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【休業手当】概要・支給金額・条件をわかりやすく解説【人事部必見】

概要・支給金額・条件の解説

【休業手当】概要・支給金額・条件をわかりやすく解説【人事部必見】

目次

    人事部なら絶対に押さえておきたい、休業手当と休業補償。 どちらも生活補償が目的ですが、この2つは全く別物であり、誤解して使用している人が多いように感じます。 今回はそんな休業手当・休業補償の基本と、支給金額・条件・フローなどをわかりやすく解説します。

    休業手当とは?労働基準法26条を確認!

    休業手当とは、使用者の都合で社員スタッフが休み(休業)となった時に、一定の金額を社員スタッフに支払うことを指します。

    労働基準法第26条によると

    "会社側の都合により労働者を休業させた場合、休業させた所定労働日について、平均賃金の6割以上の手当(休業手当)を支払わなければなりません。"

    と定められています。

    「働いていないなら、お金を支払う必要はない」と思われがちですが休業手当において「使用者の責めに帰すべき事由」に該当する休業の場合、支払い対象となります。 ちなみに「ノーワーク・ノーペイの原則」のように、労働者側の都合で仕事をしなかった場合、支払う必要がないケースがあるため、注意しましょう。

    休業手当と休業補償の違いとは?

    休業手当と類似している休業補償ですが、その違いを確認しましょう。

    休業手当と休業補償の違い

    休業補償とは、労働基準法第76条によると

    ”労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の100分の60の休業補償を行わなければならない。”

    と定められています。

    これは労働者が業務上のケガや病気で働けず、賃金がもらえなくなった場合に、スタッフの生活保障を目的に平均賃金の60%以上を支払うものです。 つまり、休業する理由が「使用者の責に帰すべき事由」か「業務上に発生したケガ・病気が原因」で、休業手当・補償かどうか異なります。

    会社都合による休業手当とは? 休業補償はいつまで?

    会社都合・使用者の責めに帰すべき事由により休業をする状態とは何か確認しましょう。 例えば、「経営不振、設備、機械不良、スタッフ・材料不足による休業」などが挙げられます。

    つまり、自然災害など不可抗力による休業を除き、会社・使用者側の過失・責任に基づき休業させる場合を会社都合とみなされます。 その場合、会社・使用者は社員スタッフに休業手当を支払う可能性があります。

    休業補償はいつまで?

    厚生労働省によると、

    ” 1.業務上の事由又は通勤による負傷や疾病による療養のため、

    2.労働することができないため

    3.賃金をうけていない ”

    という要件を満たす限り、休業4日目からその期間中支給されます。

    (療養開始後1年6ヶ月経過し、その負傷又は疾病が治っておらず傷病等級表の傷病等級に該当する程度の障害がある場合は、傷病(補償)年金が支給されます。(※1) つまり、業務上のケガや病気で働けない状態であれば休業4日目から期限なく休業補償を受けられる可能性があります。

    (※1) 厚生労働省:「労働基準行政全般に関するQ&A」より

    休業手当・休業補償の支給金額と支給日とは?

    休業の際に、よく質問される社員スタッフへの支給する金額・支給日について確認しましょう。

    休業手当・補償の支給金額は?

    休業手当の支給金額は、「平均賃金×60%×休業日数」で計算できます。 平均賃金とは、直近過去3カ月の賃金総額を、総暦日数で割りだした1日あたりの金額です。 この“賃金総額”とは、各種手当や残業代を含んだ金額なので注意しましょう。

    休業補償の金額は「平均賃金×60~80%×休業日数」で計算できます。 休業開始3日間は会社が平均賃金60%以上、それ以降は労災保険が適用されるので平均賃金の80%(内訳:休業給付金60%・休業特別給付金20%)の支給となります。

    ただし、80%の支給金額であるのは会社が労災保険に加入している必要があります。 その他、支給金額に関しての条件・計算方法について以下の厚生労働省のページをご確認ください。

    参考:厚生労働省「FAQ(よくある質問)休業補償の計算方法」

    https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/faq_kijyungyosei34.html

    休業手当・補償の支給日は?

