離職防止対策にはどのようなものがある？離職の原因とあわせて紹介！

従業員の離職は人事担当者が一度は頭を悩ませる課題なのではないでしょうか。
離職率が高くなると、新たな人材の採用にコストがかかります。

加えて、離職による担当変更などにより他の従業員にかかる負担も増え、さらなる離職につながる可能性もあります。また、従業員の早期離職は採用コストの回収が困難なだけでなく、人員補充のための採用活動費が発生します。

コストや離職の連鎖以外にもさまざまな理由から、企業にとって離職防止は非常に重要であるといえます。また、従業員の離職を防止するために、離職の原因を把握しておくことも大切です。

今回は、離職の原因に多いものを例に挙げ、従業員の離職防止に最適な方法を紹介します。また、従業員の離職が増える企業の特徴や、従業員の離職の兆候についてもあわせて紹介します。

離職防止対策が想定通り実施できていない、また従業員の離職や、それにともなう課題を抱えている場合は、ぜひ本記事の内容を参考にしてください。

離職防止対策を効果的に実践するために、まずはじめに離職の原因について詳しく理解する必要があります。ここでは、離職の主な原因を5つ紹介します。

• 人間関係
• 仕事内容のギャップ
• 待遇に対する不満
• 健康面での負担
• ライフスタイルの変化

人間関係

職場での人間関係は、働きやすさに直結する重要な要素です。つまり、人間関係が悪い職場では、会社に対して貢献したいという気持ちを持てず、離職を検討する従業員もでてくるでしょう。

離職を招く原因として、例えば高圧的な上司に対する不満が挙げられます。また、同僚や部下との相性が合わないことで、想定通りに業務を進められず、ストレスを感じる場合もあります。

職場全体の人間関係が良好でない場合、気軽に相談できる相手もいない状況に陥りがちです。このような状況が長期間続く場合、従業員の悩みは改善されず、離職を検討するようになるでしょう。

人間関係に関する悩みがあり、かつ、それを解決できない環境であることが、離職の原因になりやすいといえます。

仕事内容のギャップ

従業員はあらかじめ伝えられていた仕事や労働条件の内容と、実態にギャップを感じることもあります。

そのような場合、従業員は仕事に対する意欲を維持することが難しくなるでしょう。特に、仕事に対する理想が高い従業員の場合「自分の理想を実現できる会社に転職したい」と考えるのが自然です。

仕事のやりがいを感じられるだろうという理由で入社を決めた従業員もいるでしょう。事前に聞いていた仕事と実際の仕事にギャップがあると、従業員はモチベーションを保てず、離職を選択する可能性があります。

待遇に対する不満

仕事内容と同様に、待遇面もギャップが生じやすい部分です。例えば、労働時間や給与などが挙げられます。提示された待遇と実際の待遇にギャップが生じている場合、従業員は離職を検討するでしょう。

仕事内容と同様、待遇面も可能な限り実状との差が生まれないよう、会社として把握している改善点も含めて、採用の選考段階で入念なすり合わせを実施することをおすすめします。

健康面での負担

日々の業務に取り組む中で過度な肉体的負担が生じ、離職を検討する従業員もいます。

例えば、限度を超えた業務負荷や長時間労働を強いられている場合、従業員は心身に不調をきたす可能性があります。会社側が労働時間をコントロールするなど労働環境の整備に務めなければ、従業員は心身の不調を理由に離職するかもしれません。

また、休暇を取得しづらいことで肉体的・精神的に負担を感じた場合でも離職につながるケースもあります。

業務に取り組む従業員の健康が保てる労働環境かどうか、見直してみてはいかがでしょうか。

ライフステージの変化

人生の大きな節目である結婚や出産を理由に離職が発生する場合があります。

ライフステージの変化による離職は本人が希望する、しないに関わらず起こりえます。企業は、多様化する従業員ひとりひとりのライフステージの変化に寄り添えるような環境を整備することが理想的でしょう。

近年では、結婚や出産を経ても復帰できる環境の整った企業が増えています。自社でも復帰可能な環境を整えることで、離職を防止できる可能性があります。

ひいてはさまざまなライフステージの変化を経ても、長く働き続けることのできる点が企業価値の向上につながるかもしれません。

ライフステージの変化による離職は、従業員にとっても望まない離職である場合も多いでしょう。しかし、やむを得ない理由で離職した従業員の中には、数年後に復帰を希望する場合もあります。仕事に対して前向きな従業員が復帰できるよう、ライフステージの変化に対応できる労働環境を整備しましょう。

