DX推進するデジタル人材とは？背景と競争を勝ち抜く人事戦略

DX化やIT化に伴いデジタル人材への注目度が年々高まっています。しかしデジタル人材の獲得や定着に苦戦する企業は非常に多いのです。

デジタル人材によるDX化や、デジタル人材の採用や育成に何が必要なのか理解をすれば、ビジネスに大きなイノベーションをもたらし、組織成長へと繋がるでしょう。

デジタル人材を採用するために、人事がやるべき事や事例をご紹介します。

デジタル人材とは、AI・IoT・RPA・5G・3Dプリンティングなど最先端のテクノロジーを活用し、組織成長へ導く人材を指します。自社内のシステムの刷新し、ビジネスのイノベーションに繋げるため、DX（デジタルトランスフォーメーション）推進に必要な人材です。デジタルによって業務効率化したい・DX推進したい企業では特に、デジタル人材への注目度が高まっています。

さらにDX推進の概要や具体的な取り組み、事例について詳しく知りたい方は「デジタルトランスフォーメーションはなぜDX？意味や定義、事例を解説」をご確認ください。

デジタル人材は、最先端のテクノロジーによる業務効率化・イノベーション創出が期待できるため、業界を問わず多くの企業で求められているのです。つまり今後のDX推進に、デジタル人材が必要不可欠です。

しかし、デジタル人材を必要とする企業は多くの課題を抱えています。経済産業省の「DXレポート」によると「約8割の企業が老朽システムを抱えている」「約7割の企業が、老朽システムがDXの足かせになっていると感じる」と答えています。つまり日本企業の多くは戦略的なIT投資にリソースを割けないため、DX推進が遅れている状況なのです。

IT先進国のアメリカと比較しても日本企業は「攻めのIT投資」が弱く、戦略的なIT投資に消極的です。IT投資やDX対策しなければ今後さらに日本のIT分野は、アメリカと差が大きくなるでしょう。日本企業がDX推進し、新しいイノベーション創出・業務効率化するために、デジタル人材の存在が必要不可欠なのです。

デジタル人材の類義語として、IT人材があります。中小企業庁では“「IT人材」とは、ITの活用や情報システムの導入を企画、推進、運用する人材のことをいう。”と定義しています。

デジタル人材と同じく最先端のテクノロジーによりDX化を促進させ、組織成長へと導く人材という意味です。また、人事（HR）とテクノロジーを合体させた「HRテクノロジー（HRテック）」があります。テクノロジーを活用して、人事業務の効率化を目指す意味です。さらにHRテクノロジーの意味や導入方法について、詳しく知りたい方は「HRテック（HRTech）とは？人事がいま知っておくべき知識と導入方法」をご確認ください。

DX推進したいと考えた時、まずデジタル人材の採用が必要です。第一歩としてデジタル人材を取り巻く採用市場・戦略を知る必要があります。デジタル人材の採用に必要な要素を、実務的な視点をもとに解説します。

デジタル人材は非常に競争率・希少価値が高く、人材獲得競争が過熱しています。NTTデータ研究所によると、デジタル人材の割合は市場全体の10％ほどしかありません。

独立行政法人情報処理推進機構の「IT人材白書2020」によると、IT企業によるIT人材不足感は2019年で90％以上と大部分のIT企業が不足状態だと感じています。さらに経済産業省のIT人材需給に関する調査では、2030年までに最大79万人が不足するという試算結果が出ているのです。

デジタル人材を取り巻く採用市場を見ると数少ないデジタル人材を、DX推進したい数多の企業が取り合っている状況なのです。全ての産業界でDX化・業務効率化を求められるため、デジタル人材の獲得競争はさらに加速すると予想されます。

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デジタル人材には多様な採用手法を用いた「攻めの採用」が必要です。特に優秀なデジタル人材は自分から転職活動をしなくても、多くの企業から引く手あまたです。

そのため、従来のように求人票を出して応募が来るまで待つ「待ちの採用」スタイルではライバル他社に先を越される可能性があります。

デジタル人材を獲得したいと考えた時、企業自らデジタル人材1人1人に深くアプローチする「攻めの採用」が必要なのです。例えば近年採用のトレンドである、リファラル採用・SNS採用・ダイレクトリクルーティングが注目を集めています。

リファラル採用とは、自社の従業員が自身の友人/知人を紹介する採用活動。SNS採用とは、Twitter・Linkedln・FacebookなどのSNS経由で行う採用活動で、ダイレクトリクルーティングとは、タレントプール/求職者データに直接アプローチする採用活動です。

上記のような採用手法は、コストを抑えて採用活動ができる上、転職潜在層（転職する意思はない）なデジタル人材にアプローチができます。

デジタル人材は新しい最先端のテクノロジーを学ぶほど向上心が高い人材ため、新しい事にチャレンジする意欲をもつ企業を求める傾向にあります。既存の採用手法にこだわらず、多様な採用間口をもって採用活動をすると良いでしょう。

ダイレクトリクルーティングで活用するタレントプールについて、さらに詳しく知りたい方は「タレントプールとは？人材獲得競争時代に必須の取り組みを徹底解説」をご確認ください。

優秀なデジタル人材の採用から定着までに、綿密な採用戦略を立てましょう。デジタル人材は希少性・競争率が高いだけではなく、雇用流動性も高いのです。NTTデータ研究所によると、非デジタル人材の傾向は以下の通りだと分かりました。