    休業手当の支給日は、給与と同じタイミングで支給されます。 ちなみに“給与所得”として扱われるため課税対象になります。 社会保険料も引いた金額になるため注意しましょう。

    一方で、休業補償の支給日は1~2カ月ほどかかる可能性があります。 申請してから労働基準監督署の手続きが必要になるため、すぐに支給されないので注意が必要です。

    また、休業補償は「労災による損害・損失の補償」であり慰謝料としての性質を持つため、非課税所得として扱われます。

    休業手当・補償の支給対象の条件とは?

    休業手当は「使用者の責めに帰すべき事由で休業する場合」。休業補償は「業務上のケガ・病気で働けない時」に支給対象になる可能性があると紹介しました。では、どんな場合だと休業手当・補償が支給されないのか、新型コロナウィルスに関連する休業や正社員・パートも支給対象なのか、確認しましょう。

    休業手当・補償の対象にならないケースとは?

    「使用者の責めに帰すべき事由」に該当せず、厚生労働省の意思・行動(遅刻や欠勤)により休業した場合は、休業手当の支給対象外になります。

    その他に、台風や地震などの天変地異、労働安全衛生法に基づき社員スタッフの健康を守るための休業、解雇予告期間中など、使用者側の過失が認められない休業が挙げられます。また、社員スタッフがケガ・病気するような原因を故意に行った場合、支給対象にならないもしくは減額支給となります。

    正社員・パートアルバイト・派遣社員は支給される?

    雇用関係にある正社員をはじめ、パートアルバイト・派遣社員など有期雇用形態であっても、正社員と同じように休業手当の支給対象になります。 ただし、派遣社員は派遣先の事業所ではなく、派遣元が支給申請を行います。

    新型コロナウィルスに関連し休業するケースは?

    新型コロナウィルスに関連し休業するケースは?

    新型コロナウィルスに関連し休業する場合は、休業を判断する者は誰か、感染した(疑い)があるかどうかで支給対象が変わるので、かなり複雑です。

    例えば、コロナに感染した場合は、休業手当ではなく傷病手当が支給されます。 発熱や咳の症状があり、コロナの感染が疑われて且つ「使用者の判断」で休業させる場合は、休業手当の対象になります。

    しかし、社員スタッフの自主的な判断で休業した場合、病欠扱いになり休業手当の支給対象外とされます。 その際は、会社独自の病気休暇制度の使用を活用することが考えられます。

    しかし、実際に感染症対策として休業をした企業には、休業手当の一定の金額を助成できる「雇用調整助成金の特例」が適用されるケースがあります。 休業を検討する企業は、自社が適用条件に入っているのか、必ず厚生労働省が発令する最新情報をチェックしましょう。

    ※参考:厚生労働省「新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)」

    休業手当の申請から支給までのフロー

    休業手当の申請から支給までのフロー

    労災保険給付に関する休業補償について、申請から支給までのフローは以下の通りです。

    ステップ1:企業が、休業補償給支給請求書にある会社情報・算定賃金など申請に係る必要事項を記入する。

    ステップ2:記入した申請書を社員スタッフに送付し、それを持って社員スタッフが療養する医療機関へケガ・病気の証明書・委任状を労働基準監督署へ送付する。

    ステップ3:労働基準監督署が支給決定・通知を行う。

    ステップ4:厚生労働省が該当社員スタッフに対し支給を行う。

    今回の新型コロナウィルスに関連した休業の場合、特例が適用される場合があります。 必ず申請のフローについては厚生労働省が発令する最新の情報をチェックしましょう。

    まとめ

    休業手当・休業補償の基本と、支給金額・条件・フローなど人事部なら必ず押さえておきたい内容を解説しました。

    休業手当・補償はどちらも社員スタッフの生活を保障する目的に支給される制度ですが、その支給条件・金額・対象、申請手順も異なります。

    質問された時にはいつでも答えられるように、準備をしておきましょう。

    新型コロナウィルスに関連した休業については、つねに最新の情報を確認のもと検討・申請を行ってください。

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    HR大学 編集部

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