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【人事必見】データドリブン人事(HR)の導入方法・成功ポイント・事例とは?

データドリブンと人事

【人事必見】データドリブン人事(HR)の導入方法・成功ポイント・事例とは?

目次

    データドリブン人事とは、人事に関する多種多様なデータを収集・分析し、人事戦略に活用することです。適性検査、組織サーベイ、人事評価を中心に活用がすすんでいます。ここででは、データドリブン人事ではどんなことができるのか、成功ポイントについて説明します。

    データドリブン人事(HR)とは?

    データドリブン人事(HR)とは?

    データドリブン人事とは、人事に関する多種多様なデータを収集・分析し、人事戦略に活用することを指します。では、具体的にデータドリブン人事では何ができるのでしょうか?

    データドリブン人事(HR)でできる事

    例えば、こんな活用方法があります。

    ・効率的に残業を減らす

    残業の多い部署や時期などを勤怠管理データから特定して原因を探ることで、効率的で効果的な残業抑制策を練ることができます。

    ・評価履歴を人材育成に使う

    自分の過去の評価履歴データを一覧で見れば、自分がよいパフォーマンスを出せていたとき、逆にパフォーマンスが落ちていたときを客観的に知ることで、自分の適性や効率的な仕事の仕方を考えられるでしょう。自分で課題に気付いて行動する、今、企業が求めている「自律できる」人材育成に繋がります。

    このようにデータドリブン人事は人事部内だけでなく従業員も有効に活用できるものなのです。

    データドリブン人事(HR)が注目される背景として「HRテック」の存在があります。HRテックとは人事領域にテクノロジーをかけあわせ、人材の調査・分析を高度化する事でビジネスのパフォーマンスを上げる取り組みです。

    HRテックについて、さらに詳しく知りたい方は 「HRテック(HR Tech)とは?人事がいま知っておくべき知識と導入方法」をご確認ください。

    メリット/デメリット

    データドリブン人事のメリットは、これまで勘と経験で行っていた人事戦略から卒業し、エビデンス重視の人事戦略を練ることができます。一方、デメリットは、データを重視しすぎて、従業員一人ひとりをしっかり“見る”ことを軽視してしまう可能性があることです。

    データドリブン人事を成功させるには、「従業員一人ひとりをしっかり見るためにデータドリブンを活用する」というスタンスを持つことが大切ですね。

    データドリブン人事(HR)の導入方法

    データドリブン人事(HR)の導入方法

    ではどのように導入していけばよいでしょう。3つのステップで説明します。

    STEP1:人材データを収集/可視化する

    人材データの収集では、2つのポイントがあります。

    1つめは、常に最新のデータを持つことです。しかし、人材データは変更が多い上に情報が分散しています。例えば、人事部では、組織変更、人事異動、入退社や休職者の発生、従業員の結婚や出産等による家族情報の変更、などの対応を日々行っています。

    これらの対応は役割分担で行うため、情報は各担当者から得なければなりません。最新データを常に取得できる仕組みをしっかり構築しておきましょう。古い情報でのデータ分析は誤った結果に導きますからこの点は重要です。

    2つめは、人材データは個人情報ゆえに徹底した情報漏洩防止策が必要であることです。そのため、収集と管理を一元的に行える手法が望ましいといえるでしょう。社内のシステム担当にシステムを作ってもらうのも1つの方法です。しかし、上述のとおり従業員の個人情報を扱います。それゆえ、出来る限り人事部内で完結できるシステムを導入したいものです。そこで、人事システムの購入をお勧めします。目的や会社の規模・業種・業態に合うシステムを選ぶとよいでしょう。次に収集した人材データの可視化です。

    ここは、データドリブン人事において最も難しい部分かもしれません。収集した人材データのうち、どの部分を誰に閲覧させるか、細かい設定を要します。上司であっても部下の個人情報をすべて見せてよいものでもありません。また、評価情報は従業員にとって他人に見られたくない情報の上位に位置します。細心の注意を払いながら検討しましょう。