ここでは、従業員の離職が増える企業に共通する、4つの特徴を紹介します。

• 人材育成に対する意識が低い
• 労働時間・業務内容に関する負担が大きい
• 従業員エンゲージメントが低い
• 評価制度が整っていない

上記の特徴に自社が当てはまっていないかを客観的に見直し、離職を防止できる環境を整えましょう。

人材育成に対する意識が低い

従業員の離職が増える企業は、人材育成に対する意識が低いため、育成に関する制度が十分に整っていない可能性があります。

特に、新入社員は育成が不十分だと感じると、会社に対して不安や不信感を抱く場合もあります。不安や不信感を抱えたまま同じ企業で長く働き続けることは難しいでしょう。

人材育成に注力することで、新入社員の定着率は向上します。定着率が高まることで、従業員ひとりひとりの生産性も向上するでしょう。

一方で、新入社員に加え、既存の従業員がスキルアップを意識できる環境を整えることも大切です。スキルアップやチャレンジをする環境があることで、従業員全体のモチベーションも保つことができます。

また、既存社員向けの育成環境が整備されていることは、新入社員にとってもステップアップを意識しやすくなるでしょう。

既存社員の離職は企業にとって大きな打撃です。新入社員はもちろんのこと、既存社員の育成環境の整備にも注力していきましょう。

労働時間・業務内容の負担が大きい

労働時間が長く、従業員ひとりひとりにかかる負担が大きい企業は、従業員が離職しがちです。業務負荷への意識が薄い企業では、特定の従業員に負担が集中します。

長時間労働や過剰な業務負荷は離職の原因となります。そのため、労働時間や業務の負荷が特定の従業員に偏っていないか、調査する必要があるでしょう。

また、基本的な労働環境そのものが従業員の負担になっていないか見直すことも大切です。全従業員が適切な業務負荷で仕事に取り組めるよう、労働時間・業務内容を見直してみてください。

従業員エンゲージメントが低い

従業員エンゲージメントとは、所属している企業への信頼や貢献欲求を示す言葉です。

たとえ離職防止の対策を検討・実施しても、従業員が「この会社で頑張りたい」と感じなければ意味がありません。なぜなら、従業員エンゲージメントが低い場合、従業員の離職は増えるからです。

つまり、離職防止の対策を実施したとしても、従業員エンゲージメントが低いままでは組織への貢献意欲はわかず、生産性も上がりません。そうして、いずれは離職につながると言えるでしょう。

従業員エンゲージメントは、会社のビジョンへの共感や組織への帰属意識、仕事のやりがいなどの要素から構成されます。従業員の離職が増えている場合、これらの項目に沿って自社の状況を調査してみましょう。

評価制度が整っていない

従業員の離職が多い企業には、人事評価制度が曖昧、もしくは存在しないという特徴があります。自身の成果が正当に評価されない環境では、社内でのキャリアアップを見込めず、離職を検討する従業員もいるでしょう。

また、評価制度自体が浸透していないことも、離職が多い企業の特徴です。本来、評価制度は人材育成など従業員の成長促進を目的としています。しかし、評価制度が形骸化してしまうことで、従業員は評価制度が自身のレベルアップに役立たないと感じるでしょう。

このように、評価制度が整っていない企業では、何を目的に仕事をすればいいかわからずモチベーションを保てず、離職する従業員が増えます。

従業員の離職の兆候とは？

従業員の離職を防止するには、上司が従業員の状態や行動を把握しておくことも大切です。特に、以下に該当する従業員は離職しやすい傾向にあるため、注意が必要です。

• 業務に対するモチベーションが低い
• コミュニケーションへの意識が希薄
• 転職を意識した行動が目立つ

上記の様子が目立つ従業員は離職を検討している可能性が高いため、人事担当や上司は注意しておく必要があります。定期的な面談やメンタルケアなどを実施し、離職を防止しましょう。

業務に対するモチベーションが低い

離職を検討している従業員は、業務へのモチベーションが下がっている傾向にあります。モチベーションが下がっているかは、以下の観点で判断できるでしょう。

• 初歩的なミスが目立つ
• ミスの再発防止に対する意志が感じられない
• 業務効率が下がった

上記の行動が目立つ従業員は、離職を検討している可能性があります。このような行動を発見した場合は、放置せずに面談などのケアを実施しましょう。

コミュニケーションへの意識が希薄

離職を検討している従業員は、ほかの従業員とのコミュニケーションを避ける傾向にあります。明らかに挨拶をしていなかったり、雑談することが減ったりした場合は、注意が必要です。

会議の場で以前よりも発言が減った場合も、離職を検討している可能性があります。今いる会社への貢献を意識していないとも判断できるため、こちらからコミュニケーションを取る必要があるでしょう。

また、以前と比べて明らかに元気がなくなっている従業員も、離職を考えているかもしれません。

このような従業員は、業務負荷が原因で心身に問題を抱えている可能性があります。面談などで現状に関する不満などをヒアリングしましょう。

転職を意識した行動が目立つ

転職を検討している従業員は、以下の行動が目立つようになります。

• 退社時間が急に早くなる
• 有給・半休の取得が多くなる
• 同僚とのコミュニケーションが減る
• 新規事業やプロジェクトへの積極性が感じられない

上記の行動が目立つ従業員は、転職を検討しているかもしれません。

退社時間が早い、有給や半休が多いといった特徴のある従業員は、業務の合間に転職活動を進めている可能性があります。新規事業やプロジェクトに対して消極的な場合も「転職するからこの会社でこれ以上頑張る必要はない」と、考えていると判断できるかもしれません。

