「労働基準法の労働時間を知りたいけど、労働基準法には難しい言葉が多く、よく分からない」と思っていませんか？

労働基準法では、使用者（雇用主側）が従業員を働かせることができる上限時間が決まっています。労働時間は、使用者と従業員の両方が知っておくべきルールです。この記事では、労働基準法について知りたい方のために、表を用いながら丁寧に解説しているので、参考にしてみてください。

一般的に「労働時間」は、仕事の時間において休憩時間を含まないものを指しています。また、国が定めた労働時間と、企業が定めた労働時間の二つを意味する言葉です。

それぞれ、国の定めによるものは「法定労働時間」、企業の定めによるものは「所定労働時間」として区別されています。つまり、労働基準法における労働時間とは、法定労働時間のことです。

労働時間と似ている言葉として「勤務時間」や「就業時間」などがあります。これらは、基本的には所定労働時間と同じ意味です。ただし、所定労働時間は休憩時間を含まないのに対し、勤務時間と就業時間は休憩時間を含む意味で使われる場合があります。

朝礼や片付けは含まれる？労働時間の判断基準

労働時間の判断基準は、使用者の指揮命令下にあるかどうかです。例えば、上長の指示で参加が義務付けられた朝礼や後片付けの時間も、労働時間に該当します。

使用者の指揮命令には、就業規則などで明確な指示がない暗黙のルールも含まれます。使用者に悪意がなくても、従業員に労働させている可能性があるので、注意しましょう。また、これらの労働時間が所定労働時間外である場合は残業扱いなので、賃金の支払いが必要です。

朝礼や片付けのほか、労働時間とみなされる具体例として、以下のことが挙げられます。

• 指定制服への更衣などの準備
• 電話番、店番などの待機時間（手待ち時間）
• 業務上義務付けられた研修や訓練の受講

（参考：厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」）

休憩時間の考え方

始業時間から終業時間から、前述の労働時間を除いたものが休憩時間です。労働基準法では、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩が必要だと定められています。

休憩時間は、労働者が労働から離れることを保証されている必要があります。例えば、昼休憩中に来客応対などで従業員が自由に時間を使えていない場合、当番中は休憩とみなされない可能性があります。使用者は、従業員が休憩を十分に確保できなかったときに、別途休憩時間を与えられる体制を作っておきましょう。

休憩は、労働時間と労働時間の間に取らなければなりません。例えば、8時間勤務の従業員を7時間続けて労働し、最後の1時間を休憩とすることはできません。使用者は、従業員が適切に休憩取れるよう、留意する必要があります。

休憩時間は15分単位で分割も可能

使用者は、労使協定（労働者と使用者間の取り決め）を締結している場合に限り、従業員の休憩時間を分割して与えることができます。サービス業や一次産業など、労働時間の間にまとまった休憩時間を確保できない事業所で実施される方法です。例えば、45分の休憩を15分と30分の2回に分けるなどの方法が一般的です。

（参考：厚生労働省「労働時間・休憩・休日関係」）

労働基準法の労働時間は、原則として1日に8時間かつ1週間に40時間を超えてはいけない決まりがあります。また、労働時間だけでなく、休日の日数の定めもあります。休日は少なくとも毎週1日か、4週間で4日以上でなければなりません。

業種によっては、労働基準法の原則に則ることが難しい事業所もあります。この場合「時間外労働協定（36協定）」を締結すれば、36協定の上限範囲での時間外労働（残業）が可能です。

また、変形労働時間制やフレックスタイム制など、会社や従業員の状況に合わせて労働時間を調整する制度を活用する方法もあります。

時間外労働協定（36協定）とは

時間外労働協定とは、法定労働時間を超えて使用者が従業員を労働させるための労使協定です。労働基準法第36条に基づく協定であることから、通称36協定（サブロク協定）と呼ばれています。36協定の締結には、労働組合または従業員の過半数を代表する人と、使用者の間で書面契約を結ばなければなりません。

また、36協定を結んだからといって、従業員をいくらでも残業されられるわけではありません。36協定で定める時間外労働時間には上限があり、時間外労働を行う業務の種類や、1日、1カ月、1年当たりの時間外労働の上限時間などを決める必要があります。

以前は、36協定には上限と罰則がありませんでしたが、2019年の法改正後、上表の上限と、違反時には6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられます。

パート・アルバイトの法定労働時間と法定休日

労働基準法は、雇用形態に関わらず、パートやアルバイト労働者にも適用されます。労働時間や休憩・休日の制限も、パートやアルバイト労働者に特別なルールがあるわけではなく、労働基準法が定める法定労働時間と同じです。