    収集した人材データの管理・活用に必要な事について、さらに詳しく知りたい方は 「人材データの管理・活用に必要なこととは?基本から構築方法まで解説」をご確認ください。

    STEP2:人材データを分析する

    人材データには多くの情報が含まれており、様々な切り口で分析できます。まずは何を知りたいのか「目的」を明確にしましょう。

    次に、定義づけが重要です。例えば、「社内で活躍する人材の特徴を分析して、採用や人材育成に活かす」という目的を持った場合、活躍する人材の定義を決めなければ分析のしようがありません。この場合、直近3年間の人事評価でAを取った回数、入社〇年目以内の管理職昇格、MVP取得回数など、色々な切り口があるでしょう。このように定義を決めて抽出させたデータを、所属・年齢・学歴・経験職種・異動履歴などあらゆる項目から分析します。例えば、活躍する人材は、採用時の成績と関係がない、異業種出身者が多い、適度な部署異動がその後の活躍につながっている、など思ってもみない分析結果が出ることもあります。

    人材データを分析する方法としてピープルアナリティクスが有効的です。ピープルアナリティクスについて、さらに詳しく知りたい方は 「ピープルアナリティクス~Googleが注目する人事の問題解決手法~」をご確認ください。

    STEP3:アクションプランの計画/実行

    しっかりと分析をすると、アクションプランは自ずと出てきます。例えば、STEP2の「活躍人材の分析結果」から考えられるアクションプラン挙げてみましょう。採用時の成績が入社後の活躍と関係ないならば、採用試験の内容や基準の見直しが必要です。異業種出身者の活躍が目立つなら、募集時に「異業種からの積極採用」を伝えることで効率的な母集団形成が可能になります。

    適度な部署異動が活躍人材の特徴ならば、昇格基準に部署異動の経験の有無を付け加えたり、ジョブローテーションを制度化するなどの施策も効果的でしょう。いずれもエビデンスに基づいて分析した自信をもってアクションプランが立てられるのも、データドリブン人事だからこそです。

    データドリブン人事(HR)の成功ポイント

    データドリブン人事(HR)の成功のポイント

    ここではデータドリブン人事を成功に導くために、「適性検査」「組織サーベイ」「評価データ」を活用すると良いでしょう。なぜこの3つを活用するのか、理由と活用のポイントを説明します。

    適性検査の活用

    入社時に応募者の性格を客観的に知るために適性検査を導入されている企業も多いでしょう。これを配属決めや人材育成のデータとして有効活用できるのです。例えば、適性検査を全従業員に受けてもらえば、部署毎の従業員の性格傾向をデータ上で読み取ることができます。

    すると、次に配属させる従業員はどんな適性を持つ社員がよいか、検討しやすくなりますね。また、相性面でも上司と新入社員のマッチングがしやすくなります。さらには、上司には新入社員の適性検査の結果も伝えておくことで、指導もスムーズになることでしょう。あいまいな情報をデータ化して活用する、まさにデータドリブン人事ですね。

    組織サーベイの活用

    組織サーベイとは、従業員アンケートを使った組織の健康診断のようなものです。例えば、社内で部署によって離職率に違いがあるが、原因が掴めない、というケースがあったとします。そんな時は、組織サーベイの出番です。従業員アンケートをとり、業務の量は適切か、上司とのコミュニケーションは取れているか、周囲の人は社内ルールは順守できているか、などの項目を調べます。

    結果を集計・分析すると、離職率の多い部署では社内ルールの順守が出来ていないと感じている人が多い。離職率の低い部署では上司とのコミュニケーションが良いと感じる人が多い。といった傾向を捉えられます。傾向が分かれば、どんな対策を打てばよいか、見えてきますね。

