人事考課とは？人事評価との違いや目的と評価基準を解説

人事考課（じんじこうか）とは、従業員の業務の貢献度、能力、遂行度を継続的、総合的に評価し、昇給や昇格の人事査定に反映していく仕組みのことです。

人事考課を適切に行うことで、従業員は能力を最大限に発揮することができ、企業全体の業績貢献にもつながります。

人事考課と人事評価の違いや、人事考課での評価基準、人事考課の欠点となってしまう可能性のある人事評価エラーなどについて解説します。

人材を成長させる人事評価のポイント

人事考課（じんじこうか）とは、従業員の業務の貢献度、能力、遂行度を継続的、総合的に評価し、昇給や昇格の人事査定に反映していく仕組みのことです。

人事考課の評価基準や評価方法は企業によって異なりますが、評価基準や評価方法を明確にしておくことで、従業員に対して企業の方向性を示すことができます。

就職活動で、企業を選ぶ際に人事考課の評価基準を参考にする求職者も増えています。

人事考課と人事評価に明確な違いはありません。

元々、アメリカで生まれた人事評価に、日本独自の考え方を反映させたものが人事考課です。

当初は、「高い業績を残したか否かの判断のもとに報酬の査定を行うのが人事評価」、「成績、能力、情意の3要素を重視するのが人事考課」という違いがありました。

しかし、バブルの終焉や終身雇用制度の崩壊とともに、人事考課にも成果報酬型の要素が高まっていき、人事考課と人事評価の違いは実質的にはほとんどなくなりました。

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人事考課を実施する際の手順について確認してみましょう。

人事考課は、目標設定、自己評価、評価者による評価、フィードバックの順に行い、一般的には、直属の上司が部下に対して行います。

人事考課の実施方法

• 目標設定

• 自己評価

• 評価者による評価

• フィードバック

会社の指針に基づいて、部下が主体となって目標を設定します。

この際に、売上目標のような数値化できる目標（定量評価項目）と、業務スキルの向上などの数値化が困難な目標（定性評価項目）を分けて、目標設定を行うようにしましょう。

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目標の達成度を測るときに重要なポイントは、上司からの一方的な評価にならないことです。

もし、部下本人の自己評価と上司からの評価に大きなズレが生じていた場合、モチベーションの低下を招いてしまうことがあります。

評価のズレを防ぐためには、事前に評価シートのフォーマットを作成し、面談の際に活用すると効果的です。

上司からの評価を行う際は、部下に対して評価の根拠を明確に伝えることが大切です。

上司と部下の間で、評価に対する食い違いがあった場合、理由を伝えない限り、部下は評価に納得ができず、今後の成長にもつながりません。

フィードバックでは、目標の到達度や評価を踏まえて、次の目標や将来希望するキャリアについて話し合いを行います。

フィードバックの際は、部下の将来についての話だけではなく、会社の方向性やチーム目標を的確に伝えることが重要です。

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人事考課の評価項目は企業によって異なりますが、基本となる3つの評価項目について確認してみましょう。

人事考課の評価項目

• 業績考課

• 能力考課

• 情意考課

業績考課は、「一定期間（評価期間）において、目標に対してどの程度売り上げや利益といった、業績に関する結果を残せたかという評価」です。

業績考課ではあらかじめ、KPI（中間目標）とKGI（最終目標）を明確に設定しておくことが大切です。

業績考課での目標設定

• KPI（中間目標）：目標を達成するプロセスでの達成度合を数値化したもの

• KGI（最終目標）：最終的な定量目標のこと

業績考課は、数値化しやすく評価がわかりやすい評価項目である反面、プロセスが評価されないことや、外的な要因（景気や為替、社会情勢の変化など）により未達になってしまった従業員の評価が厳しくなってしまう側面があります。

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能力考課は、「従業員が業務を通じて身につけた能力や、自己学習によって得た知識や資格、従業員のもつ潜在的な能力などに対する評価」です。

能力考課の3つの要素

• 保有能力：従業員が持つ基礎力、知識、技能、判断力、企画力など

• 発揮能力：従業員が持つ能力を発揮し結果に結びつける能力、積極性、協調性など

• 潜在能力：従業員が将来的に発揮するであろう能力

能力考課は、目標達成に対する結果ではなくプロセスを評価する評価項目で、同じ職務でも、業績向上につながるハイレベルな業務や高難易度な職務プロセスを達成した従業員に対して、高い評価を与えるべきだという視点に基づいています。

営業サポートや部署間の調整など、数字に表れない業績についても能力考課で評価します。

能力考課は基準が明確でないため、社内試験を実施する企業もあります。

情意考課は、「従業員の業務に対する意欲や態度などに対する評価」です。

情意考課は、評価者（上司）の主観に頼らなければならない項目でもありますが、主体性や積極性、勤務態度などが評価基準となります。

情意考課の4つの要素

• 規律性：ルールや規則を守り状況に合わせて自らを律すること

• 積極性：物事に対して自ら進んで行動し意欲的に取り組むこと

• 責任性：与えられた業務や役割に対して責任を持って最後まで成し遂げること

• 協調性：目標達成に向けて立場や意見の異なる人たちと協力しながら行動すること

評価者同士で基準を統一することや、上司だけではなく同僚や他部署のメンバーなど、複数人で評価し合う体制をつくることができれば、評価者1人の主観に左右されにくくなります。