一般的に残業とは、会社の規則で定められた時間を超えて労働することを指します。残業には「法定残業」と「法定外残業」があり、それぞれ支払い義務のある賃金が異なります。

法定内残業となる場合

法定内残業とは、会社の定めた労働時間を超えて労働したが、トータルの労働時間が法定労働時間の範囲である場合を指します。

■ 法定内残業の例

Aさんの労働時間が、下記の条件であるとします。

• 会社規定の勤務時間：午前10時から午後5時（7時間）
• 休憩時間：1時間
• 労働時間：6時間

Aさんが、会社規定の労働時間を1時間オーバーして、午後6時まで仕事をしたとすると、トータルの労働時間は7時間です。法定労働時間の1日8時間を超えていないので、この場合の残業は法定内残業となります。

法定内残業の場合、使用者に割増賃金の支払い義務はありませんが、実際に働いた分の残業代は支払わなければなりません。

法定外残業となる場合

法定外残業とは、労働基準法の定めた法定労働時間を超えて労働した時間を指します。

■ 法定外残業の例

Bさんの労働時間が、以下の条件であるとします。

• 会社規定の勤務時間：午前9時から午後5時（8時間）
• 休憩時間：1時間
• 労働時間：7時間

Bさんが会社規定の労働時間を2時間超えて、午後7時まで労働したとすると、トータルの労働時間は9時間です。この場合、所定労働時間を1時間超えた分は法定内残業となり、法定労働時間の8時間を超えた1時間分は法定外残業となります。

使用者は、1時間分の賃金と、1時間分の割増運賃を払わなければなりません。割増賃金は、1時間当たりの賃金の1.25倍割増になります。ちなみに、時間外労働をした時間が午後10時から午前5時の間である場合は、深夜残業賃金が加算された1.5倍割増となります。

■ 時間外残業の割増率

• 法定内残業：1時間当たりの賃金×1×時間数
• 法定外残業（午後6時〜午後10時）：1時間当たりの賃金×1.25×時間数
• 法定外・深夜残業（午後10時〜午前5時）：1時間当たりの賃金×1.5×時間数

（参考：厚生労働省福岡労働局「7. 時間外、休日及び深夜の割増賃金」）

労働時間の調整がしやすくなる制度があります。多様な働き方が推奨される中、労働基準法のルールに合わせた働き方が不便だったり、非効率的だったりする場面が増えました。「変形労働時間制」や「フレックスタイム制」「みなし労働時間制」などを導入すれば、企業や労働者の状況に柔軟に対応した労働時間の調整がしやすくなります。

変形労働時間制とは

変形労働時間制とは、企業が計画的に変則的な労働時間を定めることができる制度です。週平均40時間以内であれば、特定の日・週に法定労働時間を超えて労働させることができ、割増賃金を支払う必要もありません。変形労働時間制は、労使協定か就業規則で定める必要があります。

変形労働時間制は、繁忙期と閑散期の忙しさに大きな差がある業種にとって、メリットがあります。このような企業で変形労働時間制を導入していない場合、従業員の労働時間が長くなってしまうことがあります。

例えば、所定労働時間が8時間で、閑散期は実質1日6時間で仕事が終わるが、繁忙期は1日10時間かかる企業があったとしましょう。

変形労働時間制を導入していなければ、閑散期は8時間、繁忙期は10時間でトータル18時間の労働時間になります。変形労働時間を導入して所定労働時間を決められば、閑散期は6時間、繁忙期は10時間のトータル16時間となり、労働時間を2時間短縮できます。

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制は、会社の決めた労働時間の範囲で、従業員が自由に働く時間を選べる制度です。フレックスタイム制は、従業員の実働時間の合計を労働時間として計算します。リモートワークの導入や従業員のワークライフバランスを重視する企業が積極的に採用している制度です。

労使協定により、必ず勤務しなければならないコアタイムと、いつ出退社をしても良いフレキシブルタイムを設定することができます。コアタイムやフレキシブルタイムを設定せず、フルフレックスタイムとすることも可能です。

フレックスタイム制を導入すれば、従業員それぞれの生活スタイルに合わせた働き方ができます。例えば、保育園のお迎えや、資格学校の授業の日など、都合に合わせて早めに帰れます。

