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【基礎編】組織サーベイとは?目的や従業員満足度調査・社内アンケートとの違いを解説

組織サーベイとは

【基礎編】組織サーベイとは?目的や従業員満足度調査・社内アンケートとの違いを解説

目次

    近年、テレワークの進展により、より従業員の状態を組織サーベイ・組織診断などのニーズが高まっています。組織サーベイは、ストレスチェックやエンゲージメントなど多岐にわたりますが、どうすれば良いか頭を抱えている方もいるのではないでしょうか?

    ここでは、組織サーベイの基本やメリット・デメリット、注意点などを説明します。

    組織サーベイ・従業員満足度調査とは

    組織サーベイとは

    サーベイといっても、人事領域でも様々な種類がありますが、組織サーベイ・組織診断とはどのようなものか、意味、他サーベイの種類と比較、アンケートとの違いについて説明します。

    組織サーベイ・従業員満足度調査とは? 

    組織サーベイは、組織の状態を測定するためのツールであり、組織の問題点や課題を解決するため、従業員のモチベーションやエンゲージメントなど組織状況を把握するために行う調査です。一般には、全従業員に対するアンケート調査の形式をとり、あるべき姿と現状とのギャップを測定できる項目をピックアップして実施します。

    従来から人事領域でも従業員満足度調査(Employee Satisfaction)が実施されてきましたが、近年、HR-Tachの台頭により、AIやクラウドを活用した様々なサーベイツールが開発されています。

    サーベイ実施時には「誰が」「何の目的で」「何を知りたいか」を明確にすることが一番大切で、それを踏まえたうえで以下サーベイをHR大学では定義しています。

    サーベイと社内アンケートとの違い 

    サーベイとは英語で調査という意味ですが、人事領域でいうサーベイは、調査の実施やその活動までを指します。他方、アンケートは活動までは含みません。

    サーベイの種類と比較、違い

    サーベイの比較

    ここでは、本記事のテーマである組織サーベイ以外のサーベイについて説明します。

    • 従業員サーベイ

    人事制度や就業規則を改定する際、人事が仮説として立てた課題を検証するため事実情報を集めるために使用するものです。

    • モラールサーベイ

    経営目標達成に必要な社員のフォーマンス向上のためにどのような要素が影響しているか、事実情報を集めるために使用するものです。

    さらに詳しく知りたい方は 「【基礎編】モラールサーベイとは?メリット、活用方法を解説」をご覧ください。

    • パルスサーベイ

    従業員の離職兆候などをいち早く察知するため、従業員に対し、短い期間で繰り返し情報を集めるために使用するものです。

    さらに詳しく知りたい方は「 【事例あり】パルスサーベイとは?目的から実施・活用のポイントまで」をご覧ください。

    • エンゲージメントサーベイ

    会社に対するエンゲージメントや仕事に対するエンゲージメントを測定し、企業の生産性を測定するために使用するものです。

    さらに詳しく知りたい方は「 エンゲージメントサーベイとは?種類・有用性・分析方法を解説」をご覧ください。

    組織サーベイ・組織診断の目的

    組織サーベイの目的

    組織サーベイの目的は多岐にわたりますが、ここでは、組織サーベイの目的・活用方法を説明します。

    組織サーベイ・従業員満足度調査の主な目的は? 

    組織サーベイは、従来からエンゲージメントやメンタルヘルス、従業員満足度などを把握するために多くの企業で実施されてきましたが、近年では、若年層離職防止や戦略人事の観点から組織サーベイが注目されています。

    ここでは主な例として「ストレスチェック」「エンゲージメント」について説明します。

    • ストレスチェックについて

    ストレスチェックは、50人以上の労働者を抱える事業場で年1回の実施が2015年より義務付けられました。安全衛生法に基づくストレスに関する検査であり、組織を構成する従業員の状態を知り、ストレスに関する分析を組織単位で行う組織サーベイです。

    厚生労働省では、ストレスチェックの対象項目として、「職業性ストレス簡易調査票」(57項目)、さらにこれを簡略化した調査票(23項目)を定めています。

    最近は、「職業性ストレス簡易調査票」にワークエンゲージメントやハラスメント、職場環境に関する項目を追加した「新職業性ストレス簡易調査票」(80項目)を採用するように、義務化されているストレスチェックを組織サーベイに活用する企業が増えています。

    • エンゲージメントについて

    エンゲージメントサーベイは組織サーベイともいえ、従業員エンゲージメントを測定するツールです。

    組織や上司のマネジメントの状態を把握し、生産性を高めるための分析をすることが目的であり、組織全体に対する調査により課題の見える化や効果測定を行うことができます。

    さらに詳しく知りたい方は「 エンゲージメントサーベイとは?種類・有用性・分析方法を解説」をご覧ください。

    このように、組織サーベイは、組織の課題解決や組織開発などの経営目標達成を目的として、各組織のチームマネジメントが機能しているかなど、事実情報を集めるために使用するものです。

    守りの「労務管理」から、攻めの「組織開発」へ

    従来から行われていたような従業員満足度調査やメンタルヘルスの状況、離職防止など「労務管理」を目的とした診断から、事業戦略遂行のための「組織開発」を目的とした診断へと、「守り」から「攻め」へと活用や目的に変化が現れています。

