボーディングで、新人の早期戦力化へ取り組みましょう。

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    HR大学 編集部

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