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組織開発・変革におけるHRビジネスパートナー(HRBP)の役割とは?能力、資質を解説

HRビジネスパートナーとは?期待される役割、能力、資質を紹介

組織開発・変革におけるHRビジネスパートナー(HRBP)の役割とは?能力、資質を解説

目次

    最近、日本企業でもHRビジネスパートナー(HRBP)を導入する企業が増えてきました。企業の組織開発/変革においてHRBPに求められる役割や能力は何が期待されているのでしょうか。今回は組織開発の観点からHRBP成功のポイントについてご紹介します。

    HRビジネスパートナー(HRBP)とは?

    HRビジネスパートナーとは?

    HRビジネスパートナー(HRBP)とは、どのような役割なのでしょうか。まずは概念をおさらいしてみましょう。

    HRビジネスパートナー(HRBP)とは?

    HRビジネスパートナーは、人事部門の機能の1つです。略称でHRBPと呼ばれることが一般的です。HRBPは、ビジネスパートナーという言葉の通り、事業部門のパートナーとして人と組織の観点から事業成長を支援します。労務管理が中心である従来の部門人事と異なり、時には専門的知識をもとに、積極的に部門責任者に助言する立場です。助言内容は離職防止のための施策や採用戦略、人材育成など多岐にわたります。

    HRビジネスパートナー(HRBP)についてさらに詳しく知りたい方は「 HRビジネスパートナー(HRBP)とは?人事のトランスフォーメーションを実現する方法を解説」をお読みください。

    組織開発におけるHRビジネスパートナー(HRBP)の役割

    組織開発におけるHRビジネスパートナー(HRBP)の役割

    事業成長を実現するためには、時には組織を変革する必要があるでしょう。HRBPは、企業の組織変革において重要な役割を果たします。具体的にはどのような役割が求められるのでしょうか。

    組織変革におけるリーダーシップ

    組織変革には、組織体制を変更するだけではなく、時には組織文化を変えることが求められます。多くの場合、変革には従業員の反発が起こりえます。組織変革は時間と労力のかかる大きな問題です。そのため組織変革を行う時は、必ず変革を率いるリーダーが必要になります。HRBPは事業部門の組織変革を実現するリーダーとして、変革のリーダーシップを発揮します。

    リーダーシップについてさらに詳しく知りたい方は「 リーダーシップとは何か?マネジメントとの違いとリーダーシップの種類や理論を解説」をお読みください。

    事業部門へのソリューション提供

    組織変革は大きな単位だけではなく、チーム単位でも行われる場合もあります。例えば、チームが同じ方向に向くためにビジョンを浸透させることや、チームメンバーのエンゲージメントを高める取り組みがあります。HRBPはこうしたニーズに対して専門的な立場から組織開発のアクティビティやツールを提供します。アクティビティとしてチーム向けにワークショップを実施する場合もあるでしょう。

    本社人事を巻き込んだ組織開発

    組織変革の内容によっては、部門単位で解決できない場合もあります。そうした場合、HRBPは根本的な課題を解決するために本社人事の支援を依頼することもあるでしょう。時には全社共通の課題も対して本社人事と一緒に取り組みます。

    このように、HRBPは「事業が成長するためのベストな解決策」を日々考えながら、あらゆる角度で組織の変革を支援しています。

    組織開発においてHRビジネスパートナー(HRBP)に求められる能力

    組織開発においてHRビジネスパートナーに求められる能力

    HRBPが組織開発を行うためには、どのような能力が必要なのでしょうか。HRBPに求められる能力を考えてみましょう。

    幅広い専門知識

    まず組織開発自体が幅広い概念であるため、組織開発を行うためには広範囲に及ぶ専門知識が必要です。基本的な組織論や人的資源管理論を理解するほか、組織心理学などの関連分野をある程度の深さで理解している必要があります。また、組織開発のツールとしてワークショップ設計やコーチングのやり方などを習得していることが求められるでしょう。

