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36協定で働ける上限は?例外や人事としてできることを紹介

36協定の上限

36協定で働ける上限は?例外や人事としてできることを紹介

目次

    社会人として働く中で「36協定」というワードを一度は聞いたことはあるのではないでしょうか。

    最近では「働き方改革」が推進されており、ワークライフバランスを整えるためにも、36協定に上限が設けられました。

    この36協定に違反してしまうと、罰則を課せられる可能性があるので、会社の代表はもちろん、部下がいる管理職の人も覚えておかなければいけません。

    そこで今回は、36協定の上限や罰則を受けるケース、36協定が対象外となる職種などについて紹介します。

    36協定とは

    36協定とは、法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働を従業員にさせる場合に労働者と使用者で結ぶ協定のことです。

    原則として、法定労働時間を超えた労働をさせることはできないのですが、36協定を結んでいるのであれば、使用者は労働者に対して残業させることが可能です。

    1日の労働時間が8時間を超える場合、または週の労働時間が40時間を超えるのであれば、使用者は労働基準監督署に協定届出を提出しなければいけません。

    上記の労働時間を超えているのにも関わらず、届出が無い場合には罰則が科せられるので忘れずに提出しましょう。

    ちなみに、ここでいう使用者というのは会社のことを指し、労働者は従業員です。

    36協定は労働基準法36条で規定されていることが由来です。

    36協定の上限について

    36協定を結ぶことで、いくらでも従業員に残業させることができると思う人もいるかもしれませんが、大企業は2019年の4月〜、中小企業は2020年の4月〜36協定に上限が設けられました。

    その上限とは原則月45時間、年360時間です。
    また、変形労働時間制を導入している企業の場合には月42時間、年320時間となります。

    変形労働時間

    これらの時間を超えた場合には違法となります。

    しかし、企業によっては特定の時期に忙しくなるため、どうしても上限以上の残業が必要となるケースも珍しくありません。

    そんな時には、「特別条項つき36協定」を結ぶことで上限を超えた残業をおこなうことが可能です。

    しかし、特別条項つき36協定を結ぶ場合には以下の内容に注意が必要です。

    • 時間外労働が年720時間以内であること
    • 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満であること
    • 時間外労働と休⽇労働の合計が、2〜6ヶ月のどの期間であっても平均80時間以内である
    • 時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年6ヶ月まで