また、先ほども述べたように、会議での発言が減少することも、転職を検討している従業員に当てはまる行動です。自社に残ってもらえるよう、メンタルケアやヒアリングなどを実施しましょう。

次に、離職防止につながる以下の対策について紹介します。

• 労働条件や人事制度を再考する
• 柔軟な働き方を推進する
• 社内教育を実施する

離職防止対策を実施することで、離職率の低下が期待できます。離職を課題としている人は、確認してみてはいかがでしょうか。

労働条件や人事制度を再考する

離職を検討する理由として、給与などの待遇面や評価に対する不満が挙げられます。正当な待遇・評価を実現できるよう、既存の労働条件や人事制度の見直しが必要な場合があります。

ただし、単に給与を引き上げるだけではなく、従業員のモチベーションが向上する自社に適した制度を目指しましょう。一方で、評価制度の本来の目的である離職防止が達成できなくては意味がありません。

自己評価と上司からの評価をすり合わせて認識のギャップを無くすなど、運用にも工夫が必要です。

働き方の柔軟性に目を向ける

昨今では、ワークライフバランスの実現が可能な働き方を重視する求職者・従業員が増加傾向にあります。

コロナ禍で注目されたテレワークなど、柔軟な働き方を導入・実施することで、従業員にとっては「働きやすさ」を感じる機会になるかもしれません。実際、通勤・出社にストレスを感じる従業員もいます。

また、テレワークによって労働生産性が約1.5倍向上したというデータもあります。柔軟性のある働き方を実現することは、従業員の働きやすさ向上に加えて、企業としても労働生産性の向上に期待できるでしょう。

（参考）総務省 「令和3年版 情報通信白書 ICTと生産性の効率」

社内教育を実施する

特に入社間もない従業員は、自分の業務や職場の環境に対して不安を感じやすい状態です。

そのため、先輩社員は業務における不明点に加えて、他に心配事がないか気にかけるなどメンタル面のケアも必要でしょう。同じ業務に触れている先輩社員からサポートしてもらえることで、安心して相談できる環境が整います。

また、部下に該当する従業員だけでなく、上司に問題がないかを経営層・人事部がチェックすることも重要です。従業員の離職理由が、上司の対応という場合もあります。相手のことを考えた指導がされないことで、上司に不満を抱く部下も多いでしょう。

従業員の不満を解消し、適切な人材育成を実現するためにも、上司の立場に該当する従業員にも問題がないかチェックすることが大切です。

離職防止対策が注目されている背景として、労働人口の減少により人材確保が困難になったことが挙げられます。

また、キャリアの多様化により転職のハードルは下がっています。その結果、人材が流出しやすくなったことも理由のひとつです。

このような背景により、人的リソースの不足に悩む企業が増えています。この問題は事業継続や新規事業の立案にも影響を与えるため、既存従業員の離職防止を検討する企業も多いでしょう。

ここでは、離職防止対策の実施により企業にもたらされる効果について紹介します。

企業イメージの維持・向上

離職防止対策を実施し、離職率が低下することで「従業員が長く働ける企業」というイメージが浸透します。従業員が長く働けるということは定着率として数値に現れます。

定着率に関する前向きなイメージが浸透すれば、新たな人材の確保も効率的になります。また、他社からの評価も上がるため、顧客獲得や事業展開の視点でもメリットがあるかもしれません。

育成・採用コストの削減

従業員一人あたりの採用コストは100万円前後だと言われています。採用しても人材が定着しなければ、人員を補填するために追加で採用コストがかかります。

定着率を高水準で維持できれば、新たに採用する人材に充てる育成・採用コストを削減できるでしょう。人材の育成が順調に進めば、これまでかけてきたコストを回収することも可能です。

反対に、従業員が早期離職してしまってはコストの回収が困難な場合もあります。従業員の早期退職は育成・採用コスト面で打撃になるため、離職防止対策を実施しましょう。

（参考）就職みらい研究所「就職白書2020」

▼「早期離職」についてさらに詳しく
早期離職の理由と問題とは？離職の原因と中途採用の定着率を上げる方法

今回は従業員の離職を防止するための対策を、根本的な離職の原因とともに紹介しています。

離職の原因には、人間関係のストレスや業務内容のギャップ、待遇やライフステージの変化に関する不安・不満が挙げられます。今回は従業員が離職を考えるポイントについても触れているので、離職の原因とあわせて自社の現状と照らし合わせてください。

また今回は、離職防止対策として有効な手段と、離職防止対策による効果についても触れています。離職に関する課題を抱えている場合は、今回紹介した内容を参考に離職防止に向けた施策を検討してはいかがでしょうか。

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