    HRDXが推進されるなか、組織サーベイによって得たビッグデータを用い、事業戦略に沿った組織状態にするための分析や課題、施策の設定を行うデータドリブンにより、戦略人事の目的も増加しています。

    さらに、HRDXを詳しく知りたい方は「 DX推進を成功へ導くには?本当にあったDX失敗事例と活用事例」をご覧ください。

    また、データドリブンを詳しく知りたい方は「 【人事必見】データドリブン人事(HR)の導入方法・成功ポイント・事例とは?」をご覧ください。

    組織サーベイ・組織診断のメリット・デメリット

    メリット・デメリット

    組織サーベイは、企業にとって課題や戦略のための分析を行うために有用なツールですが、デメリットもあります。ここでは組織サーベイのメリット、デメリットを解説します。

    組織サーベイ・組織診断のメリット 

    組織サーベイは、「組織の状態を客観的に数値化できる」「組織改善や組織開発の課題を抽出することができる」など、企業の目的を達成するために組織状態を可視化することが可能です。

    また、パルスによる組織サーベイにより、従業員の離職意思など察知することで、いち早く離職防止の対応ができるなどのメリットもあります。

    組織サーベイ・組織診断のデメリット

    組織サーベイは、企業にとってはツールの検討から従業員への周知・依頼、調査結果の回収、分析など相当な負担がかかるものですが、従業員にとっては、日々の職務以外に、組織サーベイを受検することは負担となります。

    このような状況の下、組織サーベイの実施目的を明確にしないと、あらゆる項目をも調査対象としてしまい、結果として従業員にとって負担だけが大きくなるほか、アンケート結果が活用されなかったということも考えられます。

    また、組織サーベイの実施をすることが目的となるように、手段が目的化すると従業員の不満が生じてしまうデメリットがあります。

    組織サーベイ・組織診断の注意点と押さえておきたいポイント

    注意点・ポイント

    組織サーベイにデメリットがあることをお伝えしましたが、注意点を押さえれば従業員の不満が生じるリスクを抑えることが可能です。ここでは、組織サーベイの注意点と押さえておきたいポイントを解説します。

    組織サーベイ・組織診断の目的を明確化する

    組織サーベイを実施するには、手段が目的化することがないように目的を明確にすることが大前提です。

    この目的を経営サイドと従業員の双方にコミットする必要があります。これを行わないと、従業員が有用な回答をしてもらえないなど、組織サーベイが形骸化することなどが考えられます。自社内で組織サーベイの目的を共有し、意欲的に対応してもらえるように心がけましょう。

    目的に応じて組織サーベイ・組織診断の対象者を決める

    基本的には、組織サーベイは全従業員に一律的に行うことが基本ですが、目的によっては、誰を対象とすべきか、あるいは誰にとって望ましい職場を目指すかの観点で、次のように対象者を絞る必要があることもあります。

    • 若年層の離職防止が目的であれば、「入社〇年目までの社員」のように若年層を対象にする
    • 高成績をあげている社員の不満解消が目的であれば、「高成績をあげている社員」のように評価が高い者を対象にする

    自社の目的に応じて、対象者を選定してください。

    目的に応じて頻度を決める

    組織サーベイは、頻度の切り口から「センサス」と「パルス」に大別されます。

    「センサス」とは、半年、あるいは1年に1回など長期スパンで50問以上の多めの設問を回答してもらうサーベイです。ストレスチェックもセンサスにあたります。

    「パルス」とは、1週間から1カ月に1度など短期スパンで10問以上の少なめの設問を回答してもらうサーベイです。離職防止などいち早く察知したい場合に利用されます。

    自社の目的に応じて、センサスかパルスかを選定しましょう。ただし、本来センサスで行うべき内容をパルスで行う、あるいはパルスで行うにも拘わらず設問数を多くするなどの行為は従業員に過大な負荷がかかり、従業員による不満から受検する社員も圧倒的に少なくなることが考えられるので、留意してください。

    経営サイドへのコンセンサスを得る

    組織サーベイは、目的に応じたツールの選定が必要ですが、各々のツールで費用や従業員の労力も変わってきます。

    ツールの比較ポイントは、実践編である「 【実践編】組織サーベイを成功させるポイントや事例を解説!」で解説しますが、費用対効果を踏まえて経営サイドに理解をしてもらうことが必要です。

    また、組織が変わるには経営トップからのコミットが欠かせません。そのためには、目的を明確にしたうえで適切なツールを選定し、経営サイドのコンセンサスを得ることが大切です。

    組織サーベイで組織課題や人事戦略を解決させる

    今回ご紹介したように、組織サーベイはHR-Techの台頭によりクラウドなどを活用した様々なツールが開発されており、戦略人事の観点では、組織サーベイにより得たビックテータを用い、組織開発に活かすなどの動きも加速化しています。

    自社の組織課題や人事戦略に応じた目的を明確化し、経営サイドや従業員にコミットすることが重要であるとともに、不合理な組織サーベイは従業員の不満が生じますので、適切な組織サーベイを実施することが肝要です。

    組織サーベイを実施するには、従業員情報を常に最新データとして管理する必要がありますが、例えば、HRBrainのような人事系システムで管理をすることが必要となります。

    HRBrainは従業員データを一元管理・分析し、組織のパフォーマンスを最大化させて確かな成長につなげる「クラウド人材管理システム」です。

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    HR大学 編集部

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