人事考課が行われる目的について確認してみましょう。

人事考課の目的

• 従業員のモチベーションアップ

• 適材適所の人材配置

• 従業員の目標管理と能力開発

• 会社の方向性と従業員の意識のすり合わせ

人事考課を行う最大の目的は、「従業員のモチベーションアップ」です。

公平で納得度の高い評価によって、日ごろの頑張りが評価されると、従業員は自身が会社に認められていると感じ、モチベーションが向上します。

逆に評価が不明瞭で納得できない状況の場合、従業員のモチベーションが下がり、パフォーマンスの低下を招きかねないため、注意するようにしましょう。

人事考課を行う目的の1つは、「適材適所の人材配置」です。

人事考課を通して、従業員の能力を会社が的確に把握することによって、配置転換や昇格などを活用し、人材を適切なポジションに配置することができます。

人事考課を行う目的の1つは、「従業員の目標管理と能力開発」です。

従業員は、目標達成に向けて効率的に仕事を進める工夫やスキルアップに努めます。

それによって、従業員の日々の業務のレベルアップや、新たなスキルの獲得などが期待できます。

人事考課を行う目的の1つは、「会社の方向性と従業員の意識のすり合わせ」です。

会社やチームの方針に基づいた目標設定を行い、それをもとに人事考課とフィードバックを行うことで、会社と従業員の意識や方向性のすり合わせをすることができます。

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人事考課を通して効果的な人材育成を行うためには、3つのポイントをおさえて人事考課を行うことがポイントです。

人事考課から効果的な人材育成を行うためのポイント

• 公平性と柔軟性のバランスが取れた評価

• 相対評価ではなく絶対評価による評価

• ステップアップを常に意識する

人事考課での最大の注意点は、「公平性を損なわないこと」です。

また、公平性を重視するあまり、評価が硬直的になってしまったり、一定の分野に強みを持つ従業員だけが高く評価されてしまったりするケースもあるため、注意しましょう。

柔軟にバランスが取れた評価を実施するように、時には「評価項目の見直し」を行うことも必要になります。

人事考課を行う際は、「相対評価ではなく絶対評価による評価」を行うようにしましょう。

評価者が公平性を保って評価しているつもりでも、評価対象者が不公平さを感じている場合には意味がありません。

絶対評価は、設定された数値目標に対してどのくらい達成したかで評価を行うため、評価対象者ひとりひとりに対して、客観的な評価が行えるため、評価に対して公平性が保て、評価対象者の納得感も得られるでしょう。

ただし、頑張りや熱意についての評価も重要なため、バランスのある評価を行うようにしましょう。

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相対評価と絶対評価の比較。両者の特徴と人事に求められること

人事考課を通して、従業員が課題を認識し、課題に対して明確に取り組めるようにすることが必要です。

面談やフィードバックを用いながら、人事考課をうまく従業員のステップアップにつなげるようにしましょう。

人事考課で評価を行う際に、役立つ評価方法について確認してみましょう。

人事考課に役立つ評価方法

• MBO

• コンピテンシー評価

• 360度評価

• バリュー評価

MBO（目標管理制度）は、Management by Objectivesの略で、ドラッカーが提唱した、組織マネジメントの概念です。

MBOは、従業員（もしくはチーム）が、組織貢献と自己成長の両方が見込める目標を、自ら設定し、その達成度や進捗状況に応じて、評価や業務管理を行う手法です。

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コンピテンシー評価は、仕事において、成果や業績が高い人物に共通する「コンピテンシー（行動特性）」を「コンピテンシーモデル（評価基準）」として設定し、評価を行う評価方法です。

コンピテンシーは、行動観察やインタビューなどから、その行動や思考の傾向を調査分析し、項目を抽出します。

会社が従業員に求める優秀な人材を評価項目として明示することで、自社の方向性や理念を従業員と共有することができます。

コンピテンシー評価では、コンピテンシーモデルに合致すればするほど、評価が高くなります。

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コンピテンシーとは？活用メリットやデメリット、導入の流れを解説

360度評価は、評価対象者を中心に、社内のさまざまな立場の従業員が評価を行なう制度です。

一般的に、評価制度のほとんどが、上司による評価になりますが、360度評価では上司だけでなく同僚や部下、他部署の従業員などによって多面的に評価を行うため、評価に対して、客観性や公平感を生むことができます。

▼「360度評価」についてさらに詳しく
360度評価とは？メリットとデメリットや評価項目とフィードバック方法を解説

バリュー評価とは、「企業の価値観や行動基準（バリュー）」をどれだけ実践できたかを評価する制度です。

バリュー評価では、たとえ大きな成果をあげていている従業員でも、バリューに沿った行動がなければ高い評価が得られないため、成績評価や能力評価制度とは異なる評価基準といえます。

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人事評価の項目とは？評価の種類と具体的な項目について解説