労働時間制とは

みなし労働時間制とは、従業員のみなし労働時間をあらかじめ設定する制度です。外回りメインの営業職や在宅勤務の従業員など、正確な労働時間の把握が難しい場合に利用されます。

具体的には、1日の所定労働時間を8時間と設定したとすると、実際の労働時間が8時間未満であっても、8時間の労働とみなす制度です。反対に、実際の労働時間が8時間を超えていたとしても、みなし労働時間制では8時間とみなされます。

ただし、みなし労働時間制を導入することで、実際の労働時間と所定労働時間に大きな差が現れることが考えられます。実際には長時間していても、所定労働時間分の賃金しか発生していないということがないように、使用者は労働者の労働時間を管理しなければなりません。

労働基準法では、使用者は労働者の労働時間を把握しなければならないと義務付けられています。また、労働時間に関するデータは、客観的であることが求められます。

従業員の自己申告制が適正に運用されず、結果的に長時間労働を強いられたり、賃金の未払いが発生したりなどのトラブルを防ぐ目的です。出張や直行直帰など、やむを得ず自己申告せざるを得ない場合、実際の労働時間との整合性を確認しなければなりません。

労働時間の管理方法には、主に以下の4つがあります。

■ 労働時間の管理方法

• 手書きの出勤管理票
• タイムカード
• エクセル
• 勤怠管理システム

それぞれのメリットとデメリットについて、説明していきます。

手書きの出勤管理表

手書きの出勤管理表は、紙に印刷した出勤表に、従業員が手書きで出勤時間と退勤時間を記入する方法です。パソコンの環境を整えられない事業所で導入できるメリットがあります。

導入は手軽ですが、従業員の労働時間を手作業で集計しなければならないデメリットがあります。また、実際の労働時間と異なるデータを記入できてしまうため、使用者は労働時間の整合性を確認しなければなりません。

タイムカード

タイムカードは、専用の印字機械と用紙を使って勤怠を記録する方法です。専用の機器を用意する必要がありますが、操作がシンプルなので従業員が覚えやすいメリットがあります。

一方、タイムカードも手書き出勤管理と同様に、労働時間を手作業で集計しなければなりません。導入が手軽な反面、集計に手間がかかるうえ、ミスやデータ改ざんのリスクがあります。

エクセル

エクセル管理は、自社で作成したエクセルの表に時間を入力する方法です。労働時間の集計や修正がしやすいメリットがあります。

デメリットとしては、オフィスソフトが使えるパソコンからしか入力ができないことと、パソコンを立ち上げる必要があることです。また、従業員が自己申告で時間を手入力するため、使用者は実際の労働時間との整合性が保たれているかどうか確認しなければなりません。

勤怠管理システム

勤怠管理システムとは、従業員の勤怠管理を行う専用システムで労働時間を管理する方法です。勤怠管理システムは、日々の勤怠記録から労働時間を自動で集計できるメリットがあります。

デメリットとしては、勤怠管理システムは導入費用がかかることです。また、勤怠管理だけでなく、賃金計算やタレントマネジメントも行える便利なシステムは月々の使用料が発生する場合もあります。

労働基準法のほかにも、使用者と労働者が知っておくと良い法律があります。ここでは、代表的な2つの法律を紹介します。

労働安全衛生法

労働安全衛生法とは、職場における労働者の安全と健康を確保し、快適な職場環境を形成する目的で制定させれました。労働災害の防止に関する内容がメインですが、長時間労働についての項目もあります。

労働基準法の法定労働時間は、新技術・新商品の研究開発職には適用されません。ただし、労働安全衛生法労では、これらの職種の人が月100時間超の時間外・休日労働を行い、疲労が蓄積した場合に医師の面接指導を受けさせる義務があります。

働き方改革関連法

働き方改革関連法の正式名称は「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」です。2019年4月に施行され、ワークライフバランスの考え方が多くの人に広まるきっかけにもなりました。

働き方改革関連法により、労働基準法を始めとする労働に関する多くの法律が改正されました。前述の時間外労働の上限規制も、同時期に設定された制度です。年次有給休暇の確実な取得や、正社員と非正規社員の不合理な待遇差の禁止などが制定されています。

労働基準法の労働時間は、1日8時間かつ週40時間以内です。この原則は、正社員やアルバイト、パートタイマーに適用されます。これを法定労働時間といい、使用者が従業員に、法定労働時間を超えて労働させる場合は、36協定を結ぶ必要があります。労働基準法の労働時間を理解し、使用者と従業員が健康で快適に働けるよう、所定労働時間を設定しましょう。