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【人事向け】SDGsとESGって何するの?読んでスッキリ具体的な取り組み方法を紹介

SDGsとESGの取組み

【人事向け】SDGsとESGって何するの?読んでスッキリ具体的な取り組み方法を紹介

目次

    急に最近、会社がSDGsとかESGって言い始めた。あれは一体なんなのか。そう思っていたら急に「人事でも何かやれ」との号令が。そこで今回は人事のためのSDGs&ESG入門編をお届けします。

    SDGsとESGとは

    SDGsとESGの基礎知識

    最近よく聞くワードであるSDGsとESG。つい混同しがちになりますよね。いずれもどのような概念なのでしょうか。

    SDGsとは?

    SDGsとは、 S ustainable D evelopment G oal s の略で、日本語では持続可能な開発目標を意味します。2015年に国連で開催されたサミットの中で、世界のリーダーたちによって決められた国際社会の共通目標です。SDGsは17個の目標から構成されます。いずれも2030年までに達成すべき具体的な行動が示されています。国際社会全体が取り組む行動であるため、各国政府だけではなく、企業に対しても行動が求められています。

    ESGとは?

    ESGとは、 E nvironment(環境)、 S ocial(社会)、 G overnance(ガバナンス)の3つのキーワードを意味します。投資家が企業への投資を判断する基準として近年注目されています。ESGスコアが高い企業は投資において持続可能性が高く、社会的にも良い影響を与える企業であると考えられます。近年は企業の不祥事が社会に影響を及ぼすことが多くあります。そのたびに企業自体も業績悪化や解散の危機へ追い込まれます。持続可能性の高い企業であれば、投資家も安心して投資ができるのです。

    サステナビリティとの違いは?

    サステナビリティとは、持続可能性を意味します。一般的に持続可能性と言われた場合、社会や地球環境全体を示した持続可能性を幅広く意味しています。SDGsはサステナビリティにおける具体的な目標、ESGは投資判断の基準であるため、サステナビリティ自体は両者を包括する基本的な概念であると位置づけられます。

    SDGs17の国際目標まとめ

    総務省は「持続可能な開発目標(SDGs)」において国際目標について以下のようにまとめており、各企業はこれらのGoalを意識した施策を行っています。

    Goal 1:あらゆる場所のあらゆる形態の貧困を終わらせる

    Goal 2:飢餓を終わらせ、食料安全保障及び栄養改善を実現し、持続可能な農業を促進する

    Goal 3:あらゆる年齢の全ての人々の健康的な生活を確保し、福祉を促進する

    Goal 4:全ての人に包摂的かつ公正な質の高い教育を確保し、生涯学習の機会を促進する

    Goal 5:ジェンダー平等を達成し、全ての女性及び女児の能力強化を行う

    Goal 6:全ての人々の水と衛生の利用可能性と持続可能な管理を確保する

    Goal 7:全ての人々の、安価かつ信頼できる持続可能な近代的エネルギーへのアクセスを確保する

    Goal 8:包摂的かつ持続可能な経済成長及び全ての人々の完全かつ生産的な雇用と働きがいのある人間らしい雇用(ディーセント・ワーク)を促進する

    Goal 9:強靱(レジリエント)なインフラ構築、包摂的かつ持続可能な産業化の促進及びイノベーションの推進を図る

    Goal 10:各国内及び各国間の不平等を是正する

    Goal 11:包摂的で安全かつ強靱(レジリエント)で持続可能な都市及び人間居住を実現する

    Goal 12:持続可能な生産消費形態を確保する

    Goal 13:気候変動及びその影響を軽減するための緊急対策を講じる

    Goal 14:持続可能な開発のために海洋・海洋資源を保全し、持続可能な形で利用する

    Goal 15:陸域生態系の保護、回復、持続可能な利用の推進、持続可能な森林の経営、砂漠化への対処、並びに土地の劣化の阻止・回復及び生物多様性の損失を阻止する

    Goal 16:持続可能な開発のための平和で包摂的な社会を促進し、全ての人々に司法へのアクセスを提供し、あらゆるレベルにおいて効果的で説明責任のある包摂的な制度を構築する

    Goal 17:持続可能な開発のための実施手段を強化し、グローバル・パートナーシップを活性化する

    SDGsと企業における取り組み

    SDGsとESGの取り組み

    SDGsは国際社会の市民である企業にも行動を求めています。企業はSDGsにどのように取り組めばよいのでしょうか。

    CSR・CSVとの違い

    各企業では徐々にSDGsへ取り組みはじめています。SDGsのように、国際社会の共通益と企業の利益を両立することは以前から行われてきました。1990年代には企業が社会の一員として責任を果たすCSR(Corporate Social Responsibility:企業の社会的責任)が注目を浴びました。2000年代からは、経営学者のマイケル・ポーター氏が提唱したCSV(Corporate SharedValue:共有価値の創造)をもとに経営する企業が現れました。従来、企業の営利活動と社会貢献活動は別として扱われてきました。しかし、CSVは社会課題の解決と営利活動を両立する経営スタイルです。日本でも食品メーカーや飲料メーカーを中心に取り入れられてきました。一方でこうしたCSR活動やCSV経営は各企業の裁量に委ねられてきた経緯があります。SDGsはこれまで明文化されていなかった国際社会の共通目標を具体的に示したことで、より企業の行動を促進しています。実際に、これまでCSRやCSVに取り組んでこなかった企業もSDGsへの取り組みを通じて企業の利益と社会課題の解決を両立しようと試み始めています。