    以前はこうした従業員アンケートを取ろうとしても、アンケートの配布・回収、集計とどれをとっても相当な作業量になるため、簡単には実現できませんでした。しかし、最近は組織サーベイを実施する環境が整ってきて、短期間に集計・分析できるようになっています。気軽にできるようになったため、組織サーベイを定期的に実施し、組織の健康状態を把握する企業も増えてきました。

    評価データの活用

    人事評価もデータドリブン人事と相性のよい領域です。人事評価の業務は、重要かつ負担の大きい業務で、従業員の関心も強い領域です。ところが、事務作業だけで手一杯になって、本来、人事として重視すべき「評価プロセスの可視化」や「評価への納得度向上」、「人材育成への活用」へは手が回らないことが多いのではないでしょうか。

    そこで、データドリブン人事の登場です。データドリブン人事の考えを取り入れて人事評価をシステム化すると、次のようなメリットが生まれます。人事の事務作業が減る、評価プロセスが可視化されて、評価の公正さが伝わりやすい、上司の評価フィードバックがしやすくなり、部下の評価への納得度が上がる、評価履歴を一覧で見られるため、従業員自身で業務の振り返りができます。今までできなかったことがほぼ一度に実現できるのが人事評価におけるデータドリブンなのです。

    こういった領域でデータドリブン人事を積極的に取り入れたいですね。

    人事評価システムについて、さらに詳しく学びたい方のために 「人事評価システムを使うべき3つの理由」をご用意しました。ぜひご活用ください。

    データ活用×人事による事例3選

    データ活用×人事による事例3選

    好例を3つ集めてみました。

    株式会社リクルート:新入社員の配属に活用

    株式会社リクルートでは、社内改革推進の一環として、人事戦略部長が新入社員の配属マッチングシステムを導入しました。具体的には、新入社員のデータと受け入れ部署の従業員データを掛け合わせて、新入社員に適した配属先をマッチングするシステムです。また、このシステムを使って、新入社員の立ち上がりがスムーズになりやすいメンターの選定や指導の仕方の提案も行っておられるそうです。データ活用により、新入社員1人ひとりの特性を上手く捉えて、満足度の高い配属決めを実現されています。

    株式会社サイバーエージェント:人事評価の運用に活用

    株式会社サイバーエージェントの人事部では、目標管理にデータドリブンを取り入れています。目標設定から評価まで一気通貫で行えるシステムを導入しました。その結果、目標の共有がしっかり行え、評価に納得感が生まれたそうです。また、システム化で管理の手間が減り、その分、従業員が自分の目標に集中し、目標の意識を高められるようになりました。人事側も評価集計の作業が楽になり、より創造性の高い仕事に時間を割けるようになった、など多方面に効果が現れています。

    株式会社クリーク・アンド・リバー:上司部下のコミュニケーション活性化に活用

    株式会社クリーク・アンド・リバー社では評価結果や1on1の履歴管理をシステム上で実施されています。上司はこのシステム上の履歴を見て部下との1on1を行うため、コミュニケーション活性化につながったそうです。また、同社の従業員はPCに触れる機会の少ない方がおられるため、会話履歴を効率よく蓄積させるために、スマートフォンから気軽にアクセスできる環境を整えています。データの蓄積が良いコミュニケーションを生んで、それがまたデータとして蓄積される、データ活用がよい循環を生んでいます。

    データドリブン人事は人材パフォーマンスを最大化する

    データドリブン人事は今、様々な企業から注目を集めています。今後もこの傾向は変わらず、データドリブン人事の活用はますます進んでいくことでしょう。

    そして、データドリブン人事を成功に導くには、データの収集・管理を一元化させること、従業員がアクセスしやすい環境づくりをすること、この2点にしっかり取り組んでいくことが大切です。データドリブン人事には、HRBrainのような人事評価クラウドがおすすめです。

    HRBrainは、従業員の目標設定から評価までのオペレーションの全てをクラウド上のソフトウエアで効率化するサービスです。MBOやOKR、1on1などの最新のマネジメント手法をカンタン・シンプルに運用できます。

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    HR大学 編集部

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