    上記の内容を違反した場合にも違法となるので気をつけましょう。

    特に注意しなければいけない項目が、年の時間外労働が720時間以内であること。

    上限の最大が720時間なので、仮に会社と従業員が年600時間という上限で定めた場合は600時間を超えてはいけません。

    超えた場合にも違法となるので注意しましょう。

    36協定の上限が設定された背景

    36協定の上限が設定された背景には2つの理由があります。

    1つ目は労働人口の減少です。

    現在の日本では少子高齢化と人口不足によって、労働人口が年々減少しています。

    そのため、男性だけではなく女性や高齢者もこれまで以上に働けるような環境を整える必要があるため、従業員の負担を減らすために上限が設定されました。

    2つ目は過労死などを防ぐためです。

    毎月45時間以上の残業をしている従業員は健康障害リスクの可能性が高まるというデータがあります。

    さらには、月に100時間を超えると過労死ラインと言われています。

    従来の36協定では残業時間の上限が設けられていなかったので、働きすぎた結果過労死で亡くなったり鬱病などを患って精神的に病んでしまうというケースが多々ありました。

    それを踏まえたうえで、36協定の上限を設定することで働き方改革を推進し、過労死などを未然に防ぐ役割があるのです。

    特別条項付き36協定にする時の3つの確認すべきポイント

    特別条項付き36協定にする時のポイントは主に3つあります。

    延長時間を決める

    1つ目は、延長する時間を決めておきましょう。

    特別条項付き36協定には時間外労働は年720時間以内であり、休日労働の合計を含めて月100時間未満に収めることが条件です。

    これらの時間はあくまでも上限なので、年600時間や700時間でも問題ありません。
    そのため、どのくらいの時間まで延長する予定なのかを定めましょう。

    臨時的に特別な事情があるか

    特別条項付き36協定を結ぶときはやむを得な事情がある場合のみ可能です。

    ちなみにやむを得ない事情は以下の通りです。

    • クレーム対応
    • 機械のトラブル対応
    • 予算や決算業務
    • ボーナス商戦

    内容によっては、臨時的に特別な事情とみなされないこともあるので注意しましょう。

    上限拡大には制限がある

    特別条項付き36協定の上限拡大には年6回までと制限があります。
    また、先ほども述べましたが、臨時的に特別な事情がある場合のみに結ぶことができます。

    年間を通して、人手が常に不足している場合には臨時的でも無いので、該当しません。

    時間外労働の⽉45時間を超える回数が年6回以上になると、罰則の対象となるので気をつけましょう。

    36協定を締結させる条件

    36協定は使用者と労働者が締結する協定です。
    ここでいう労働者は従業員のことを意味します。

    従業員としての立場で協定する方法は主に2つです。

    1つ目は、従業員の過半数で組織する労働組合との協定方法です。

    この場合の労働組合は正社員だけではありません。
    パートやアルバイトも対象とした従業員が過半数で組織されているかが条件です。

    2つ目は、従業員の中でも代表とする人の協定です。

    この場合は過半数の労働組合が無い場合に代表とする人の協定が可能となります。
    ちなみに代表者は管理職などの役職に就いていないことが条件です。

    この2つの方法によって36協定を締結させることができます。

    36協定で罰則を受けるケース

    36協定では主に4つのケースで罰則を受ける可能性があるので注意が必要です。

    1つずつ解説していきます。

    特別条項がないのに上限時間を超える

    1つ目は、特別条項がないのにも関わらず上限時間を超えるケースです。

    36協定を結ぶ際には何時間の残業を行うのか、「限度時間」を記載しなければいけません。
    ちなみに36協定の上限時間は月45時間・年360時間未満とされているので、それ以上の上限時間を記載しただけで無効になります。

    仮に、限度時間を40時間とした場合、40時間を超えてしまうと特別条項付き36協定に該当します。

    該当するにも関わらず、特別条項の届出をせずに上限時間を超えると違法になるので気をつけましょう。

    特別条項にする必要がないのに限度時間を超える

    2つ目は、特別条項にする必要がないのにも関わらず限度時間を超えることです。

    36協定の限度時間を超えて残業する場合には、特別条項の届出が必要になります。
    しかし、特別条項はどんな理由であっても限度時間を超えることができるわけではありません。

    やむを得ない理由があるからこそ、臨時的な措置として特別条項が適用されるのです。

    そのため、人手不足で納期が追いつかないなどのあらかじめ予測できていることを理由にしても特別条項の適用条件には当てはまらないので注意しましょう。

    特別条項の時間を超える

    3つ目は特別条項の時間を超えてしまうことです。36協定の限度時間を超える場合には特別条項の届出が必要です。

    しかし、特別条項だからと言って何時間も残業させるということはできません。

    特別条項にも時間の上限が定められています。
    時間の上限は、月に100時間未満であり、年720時間以内です。

    これを超えてしまうと違反で罰則の対象になります。

    限度時間を超えた労働の回数を超える

    最後の4つ目は限度時間を超えた労働の回数を超えてしまうケースです。

    特別条項には上限時間の他に上限回数があります。
    上限回数は年に6回と定められているので、この回数を超えてしまうと違反になります。

    また、特別条項を結んだ時に、上限回数を4回と記載したのにも関わらず、回数を超えてしまう場合にも違反の対象になるので、検討したうえで上限回数を決めましょう。

    36協定を違反した場合の罰則内容

    36協定に違反した場合には罰則があります。

    具体的には労働基準法32条、または35条に違反し、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

    また、罰則の対象となるのは36協定を違反した「会社の代表者や上司」と「会社」です。
    両方に責任があるということで両罰規定の対象です。

    また、特に悪質な場合については、罰則だけではなくネットで公表されることもあります。

    実際に厚生労働省では、労働基準法などに違反した企業の名前や違反内容をブラック企業リストとしてインターネット上に公開されています(平成28年12月26日に過労死などによる死亡者を減らすために導入されました)。

    そのため、企業にとっては罰金だけではなく、社会的信用も失くしてしまうのです。

    36協定の上限を超えないための対策

    36協定を違反してしまうと、企業にとっても大きな損失を被ってしまうので、多くの企業が違反しないように気をつけています。

    では、どういった対策をして36協定の上限を超えないようにすればいいのでしょうか。

    3つの対策を紹介します。

    徹底的な勤怠管理

    36協定の上限を超えないようにするためには、徹底的な勤怠管理が重要です。

    勤怠管理はタイムカードやオンラインの打刻表など様々あります。

    最近ではフレックスタイムの導入やリモートワークで仕事をおこなっている企業も多くあるので、ひとりひとりの時間管理が難しかったりしますが、自分の部下が他の従業員と比べて勤務している時間が長いと感じたら一度確認してみましょう。

