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従業員エンゲージメント・サーベイとは?測定の流れや注意点を解説

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従業員エンゲージメント・サーベイとは?測定の流れや注意点を解説

目次

    本記事の内容は作成日または更新日現在のものです。本記事の作成日または更新日以後に、本記事で紹介している商品・サービス・企業・法令の内容が変更されている場合がございます。

    従業員エンゲージメントは、従業員と企業の関係性を示す指標の一つです。


    従業員エンゲージメントが高ければ、従業員の生産性や人材の定着率の向上など、さまざまなメリットが生じるとされています。

    現在、従業員エンゲージメントを測定するためのさまざまなサーベイが提供されています。

    では、従業員エンゲージメントの測定には、どのようなメリットや注意点があるのでしょうか。

    この記事では、従業員エンゲージメントの測定を行う目的やメリット、具体的な流れなどについて解説します。

    従業員エンゲージメント・サーベイとは

    「エンゲージメント」という言葉は「愛着・思い入れ・絆」を意味します。

    つまり、従業員エンゲージメントとは、従業員と企業の心的な繋がりを指すのです。

    従業員エンゲージメントが高いということは、従業員が自主的に企業に貢献したいという意志を持って、業務に取り組んでいる状態と言えるのです。

    その従業員エンゲージメントの測定に特化したツールとして、現在さまざまなサーベイが提供されています。

    従業員エンゲージメント・サーベイにはさまざまな種類のものがありますが、どれも企業と従業員間のエンゲージメントを数値化し、現状を把握できるように構成されています。

    従業員エンゲージメント・サーベイによって可視化したデータを用いて、企業は従業員のモチベーションや生産性の向上、人材の定着を促すための施策を講じることができるのです。

    従業員エンゲージメントを測定する目的

    ここまでに、

    ・従業員エンゲージメントは従業員と企業の関係性を示すものである

    ・従業員エンゲージメントが高まることにより生産性が向上するなどあらゆるメリットが生まれる

    と述べました。

    それでは実際に、企業はどのような目的を持って従業員エンゲージメントを測定するのでしょうか。

    こちらでは3つのポイントに絞って説明します。

    組織課題や従業員と会社組織間のギャップの把握

    従業員数が多い企業ほど、従業員ひとりひとりが企業のことをどのように感じていて、どのくらい愛着を持っているかを把握することが難しくなるものです。

    従業員が企業に対して抱えている思いを企業が把握できないままでは、従業員のモチベーションが上がらず、人材の定着率の低下などを招きかねません。

    そのようなことを防ぐためにも、従業員エンゲージメントを測定することは企業にとって重要です。

    また、従業員自身にとっても、メリットがあります。

    なぜなら、従業員エンゲージメントを測定する際のサーベイに参加することで、自分自身の所属する企業に対してどのような思いを抱いているのかを振り返る機会になるからです。

    そして、測定結果は企業から従業員へフィードバックを行うことが大切です。

    それによって組織として企業が持つ課題、企業と従業員間にあるギャップなどを把握することができるでしょう。

    人事上の施策への活用

    従業員エンゲージメントの測定は、人事における課題の可視化にも役立つと考えられています。

    たとえば、企業と従業員間や従業員同士でのコミュニケーション不足、管理者層のマネジメント、従業員のモチベーションに関する課題等などが人事課題にあたります。

    人事課題は普段の従業員の様子を観察するだけでは把握が難しいものです。

    だからこそ従業員エンゲージメント・サーベイのようなツールで、はっきりと数値化させることが重要なのです。

    そして、可視化した課題を解決するための具体的な施策を行うことも、従業員エンゲージメントを測定する大きな目的の一つです。

    チーム運営への活用

    企業には部署別やプロジェクト別など、さまざまな単位のチームがあります。

    従業員エンゲージメントの測定により、コミュニケーションやマネジメントに関する課題を把握すれば、より良いチームを作るためのヒントが得られるでしょう。

    従業員エンゲージメント・サーベイを行ったら、まずはその結果を管理者層に伝えます。

    そして、管理者層はその結果を踏まえて、それらの課題の原因や解決策についてチーム内で話し合いを行います。

    そのような議論を行う中で、管理者層・従業員側それぞれが取るべき行動や改善するべき点が見えてくるでしょう。

    このように、従業員エンゲージメントの結果を共有することにより、従業員にとって組織における課題が「会社のこと」ではなく、「自分に関係すること」として捉えられるようになることが期待できるのです。