    問題解決力

    HRBPは事業部門の成長を支援するために、人と組織の問題を発見して解決する役割を担っています。例えば離職の兆候を発見して、いち早く離職防止施策を行う場合もあるでしょう。

    組織開発は組織の問題を解決するツールです。そのため、そもそも組織の問題を理解していなければ、問題を解決することができません。HRBPが正しい問題設定を行うことができれば、効果的な組織開発の施策を実行できるのです。

    ファシリテーション力

    HRBPは、日々多くの関係者と合意形成を図る必要があります。部門責任者や現場の社員、本社人事などです。こうした多くのステークホルダーと関わるHRBPに日常的に求められるのがファシリテーション力です。ファシリテーション力は、関係者の合意形成を支援する能力です。会議の場で発揮される場合もあれば、日常のコミュニケーションの中で本社と事業部門の折り合いをつける際に求められる場合もあるでしょう。ファシリテーション力はHRBPにとって最も基本的な能力の一つと言えます。

    HRビジネスパートナー(HRBP)による組織変革成功のポイント

    HRビジネスパートナーによる組織変革成功のポイント

    HRBPは組織変革を成功に導く役割が求められます。その一方で、組織変革の成功にはいくつかコツが必要です。HRBPによる組織変革成功のポイントにはどのようなものがあるのでしょうか。

    部門と信頼関係を築く

    まず最も重要なのが、部門と信頼関係を築くことです。HRBPは部門のビジネスパートナーですが、信頼関係がなければパートナーになることはできないでしょう。よくあるパターンが、なかなか部門のパートナーになれず、部門から「人事の人」として扱われるケースです。部門とHRBPとの理想的な関係は、お互いが事業成長を実現するチームの一員であり、互いに力を合わせながら成功へ向かっていく姿です。その姿を実現するには、まずどんな小さなことでも部門の要望に応え、実際に部門のリクエスト通りに改善を行うことです。小さなことからでも信頼関係を築けるなら、最終的に部門とHRBPはワンチームになっていけるでしょう。

    専門的な立場から率直に意見を述べる

    部門と信頼関係を構築できたら、HRBPとして本来求められる役割を果たしましょう。HRBPに求められるのは高度な専門性を兼ね備えた助言と実行力です。部門が人や組織の課題で悩んでいる際に、積極的に専門家として解決策を提案していく必要があります。HRBPが専門的な立場から意見を述べることは、事業成長を実現するために必要不可欠な行動です。

    自ら変革をリードする

    HRBPは多くの場合、最初は部門との信頼関係が薄いため、部門の細かいリクエストに応える「御用聞き」になりがちです。御用聞きを続けていると、部門から要望があったことに対してしか対応ができなくなります。本当に部門が事業成長を実現するためには、HRBPが自ら組織の変革をリードすることが求められるでしょう。時には部門責任者に問題の重要性を訴えることや、現場社員と部門のあるべき姿について議論することも必要です。積極的に部門をリードできるかどうかが組織変革の成否に大きな影響を及ぼします。

    HRBPの成功事例

    最後に日本企業におけるHRBPの成功事例を紹介します。

    DeNA社では2014年からHRBPを導入してきました。DeNA社では主力のゲーム事業に加え、近年は新規事業を多く展開しています。そのため、事業成長をドライブするための存在としてHRBPが各事業部門に配置されています。DeNA社のHRBPは「普通の人事ではない」というスタンスで、積極的に事業リーダーに組織づくりの提言をしているそうです。その結果、事業部長から厚い信頼を得られ「パートナー」として認められるようになりました。DeNA社のHRBPへの取り組みは、いまでは日本の人事業界における先進的な例として知られています。

    HRBPによる組織変革には分析力と問題解決力が必須

    HRBPが組織変革を成功させるためには、高度な問題解決力が必要です。そして問題の把握と分析にはデータ収集とデータベースが必要になるでしょう。

    人と組織のデータを集めるには人事システムが必要です。ぜひITツールも活用しながら、組織の変革を実現していきましょう。

    「従業員のエンゲージメントを測りたい」

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    HR大学 編集部

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