• デジタル人材の転職経験が70％

• 1年以内の転職意向が30％（非デジタル人材の3倍）

向上心が高く転職のチャンスに溢れているデジタル人材は、自分のスキル/能力を発揮できない・DX体制が整っていない環境だと判断すれば、すぐに離職する可能性が高いのです。

つまりDX推進させるデジタル人材を採用したいと考えた時、採用から定着までを含めた採用戦略が求められます。

デジタル人材の採用を始め、即戦力人材の採用を成功させるポイントについて、さらに詳しく知りたい方は「【採用担当者必見】入社後すぐに活躍！中途採用を成功させるポイント」をご確認ください。

デジタル人材を採用後、もしくは自社の従業員をデジタル人材へと育成する場合、どのように人事が対応すれば良いのでしょうか。実務的な視点と一緒に解説します。

デジタル人材によるDX化の促進のために、まずデジタル人材の知識/経験を存分に活かせる環境の整備が必要です。

しかし多くの日本企業では、ITリテラシーの低さ・商習慣が影響しDX化への課題が多くあります。例えば社内外への連絡方法がFAXやメール・電話が中心、書類に直接捺印が必要なハンコ文化を取り入れる企業も珍しくありません。

これらの日本企業ならではの文化は、デジタル活用し効率的でスピーディーに解決するDX化とは真逆の行動です。

デジタル人材を育成/定着には、上記のような日本文化を払拭して、業務遂行には何が最短なのか社内DX化へとアップデートしなければなりません。そのためには、まずデジタル人材に「どの業務をDX化できるのか」とヒアリングを行います。人事と自社のIT部署が連携し、ヒアリング内容をもとに各部署とのDX化を進めていきましょう。

いきなり組織全体で取り組むのではなく、チームやプロジェクト単位と言った小規模から導入し、様子を見ながら徐々に拡大していきましょう。

デジタル人材の育成や組織全体のDX化への理解のため、社内研修を行いましょう。

デジタル人材はスキルアップへの向上心が高く、常に新しい情報をアップデートする傾向があるからです。

もし社内に充分な教育プログラムを用意できない場合、IT企業での勉強会に参加・情報系の大学で講義を受ける・外部講師を社内に招くのも手段です。自社の経営課題とデジタル人材が将来的に習得したい技術をリンクさせた研修内容を選ぶと良いでしょう。

「この会社なら高いレベルの研修が受けられてスキルアップができる」となれば、デジタル人材のスキルアップを促進し、転職意欲を留める事ができます。デジタル人材によるDX化を促進させるには、まずデジタル人材の離職防止対策が必要です。

全ての従業員に言える事ですが、人材育成には目標管理が必須です。NTTデータ研究所によると、転職意向を持つデジタル人材は以下の項目で高い不満を持っている事が分かりました。

• 人材（尊敬できる上司が必要）

• 評価（能力の高い社員の昇進と頻繁なフィードバックが必要）

転職意向があるデジタル人材は、スキルアップの機会や自分の成果を認められる制度を求めているのです。デジタル人材を取り巻くDXの環境は日々目まぐるしく変化するため、デジタル人材と組織との相互理解のためにも目標管理を基に頻繁なフィードバックを行うと良いでしょう。目標管理の必要性や手法・適切な導入方法について、さらに詳しく知りたい方は「目標管理の必要性と目標管理制度の導入。概要や運用方法を解説」をご確認ください。

また、高い目標を達成するための目標管理方法であるOKRが注目を集めています。OKRの基本や実践的な運用について学びたい方のために「OKR入門書」をご用意しました。ぜひご活用ください。

▼「OKR」についてさらに詳しく
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デジタル人材の採用/育成アプローチした事例を解説します。

デジタル人材が成長するためには、人材自らが自主的に学ぶ文化の醸成が必要です。

しかし、総務省統計局の「平成28年社会生活基本調査の結果」によれば、社会人の1日の勉強時間は平均して6分だと言われており、自主的に学ぶ文化が形成されにくい現状が分かります。多忙なデジタル人材にとって、学習時間の確保に悩む人もいるでしょう。

シンガポールの企業であるAbosluteCollective社では、QBL（QuestionBasedLearning）と呼ばれる一問一答式の問題を、毎日スマートフォンへ配信するようにしました。また、選択問題のほかに、自由記述式も含ませて従業員が自ら考える力をつけるように工夫をしました。その結果、従業員が自分で学び考える文化の醸成に繋がったようです。

デジタル人材の活用をもって組織成長をさせるためには、デジタル人材の専門的な知識とビジネス的な観点や実行力と連動した働きが必要不可欠です。

とある企業では、デジタル人材に経営者の目線を取り入れてもらうように、自社の経営方針と照らし合わせた戦略立案・合意形成を実践させました。経営者の立場を体験させる実践型の研修を行う事で、ビジネス実行力の習得に繋がると言われています。

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デジタル人材の概要や背景、採用/育成に必要な事とは何かを解説しました。

デジタル人材は最先端のテクノロジーを活用し、組織成長へと繋げる貴重な存在です。しかし希少性・競争率が高いため、多くの企業が人材獲得に難航しています。そのため多様な採用手法を取り入れる・社内DX化への対応・研修体制の充実を図る事が、優秀なデジタル人材獲得の第一歩になるでしょう。

まずは社内DX化を始め、育成・定着に関わるスキルデータを適切に管理する事が重要です。

HRBrainは社内DX化を促進・デジタル人材の育成・目標を一元的に管理し、確かな成長につなげる人事評価クラウドです。MBOやOKR、1on1などの最新のマネジメント手法をカンタン・シンプルに運用することができます。

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