    従業員エンゲージメントを測定するメリット

    従業員エンゲージメントを測定する目的について述べましたが、そのような目的で従業員エンゲージメントを測定すると、結果的にどのようなメリットが生まれるのでしょうか。

    こちらでは3点に絞って、従業員エンゲージメントを測定するメリットについて説明します。

    従業員のモチベーションの維持・向上

    上でも述べたように、従業員エンゲージメントの測定によって得られるのは、数値化された企業と従業員間の関係性です。

    従業員から企業への思い入れや愛着が分かる一方で、従業員が企業に対して不満を持っていることが分かる場合もあるでしょう。

    そのような場合でも、企業から従業員に対する適切なフォローを行えたら、従業員エンゲージメントは向上し、日々の業務におけるモチベーションが高まると期待できます。

    また、従業員のモチベーションが高まることによって、生産性も向上すると考えられます。

    その結果、企業が提供するサービスの質や顧客満足度が上がり、会社の業績の向上にも繋がっていくでしょう。

    離職率の低下

    従業員エンゲージメントは従業員から企業への愛着を示す指標であると述べました。

    この愛着が強くなれば、従業員はその企業から離れたくないと感じ、結果的に離職率が低下することが期待できます。


    かつて日本では、一度入社した企業に定年まで勤め上げる終身雇用が一般的でしたが、現代は働き方が多様化し、転職することが珍しくない時代となっています。

    人材の流出を抑制するためにも、従業員エンゲージメントが低いという結果が出た場合、その原因は何なのか、どのような施策を講じればそうした点を解消できるのかを考える必要があります。

    施策を講じることにより、従業員エンゲージメントが改善すれば、従業員がこの会社で働き続けたいという気持ちを持てるようになるでしょう。

    その結果、離職率が低下すると考えられます。

    リファラル採用の活発化

    従業員エンゲージメントを測定するメリットの一つに、リファラル採用が活発になることが挙げられます。

    リファラル採用とは、自社の従業員から知り合い等の身近な人材を推薦・紹介してもらい、採用する方法です。


    従業員エンゲージメントの結果を踏まえた施策を講じ、従業員エンゲージメントが向上すれば、従業員が自社を知人に紹介しやすくなると考えられます。

    そのようにして紹介された人材は、紹介してくれる自社の従業員自身から自社の良い点や社風、業務内容などについてあらかじめ聞かされていることが多いでしょう。

    そのため、ミスマッチの少ない採用ができることが期待できます。


    また、リファラル採用には、新しい人材を紹介する従業員自身にもメリットがあります。

    自社の業務内容や魅力的な点などを説明することが、従業員自身にとって自社の良い所や業務のやりがいについて見つめ直す機会となるためです。

    そのことが、さらにエンゲージメントが高まるきっかけになると考えられます。

    従業員エンゲージメント・サーベイの流れ

    従業員エンゲージメントを測定するツールとして、現在さまざまな従業員エンゲージメント・サーベイがあります。

    では、それぞれのサーベイはどのような流れで行われるのでしょうか。

    こちらでは、一般的な従業員エンゲージメント・サーベイの流れについて説明します。

    サーベイ対象従業員への説明

    従業員エンゲージメント・サーベイを行う前に、サーベイの対象者である従業員に、サーベイの内容について十分に説明することが必要です。

    従業員エンゲージメントの測定は通常の業務時間を割いて行われるため、従業員に一定の負担がかかります。

    だからこそ、従業員エンゲージメントを測定する意義やメリットを説明・共有することが重要です。

    従業員エンゲージメントの測定が、会社が従業員にとって今よりも働きやすい場所となるために行われるものであることを深く理解してもらうことが必要なのです。

    設問の決定

    従業員エンゲージメントの測定にあたっては、従業員に問う設問の設定が必要です。

    企業の課題解決を効率的に行うためにも、設問は各部署や企業全体に現在どのような課題があるかを想定しながら設定することが重要です。

    自社が使用する従業員エンゲージメント・サーベイでどのような設問を設定できるのか、設問のカスタマイズなどができるのかどうかを、事前に十分に確認しておきましょう。

    測定の実施

    設問を設定し終えたら、いよいよ従業員エンゲージメント測定を実施します。

    この際、回答期限や回答における注意事項を従業員に対して十分に周知しましょう。


    期限や注意事項をメールで周知する場合は、従業員が出勤してくる朝の時間帯や昼休みなどに送るのが効果的と考えられます。

    逆に、従業員が忙しくしている時間帯にメールを送っても、他のメールに紛れて見てもらえない可能性が高まります。もしくは、見てもらえたとしても業務が優先となり、忘れられてしまう可能性があるためです。

