人事をやさしく学ぶメディア

HRBrain

HR大学

労務管理

定年退職はどうなる?70歳まで雇用確保!再雇用の手続きは?

定年退職

定年退職はどうなる?70歳まで雇用確保!再雇用の手続きは?

目次

    これまで、60歳未満の定年禁止と65歳までの雇用確保措置が義務付けられていたが、70歳までの雇用確保が努力義務となった。定年退職の年齢引き上げによるメリットデメリット、再雇用を前提とする場合の定年退職の手続きを解説。

    定年退職とは

    定年退職とは

    定年退職とは、従業員が、企業の定めた一定の年齢に達したとき、雇用契約解除となる仕組みのことをいいます。この定年退職について定めた法律である「高年齢者雇用安定法」が2021年4月1日に改正されました。改正のポイントを解説したいと思います。

    70歳までの雇用確保が努力義務に

    これまでの「高年齢者雇用安定法」で義務付けられていたのは、「60歳未満の定年禁止」と「65歳までの雇用確保措置」でした。2021年の法律の改正により、これまでの義務に加え、さらに「70歳までの就業確保」が努力義務になりました。あくまでも「努力義務」であり、定年を70歳まで引き上げることを義務付けるものではありません。しかし、企業は次のいずれかの措置を講じるよう努める必要があります。

    1. 70歳までの定年引き上げ 
    2. 定年制の廃止
    3. 70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入
    4. 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
    5. 70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入

    雇用確保年齢引き上げの背景

    雇用確保年齢の引き上げを推進する背景として、次の2つが挙げられます。

    ・少子高齢化による労働力不足

    厚生労働省が発表した 令和2年人口動態統計によると、2020年に生まれた子どもの数は84万832人で、統計を取り始めて以降最も少なくなっています。また、国立社会保障・人口問題研究所の 日本の将来推計人口(平成 29 年推計)では、15〜64歳の生産年齢人口は1995年をピークに減少が続いており、今後も減少が続くという推計が示されています。このように少子高齢化と生産年齢人口の減少が進む中で、雇用確保年齢を70歳に引き上げることにより、生産年齢人口の範囲を15~70歳に拡大することができます。これにより、労働力不足の解消が期待されています。

    ・高年齢者側のニーズ

    健康寿命が伸びたことで、高年齢者側の勤労意欲が高まったという背景もあります。日本労働組合総連合会の「 高齢者雇用に関する調査2020」では、全国の45歳~69歳に「今後、何歳まで働きたいと思うか」を尋ねたところ、平均は 67.4 歳という結果が示されています。

    雇用確保年齢引き上げのメリット・デメリット

    雇用確保年齢引き上げのメリット・デメリット

    雇用確保年齢が引き上げになることで、どのようなメリット・デメリットが考えられるでしょうか。

    メリット

    ・労働力が確保できる

    労働人口の減少している中、新しい従業員の採用も困難になってきています。また、採用後の育成には時間も費用もかかります。高年齢者に継続して勤務してもらうことで、労働力を安定的に確保することができます。

    ・豊富な経験や人脈を長く活用できる

    長年勤めた人材の豊富な経験や人脈は、企業にとって大きな戦力となります。またそのノウハウを若い世代に継承できる機会が長く持てることもメリットとなるでしょう。

    デメリット

    ・世代交代が難しくなる

    長年培ってきた経験や技術は大きな資産ではありますが、高年齢者がずっとそのポジションにいることで、若い世代への世代交代ができなくなる恐れがあります。安定的に業務が進められるのも良いことですが、世代交代をすることで、イノベーションが生まれることもあります。高年齢者には若い世代を裏で支える役割を担ってもらうなど、人員配置に工夫が必要です。

    ・健康状態の配慮が必要になる

    若年者に比べると、高年齢者は健康上の問題が起きやすくなります。また、体力や集中力の衰えによるミスや事故のリスクも高くなることも考えられます。企業はそのリスクを認識し、配慮する必要があります。

    再雇用をする場合の定年退職に必要な手続き

    再雇用する場合の定年退職に必要な手続き

    70歳までの雇用確保が努力義務となったことで、再雇用制度を新しく取り入れる企業もあるのではないでしょうか。再雇用の場合は、一度退職をして再び入社をする手続きが必要となります。ここでは、再雇用を前提とする場合の定年退職の手続きの内容を具体的に解説します。