    ESG投資と企業

    一方でESGへの注力も企業にとって重要な指標のひとつです。近年はアメリカの大手投資調査会社であるMSCIによって、ESG(環境・社会・ガバナンス)に取り組む企業がスコア化されています。各投資家はこのスコアを判断基準の一つとして、長期的に投資するべきか否かを判断し始めています。上場企業にとって、長期的に株を保有してくれる安定株主は経営の安定には欠かせません。安定株主がいなければ、常に株価が業績と関係ない要因で変動し資金調達を難しくするからです。そのため、長期的な経営の安定を重視する企業はESGに積極的に取り組み始めています。また、ESGスコアを獲得するには社外への情報発信が欠かせません。社内でせっかくよい取り組みをしていても発信しなければ投資家に知られることはないでしょう。そのため、企業は実際のESGの取り組みに加えて情報発信を強化し始めています。

    SDGsの取り組み事例

    SDGsとESGの取り組み事例

    SDGsに取り組むといっても、いったい何に取り組めばいいのかわからないですよね。そこで実際にSDGsに取り組む先進企業の事例をご紹介します。

    ネスレ

    ネスレは90年代から率先して環境や社会との共生に取り組む先進的な企業です。CSRに積極的に取り組んだ後、CSV経営にも取り組み、現在はSDGsの各目標達成に向けて企業として積極的に取り組んでいます。食品メーカーとして健康的な食品の提供に取り組むほか、水資源の適切な利用や貧困層へのアプローチなど様々な取り組みを行っているそうです。社会と企業の利益を両立する取り組みを行う模範的な企業として、今後も参考にするべきでしょう。

    ANA

    日本でCSR活動に古くから取り組む企業としてANAがあります。90年代からCSR推進活動にも取り組み、現在はCSR推進担当役員を設置しSDGsにも積極的に取り組んでいます。メイン事業の航空事業ではCO2削減に取り組むほか、社内ではダイバーシティ推進やNPO団体との連携を強く推進しています。

    伊藤園

    伊藤園はSDGsに積極的に取り組む企業のひとつです。日本を代表するSDGs取り組み企業として外務省のホームページにも紹介されています。伊藤園は国際標準化機構(ISO)が発行した社会的責任に関する認証であるISO26000をいち早く取得し、具体的なKPIを設定しながらSDGsに取り組んでいます。国際認証は取得することもさることながら、維持することが大変難しいものです。社会的責任に関する厳しい国際基準をクリアした模範的な日本企業のひとつです。

    人事とSDGs&ESG

    SDGsとESGと人事

    人事とSDGsは一見、関係ないように見えます。しかし、人事が取り組むべきSDGsも存在しています。人事としてSDGsにどのように取り組めばよいのでしょうか。

    ダイバーシティの推進

    SDGsの目標5番に、ジェンダー平等の実現が掲げられています。この目標を達成するためには、ダイバーシティの推進が欠かせません。日本はまだまだ男性優位の企業が多いため、女性だけではなく、LGBTなどジェンダーの多様性に配慮した組織づくりを行っていくべきです。人事としては、ダイバーシティ推進は一服感がありますが、日本全体ではまだ取り組むべき課題が多く残されています。

    多様な働き方の推進

    SDGs目標の10番には、人の不平等をなくすことが掲げられています。これまで日本企業では、家庭事情よりも仕事が優先されてきました。その結果、産休から戻ってきた社員が冷遇されることや介護で出世を諦める社員が多く存在していました。しかし、人権を基本的な概念として考えると社員の処遇は能力や実績を基準に行われるべきであり、個人事情で評価されるべきではありません。企業内でも人権を重視し、能力ある人が評価される真に平等な組織づくりを人事は行うべきでしょう。

    従業員への能力開発の機会提供

    SDGs8番には、成長と雇用の両立として従業員のやりがいが掲げられています。当然、人事としては従業員へ能力開発の機会を提供するとともに職場をやりがいのある場所にしていかなければなりません。

    まとめ

    SDGsやESGは、どこか私たちから遠い存在のように感じます。しかし、よくよくその目標を見てみると人事として取り組むべき内容がわかってくるでしょう。ひとごとに捉えるだけではなく、まずは企業として人事としてどう取り組むべきか考えることからSDGsとESGの取り組みは始まるでしょう。

    人事がSDGsへ取り組むために

    平等な評価を行い、従業員にやりがいを持って仕事をしてもらうことは、SDGsを達成することに繋がります。

    従業員にとって、平等な評価がされること、適切な目標設定をしてそれを達成することは仕事へのやりがいを生み出すために重要な要素です。

    クラウド人材管理システム「HRBrain」では、ブラックボックス化しがちな評価や目標を「見える化」することで、平等な評価や適切な目標設定をすることが可能です。

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    HR大学 編集部

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