    結果の分析と課題解決のための施策検討

    従業員エンゲージメント・サーベイを実施し、回答を回収した後は、その結果の分析を行います。

    企業全体としての分析はもちろんですが、それぞれの部署ごとの分析も行いましょう。

    そして、その結果から見えた課題を解決するために、どのような施策を講じれば良いかを検討する必要があります。


    従業員エンゲージメント・サーベイの結果は、管理者層や人事担当者間だけではなく、サーベイの対象者となった従業員にもフィードバックすることが大切です。

    結果を従業員にも共有することで、各部署などのチーム単位でも課題解決のための話し合いができると期待できます。

    施策効果を図るための継続実行

    従業員エンゲージメント・サーベイは一度のみではなく、継続的に実施することが重要です。

    行ったサーベイの結果に基づいた課題解決施策の効果が出ているのかどうかを確認する必要があるためです。

    概ね半年〜1年に1回ほどのスパンでサーベイを実施することにより、課題解決に向けたPDCAを回していけることが期待できます。

    従業員エンゲージメント・サーベイの質問項目の例

    従業員エンゲージメント・サーベイは、従業員エンゲージメント測定を効率的に行えるツールです。

    では、実際の従業員エンゲージメント・サーベイにはどのような設問が用意されているのでしょうか。

    こちらでは、従業員エンゲージメント・サーベイにおける質問項目の例をいくつか紹介します。

    • 企業のビジョンの浸透度を問う設問

    例)自社の理念や戦略を理解していますか。

    • 職場での人間関係を問う設問

    例)職場の上司や同僚と良い関係を築けていますか。

    • 環境・待遇について問う設問

    例1)普段の業務において、労働環境は快適ですか。 

    例2)業務の内容や量に見合った待遇が与えられていますか。

    • 周囲からの承認について問う設問

    例)周囲の人々からは自分の仕事ぶりを認めてもらえていますか。

    • 社内での成長機会について問う設問

    例)成長の機会を与えられていますか。

    それぞれの従業員エンゲージメント・サーベイの種類によって、質問内容はさまざまですが、主に上記のような内容の設問が問われることが多くなります。

    従業員エンゲージメントを測定する際の注意点

    従業員エンゲージメントを測定する際には、いくつか注意すべき点があります。

    以下で3つに分けて説明します。

    従業員の理解を得る

    従業員エンゲージメント・サーベイは、業務時間の中で従業員ひとりひとりの時間を割いて行うものです。

    設問に回答する時間はもちろん、得られた結果について部署などで協議するのにも時間を取られる場合があります。

    そのため、従業員全体に従業員エンゲージメントを測定する意義やメリットをしっかりと説明し、サーベイに対する理解を得ることが重要です。


    また、元々従業員エンゲージメントが低い企業においては、従業員エンゲージメントの測定に抵抗がある人が多くなりがちです。

    そのような状態では、回答率も低くなってしまうと考えられます。

    そうした事態を防ぐためにも、従業員エンゲージメントの測定は従業員に不利益をもたらすことはなく、今後会社を働きやすい場にしていくためのものであることを十分に周知しましょう。

    回答を匿名で行うかどうかを決める

    従業員エンゲージメントに対する回答は、企業の方針や使用する従業員エンゲージメント・サーベイのツールによって、匿名で行われる場合、実名で行われる場合とがあります。


    匿名で回答する場合、当然のことながら誰がその回答をしたのかは分かりません。

    そのため、本音での回答がしやすくなるものと考えられます。

    逆に、実名で回答する場合は自分がその回答をしたことが分かるため、何か不利益なことがあるのではないか、と考える従業員もいるでしょう。

    そのため、従業員の本音が引き出しにくくなる可能性があります。


    一方で、従業員エンゲージメント・サーベイでは「部署内での人間関係に悩んでいる」「周りの席が賑やかで仕事に集中しづらい」といった、個人的な悩みに関する回答が寄せられることがあります。

    そのような場合、匿名で行われたサーベイでは社内の誰がその回答を記したのか分からないため、具体的にその悩みに対処することは難しいでしょう。

    ただ回答を受け取るだけではなく、その回答に具体的なアプローチができることは、実名でサーベイを実施する大きなメリットと言えます。

    定期的に実行する

    上でも述べたように、従業員エンゲージメントの測定は一度きりで終わってしまっては、意味がありません。

    従業員エンゲージメントの測定によって見えた課題を解決する施策を実行し、その効果を確認するためにも、繰り返し測定を行いましょう。

    また、事業を運営していく中で、企業の中で新たな課題が浮かんでくることがあります。

    最初の測定で見えた課題のみではなく、その時々の課題をタイムリーに把握するためにも継続的なサーベイが重要となるのです。


    HRBrainの「EX Intelligence」は、自社に合うようにカスタマイズしながら活用できる従業員エンゲージメント・サーベイです。

    設問の内容やサーベイを配信する対象、スケジュールなどのカスタマイズが可能であり、サポート体制も充実していることが特長です。

    詳細な「EX Intelligence」についての案内はこちらからご覧になれます。

    まとめ

    従業員エンゲージメントの測定は、企業と従業員がより信頼し合うことに繋がります。

    そうなれば、従業員にとっては職場がより働きやすい場所になることが期待できます。

    従業員が企業に愛着を持てれば生産性が向上し、企業の事業成長にも繋がるでしょう。

    従業員エンゲージメント・サーベイは、その測定を効率的に行うことをサポートしてくれるツールです。

    現在、さまざまな種類の従業員エンゲージメント・サーベイが提供されています。

    具体的にどのような内容についての設問を問いたいのか、回答を匿名・実名どちらで得るかなど、自社の方針に合ったものを選ぶことが重要と言えるでしょう。

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    HR大学 編集部

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