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【最新】2022年「人事・労務」3つの法改正、人事労務の担当者は要チェック

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【最新】2022年「人事・労務」3つの法改正、人事労務の担当者は要チェック

目次

    2022年は人事・労務に携わる方々にとって重要な法律の改正が予定されています。
    数多くの企業が当てはまる法改正も残されているので、ぜひご確認ください。

    ※法律の具体的な内容や注意点に関しては、関係各省のHPを直接ご覧ください。

    2022年 人事労務関連の重要改正3項目とは?

    2022年4月から施行される人事・労務領域の法改正で主なものはこちらです。

    • 労働施策総合推進法(パワハラ防止法)

    (中小企業で2022年4月1日から ※大企業では2020年6月より施行)

    • 女性活躍推進法(すべての企業で2022年4月1日から施行)
    • 育児介護休業法(すべての企業で2022年4月1日から施行)

    それぞれ改正される法律はどのようなものなのか、説明します。

    【法改正①】労働施策総合推進法 パワハラ防止措置の義務付け

    人材育成を導入するステップとポイント

    大企業ではすでに2020年6月より施行されていた「労働施策総合推進法(パワハラ防止法)」ですが、2022年4月1日より、中小企業においても適用が開始されます。

    事業主が講ずべき措置は以下の4点です。

    1. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓蒙
    2.  相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備(相談窓口など)
    3.  職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
    4.  併せて講ずべき措置(プライバシー保護、不利益取り扱いの禁止等)

    パワハラ(パワーハラスメント)とは、組織内における地位やポジションなどの優位性を不当に利用し、部下やメンバーに苦痛を与えたりすることです。

    また、その逆もあります。

    特定分野において能力の高い部下から、管理職の上司へマウンティングすることなどもパワハラに該当します。

    こうしたさまざまなハラスメントは、そこで働く従業員のパフォーマンスや能力の発揮を妨げ、経営戦略上にとっても業務への支障や、従業員の離職を促すだけでなく、人権を侵害する行為にもなるため問題になっております。

    社内、組織内においてのコミュニケーションや人間関係に問題がないか、確認する必要があります。

    【関連サイト】

    ※法律の具体的な内容や注意点に関しては、関係各省のHPを直接ご覧ください。

    【法改正②】女性活躍推進法

    福利厚生の事例紹介

    301名以上の従業員が所属する事業主には2020年4月1日より適用されていた、「女性活躍推進法」ですが、2022年4月1日より101名以上の事業主にまで範囲が拡大し適用が開始されます。

    新たに対象になった事業主は、法律施行日までに下記の内容の行動計画の策定・届出及び労働者への周知、外部への公表を行う必要があります。

    一般事業主行動計画の策定・届出

    1.  自社の女性活躍に関する状況の把握・課題分析
    2.  一般事業主行動計画の策定、社内周知、外部公表
    3.  一般事業主行動計画を策定した旨の届出
    4.  取組の実施、効果の測定

    また、これらの行動計画を作る上では、

    • 女性労働者の割合
    • 管理職における女性労働者の割合
    • 「男女の平均勤続年数の差異
    • 各月ごとの平均残業時間等の労働時間の状況

    を把握しておく必要があります。

    また、必要に応じて下記の項目も把握しておくべきものとなっています。

    女性の活躍に関する情報公表

    ①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供

    • 採用した労働者に占める女性労働者の割合(区)
    • 労働者に占める女性労働者の割合(区)
    • 男女別の採用における競争倍率(区)
    • 係長級にある者に占める女性労働者の割合
    • 管理職に占める女性労働者の割合
    • 役員に占める女性の割合
    • 男女別の職種または雇用形態の転換実績(区)(派)
    • 男女別の再雇用または中途採用の実績

    ※(区)...雇用管理区分ごとの実績

    ※(派)...派遣社員を含めた実績

    ②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備

    • 男女の平均継続勤務年数の差異
    • 10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された
    • 労働者の男女別の継続雇用割合
    • 男女別の育児休業取得率(区)
    • 労働者の一月当たりの平均残業時間(区)(派)
    • 有給取得率 / 有給取得率(区)

    ※(区)...雇用管理区分ごとの実績

    ※(派)...派遣社員を含めた実績

    以上の項目から、1項目以上を選び、求職者が簡単に閲覧・確認できるように情報を公開する必要があります。

    上記の対応状況は厚生労働省のデータでベースでも検索できるほか、多くの求人サイトでも掲載を勧められるなど求職者も企業の取り組みを知るきっかけとなるためしっかりと対応することが求められています。

    【関連サイト】

    ※法律の具体的な内容や注意点に関しては、関係各省のHPを直接ご覧ください。

    【法改正③】育児介護休業法

    ワークライフバランスの解説

    2022年1月現在、全ての企業に適用されている「育児介護休業法」ですが、男女ともに仕事と育児を両立可能にするための「産後パパ育休制度(出生時育児休業制度 2022年10月1日より施行)」の創設や雇用環境の整備、個別周知・意向確認の措置義務化などが改正されました。

    雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

    育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

    従業員からの育児休業と産後パパ育休制度の申し出が円滑に行われるために、事業主は以下のいずれかの対応をしなければなりません。

    1. 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
    2. 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等(相談窓口設置)
    3. 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
    4. 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

    ※複数項目の対応が望ましいです。

    相談窓口の設置はもちろん、従業員への周知をより浸透させるためにも、実際の取得事例があると浸透がスムーズに進むのではないでしょうか。

    妊娠・出産の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

    事業主は、育児休業制度等に関する以下の事項に関して、周知と休業の取得意向の確認を、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、個別に対応しなければなりません。

    1. 育児休業・産後パパ育休に関する制度
    2. 育児休業・産後パパ育休の申し出先
    3. 育児休業給付に関すること
    4. 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

    また、個別周知・意向確認の方法は以下の4点のいずれかで行うようにしましょう。

    1. 面談
    2. 書面交付
    3. FAX
    4. 電子メール等 のいずれか

    面談はオンライン面談での対応も可能ですが、FAXや電子メールでの対応は労働者が希望した場合のみですので、気を付ける必要があります。

    有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

    2022年1月には、

    1. 引き続き雇用された期間が1年以上
    2. 1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでない

    となっていた条件が緩和され、

    「1番の要件を撤廃」し、「2番のみ」になることが決定されました。

    また、引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外できるものの、無期雇用労働者と同様の扱いをする必要があります。

    さらに、育児休業給付についても同様に緩和するため、就業規則の見直しを行う必要があるかもしれません。

    【関連サイト】

    ※法律の具体的な内容や注意点に関しては、関係各省のHPを直接ご覧ください。

    まとめ

    2022年4月から、人間関係や女性の活躍推進、働く環境の整備・見直しなどに関する法律が改正することがわかりました。

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    HR大学 編集部

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