    手続きの内容

    ・健康保険・厚生年金の資格喪失の処理をする

    本人とその扶養親族に健康保険被保険者証を提出してもらい、資格喪失の処理をします。企業は従業員の退職日から5日以内に、「健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届」に健康保険証を添付して管轄の年金事務所に提出します。再雇用の場合は、この際、同時に資格取得の手続きも行います。(詳しくは後述します。)

    ・(必要な場合のみ)雇用保険の資格喪失の処理をする

    雇用保険は、再雇用後も特別な手続きなしで引き継ぐことが可能です。ただし、雇用保険適用条件は、週の所定労働時間が20時間以上かつ31日以上の雇用の見込みがあることです。再雇用後の労働条件がこれに該当しない場合、雇用保険の資格喪失の処理が必要となります。この場合、企業は従業員の退職から10日以内に、「雇用保険被保険者資格喪失届」と「雇用保険被保険者離職証明書」を管轄のハローワークへ提出します。

    必要な書類

    必要な書類をまとめると次のとおりです。

    • 健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届
    • 雇用保険被保険者資格喪失届(雇用保険の資格喪失処理を行う場合のみ)
    • 雇用保険被保険者離職証明書(雇用保険の資格喪失処理を行う場合のみ)

    再雇用に必要な手続き

    再雇用に必要な手続き

    前章では、再雇用者の退職手続きについて解説しました。ここからは、再雇用者の入社時に必要な手続きについて解説します。

    手続きの内容

    ・健康保険・厚生年金の資格取得の処理をする

    再雇用される従業員は、再び健康保険の資格を取得する届出が必要です。この届出は、定年退職の手続きで行う資格喪失届と同時に年金事務所に提出します。このときに提出が必要となるのは、「健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届」です。扶養親族がいる場合は、「健康保険被扶養者(異動)届」、「国民年金第3号被保険者資格取得届」も必要となります。さらに、再雇用の場合は「就業規則や退職辞令の写し等の退職したことがわかる書類及び継続して再雇用されたことがわかる雇用契約書」または「事業主の証明」が必要です。「事業主の証明」は、特に様式の指定はなく、退職日と再雇用された日が記載されている証明書を作成します。

    ・雇用契約書を作成する

    再雇用での契約内容を確認し、改めて「雇用契約書」を作成する必要があります。雇用契約書の作成は、法律上で義務付けられていませんが、トラブルを防ぐために雇用契約書を双方で確認し、締結しておくことが望ましいでしょう。

    ・労働条件通知書を作成する

    労働時間や業務内容、賃金の支払等について記載するのが「労働条件通知書」です。この通知書は、交付しなかったり、内容に不備があった場合、企業に罰金が科されます。労働基準法で必須と定められている事項を記載することはもちろんですが、相互の認識を合わせるために、休職や退職手当などに事項ついても記載しておくことをおすすめします。

    必要な書類

    必要な書類をまとめると次のとおりです。

    • 健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届
    • 健康保険被扶養者(異動)届(扶養親族がいる場合のみ)
    • 国民年金第3号被保険者資格取得届(扶養親族がいる場合のみ)
    • 就業規則や退職辞令の写し等の退職したことがわかる書類及び継続して再雇用されたことがわかる雇用契約書 または 事業主の証明
    • 雇用契約書
    • 労働条件通知書

    【まとめ】高年齢者の人材管理もカンタン・シンプルに

    法律の改正により、高年齢者の雇用がさらに促進されていきます。豊富な経験を持つ高年齢人材に活躍してもらうことは、これからの企業に欠かせなくなっていくでしょう。

    HRBrainは、高年齢者の持つ豊富な経験やスキルなどの人材情報を見える化し、最適な人材配置で組織を活性化させることができるタレントマネジメントシステムです。

    「もっと高年齢者が活躍できる人材配置をしたい・・」
    「従業員が持つスキルや経歴をカンタンに確把握できるようにしたい・・」

    このような悩みをHRBrainで解決できます!
    無料トライアル実施中!ぜひお試しください!

    HR大学 編集部

    HR大学は、人事評価クラウドのHRBrainが運営する、人事評価や目標管理などの情報をお伝えするメディアです。難しく感じられがちな人事を「やさしく学べる」メディアを目指します。

      関連記事

      おすすめ記事