人事評価エラーとは、評価を行う際に、評価者の主観や個人的な感情に左右され、公正な評価が行えないことをさします。

人事考課で気を付けるべき、人事評価エラーについて確認してみましょう。

人事評価エラー

• ハロー効果

• 中央化傾向

• 寛大化傾向

• 逆算化傾向

• 論理誤差

• 対比誤差

• 期末誤差

ハロー効果は、「halo effect」と言われ、ある対象を評価する際に、その一部の特徴的な印象に引きずられて、全体の評価をしてしまうことをさします。

「halo」とは、聖人の頭上などに描かれる後光などを意味することから、「後光効果」ともいわれます。

直感や先入観など、非合理的な心理現象である「認知バイアス」の一種です。

中央化傾向は、評価対象のパフォーマンスに拘らず、評価結果が中央値に集まってしまうことをさします。

評価者が自身の評価に自信がない、部下の実績や能力を的確に把握していない、低評価とすべき部下に嫌われたくないなどによって、評価者に生じる心理作用です。

寛大化傾向は、評価全体が甘くなり良い評価をしてしまう傾向のことで、全体的に高評価を与えてしまうことをさします。

評価者が評価対象者を実力以上に評価してしまったり、評価に調整が入ることを見越して高めの評価をしておくこと、評価対象者によく思われたい、などから生じる心理作用ですが、パフォーマンスに見合わない高評価は、評価対象者の成長を阻害してしまう場合もあります。

逆算化傾向は、昇格、降格、昇給、降給など、評価者が最初に評価を決めてしまい、その評価をもとに各評価項目の帳尻を合わせるよう、逆算して評価を調整する傾向のこと。

昇格させたい、チーム全体の評価を底上げしたい、など評価者の思惑によることがほとんどです。

論理誤差は、評価者が論理的に考えようとするあまり、似たような事柄を関連付けて考えてしまい、事実に基づく正当な評価ではなく、独自の推論や考えで部下を評価してしまう誤差のこと。

たとえば、評価対象者のパフォーマンス結果ではなく、出身大学や評価者にとって好ましい行動特性を持った評価対象者に、高評価を与えてしまうような現象です。

会社に明確な評価基準がない場合や、または自己流を押し通す身勝手な上司に起こる作用で、人事評価の不満につながる大きな要因になってしまうため注意が必要です。

対比誤差は、評価基準を評価者自身、あるいは他者にして、その基準をベースに評価対象者の能力評価してしまう誤差のこと。

「評価者自身の得意分野の項目は厳しく、苦手分野の項目には甘く」、あるいは「ある人を基準に、評価対象者に優劣をつけてしまう」という現象です。

評価者自身と同じ、あるいは正反対の特性をもつ対象者を評価する場合に、特に注意が必要な誤差です。

期末誤差は、評価直前の期末の評価が全体の評価に影響してしまう誤差のこと。

期末に差し掛かる前にはミスばかりしていても、期末に高い成果を上げた印象に引きずられ、好評価を与えてしまうような現象です。

期末誤差の傾向が評価対象者にも分かってしまうほど顕著な場合、期末だけ成果が出るよう努力をするといった従業員がでる恐れがあるため、注意が必要です。

▼「人事評価エラー」についてさらに詳しく
ハロー効果とは？知っておくべき種類と人事評価エラー、例を解説！

人事考課は、大手企業では8割以上の企業で採用されていますが、残念ながら全ての企業で適切な人事考課が実施されているとは言えません。

人事考課の評価方法や制度が整っていないために、経営者や役職者の感覚によって評価がされてしまっている場合もあります。

適切な人事考課が行われない場合、従業員のモチベーションや生産性を下げてしまったり、スキルアップなどの成長を阻害してしまうことになってしまうでしょう。

適切な評価をするためにも、評価者である上司は、評価対象者と日ごろから十分なコミュニケーションをとり、常にステップアップできることを念頭に置くことが大切です。

柔軟に、かつ公平なスタンスで、従業員が主体性を持って目標管理を行える状態を作れるようにする必要があります。

人事考課は、従業員の給与や賞与の査定だけでなく、従業員のスキルアップやモチベーションの向上と維持、生産性の向上に不可欠な制度です。

適切な人事考課を設計し実施することで、従業員が能力を最大限に発揮することができ、企業全体の業績貢献にもつながります。

「HRBrain 人事評価」は、人事評価の実施からデータ集計までをワンストップで実現します。

また、評価基準や評価プロセスの見える化によって、社内コミュニケーションの改善や、評価納得度の向上を促進します。

HRBrain人事評価の特徴

制度や目的に合わせたテンプレートが豊富

OKR、MBOなどの「評価テンプレート」や、1on1やフィードバックなどに使用する「面談シート」が充実しています。

企業ごとのプロセスに合わせて承認フローや項目を自由に設定

評価シートやワークフローのカスタマイズが可能なため、評価制度の変更にも柔軟に対応することができます。

評価の集計や調整もシステム上で完結

部署別など任意の項目で集計が可能で、評価結果の調整もシステム上で完結できます。