    有給休暇を消化させる

    有給休暇を積極的に消化させるようにしましょう。
    有給休暇によって、36協定の上限を超えないようにすることができます。

    従業員によっては有給休暇を取得したくても周囲の視線が気になって取得できないという人も多いはずです。

    そんな時には上司や役職のある人が積極的に有給休暇を消化するように促しましょう。

    有給休暇を取得することで、仕事とプライベートのメリハリもつきやすくなり、モチベーションの向上にも繋がります。

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    36協定の対象外となる職種

    職種によっては36協定の対象外となることもあります。

    例を挙げると、土木作業や建築作業を行っている人、大規模な機械や設備工事を行っている場合には適用されません。

    しかし、労災認定などは可能です。
    また、トラックやタクシードライバーなどの運送関連の職種も36協定の対象外です。

    36協定の対象外となる理由は、運送関連などは時間が不定期です。
    そのため、36協定の対象となると仕事が成立しなくなります。

    しかし、36協定の代わりに職種によって労働時間を決めているので、36協定がなくても成り立っているのです。

    その他にも、新商品や新技術の開発をしている職種や、季節などによって業務量が大幅に異なる職種なども仕事が成立しなくなるので、36協定の対象外です。

    しかし、1年ごとに設定することができるので、あまりにも残業時間が長くなってしまった場合には36協定を検討することもできます。

    36協定届を記入する時に気をつけるポイント

    36協定の上限が設けられたことで、36協定の届出用紙も新様式に変更されました。

    36協定届を記入するうえで気をつけるポイントを紹介します。

    「一般条項」「特別条項」で様式が異なる

    以前までは、「一般条項」と「特別条項」の様式は同じものでしたが、上限規制によって様式が別々になりました。

    そのため、一般条項のみの場合は様式第9号、特別条項の場合は様式第9号の2となりますので注意しましょう。

    「上限を超えないこと」にチェックする項目が増えた

    一般条項の場合は月45時間・年間360時間までです。

    臨時的で特別な事情がある場合のみ特別条項となります。
    特別条項の内容は以下の通りです。

    • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
    • 年間720時間まで
    • 時間外労働と休日労働の合計について、2〜6ヶ月までの平均が全て80時間以内
    • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月まで

    これらの上限を超えてはいないかというチェック項目が増えました。

    「協定の有効期間」と「起算日」の記入

    今までの様式では、「協定の有効期間」と「起算日」の記入する欄がありませんでしたが、新様式で記載できるようになりました。

    有効期間の間は36協定が適用されることになるので、慎重に検討しましょう。

    法定労働時間を超える時は記入が必須

    36協定の上限が設けられたことによって、法定労働時間を超える時の記入が必須になりました。

    特別条項の場合、限度時間を超えた場合の賃金が割増になる記載が必須

    特別条項の様式第9号の2では、「限度時間を超えた労働時間に係る割増賃金率」の欄が追加されています。

    この欄の記載は必須となっており、2019年以降では60時間を超えた場合の残業の賃金率が50%増しになりました。

    健康確保措置の義務化

    2019年からは、過労死を未然に防ぐためにも企業に健康確保措置を義務づけました。

    そのため、新様式にも以下の項目から選び、具体的な内容を記入することが必要です。

    • 医師による面接指導の実施
    • 深夜における1カ月の労働回数制限
    • 終業から始業までの休息時間確保(勤務間インターバル)
    • 代償休日または特別休暇の付与
    • 健康診断
    • 連続休暇の取得と促進
    • 心身の健康問題の相談窓口設置
    • 必要に応じた配置転換
    • 産業医などによる助言・指導や保健指導

    押印や署名の撤廃

    以前までは行われていた押印や署名が撤廃されました。
    しかし、記名はこれまで通り必要になります。

    労働組合の代表か従業員の代表かのチェック

    36協定は使用者と労働者の合意によって結ばれます。
    労働者というのは、従業員の過半数で組織する労働組合のことです。

    しかし、過半数の労働組合が無い場合には、従業員の中から代表者を選出して締結します。どちらの方法によって締結された協定なのかをチェックする項目が追加されました。

    これらのチェックが無いと、書類自体が無効になりますので十分に注意しましょう。

    まとめ

    今回36協定の上限や特別条項、新様式を記入する場合の注意点などを紹介しました。

    36協定の上限が設けられたことで、働き改革が徐々に進み、ワークライフバランスを重視するようになりました。

    しかし、企業によっては36協定をあまり理解していない従業員も少なくありません。

    36協定に違反してしまうと罰則が課せられるだけではなく、社会的信用も失う可能性が高いので、今回の記事を参考に、36協定について学習してみてはいかがでしょうか。

    HR大学 編集部

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