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就業規則あなたの会社は大丈夫?テレワークやパートタイムはどうなるの?

就業規則

就業規則あなたの会社は大丈夫?テレワークやパートタイムはどうなるの?

目次

    働き方の多様化が進み、就業規則で定める事項も増えています。もし何かあってからでは手遅れになります。基本的な就業規則、労働基準法で定められている決まり、働いていて困った時の問い合わせ先もあわせてご紹介いたします。

    就業規則ってなに?

    就業規則とは

    会社員ならば、誰もが一度は耳にするであろう「就業規則」。しかし、実はその内容を詳しく知らない人も多いのではないでしょうか。ここでは、就業規則の内容を、労働基準法とあわせて紹介していきます。

    就業規則とは  

    就業規則とは、一言でいえば、「職場のルールブック」です。内容は、働く上での職場のマナーやルールと、働いた場合にもらえる給料などの待遇を定めた部分に分かれています。よって、就業規則がない会社は、ルールがない会社ということになります。就業規則が整っていない場合、会社の都合で労働条件が変えられてしまうリスクもあります。また、就業規則によってルールを明確にすることで、企業側、従業員側の責任範囲を明確にでき、何か問題が起きた場合にどちらに過失があるかを明確にすることができます。これは会社が抱えるリスクを減らすことになります。そして、同時に職場で働く人が仕事をしやすい環境を整えることで、強いチームの土台を作ることができます。

    労働基準法との関係

    就業規則を新しく作成する場合に、2つの条件をクリアする必要があります。

    1つ目は、法律で決まっている基準を下回わらない、2つ目は、既に今あるルールは今の待遇を保証する(条件を下げない)この2点です。例えば、給与の支給金額は就業規則がなくても、既に社内で決まっていて支払われています。就業規則の変更により支給金額を下げる事はできません。

    就業規則を作成した時や変更時は労働者の過半数を代表するものの同意がなければ変更することができません。

    就業規則を作成する

    就業規則を作成する

    就業規則を作成してみましょう。労働基準法で記載が定められている事項とモデルとなる就業規則、作成後の手続きもあ合わせてご紹介します。

    労働基準法で記載が決められている事項

    徹底すべき以下の事項については、「絶対的必要記載事項」として就業規則に必ず記載し、労働者に周知しなければなりません。代表的な項目としては以下の通りです。

    • 労働日における始業と終業の時刻
    • 休憩時刻、休憩時間、その与え方
    • 休日、休暇
    • 交代時刻、交代順序など
    • 賃金(決定方法、計算方法)、賃金の決定要素、賃金体系、賃金の締め日、支払日、月給・週給・時給等の区分、昇給の時期
    • 解雇の事由を含む退職関連事項(退職手続き、解雇の理由、定年など)等

    モデルとなる就業規則

    イチから就業規則を作成すると莫大な時間と労力がかかります。絶対的必要記載事項と会社の実態をまず把握しましょう。そして、全体の立てつけはモデル就業規則の規程例や解説を参考に就業規則を作成してください。モデル就業規則は厚生労働省「 モデル就業規則について」から入手できます。

    作成、変更した場合の手続

    就業規則を作成したら、労働者(従業員)代表の意見聴取と、確認した証明をあわせて、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。就業規則を変更した場合も同様に、所轄の労働基準監督署長に届け出が必要です。

    届け出の方法は、労働基準監督署の窓口に直接提出するか、郵送するかのいずれかです。就業規則を設置や変更した後も、従業員への周知が必要です。会社からの案内とあわせて、従業員がいつでも就業規則を見ることができる環境の整備が必要になります。

    会社のルールは規則として入れる

    会社のルールは規則としていれる

    近年、働き方の多様化が進み、就業規則で定めておくべき事項も増えてきています。何かあってからではなく、時代の流れにあわせて常に更新していきましょう。

    65歳以上の従業員の取り決め 

    高齢化が進み、特に気をつけたいのが、必要記載事項である、定年に関する事項になります。就業規則に記載がなく65歳以上の方の雇用があり、何かしらの理由で個別に雇用形態などに違いが出た場合、「なぜあの人は65歳以上なのに働いていて、私は65歳で雇止めなのか」といった不公平感からトラブルになるリスクもあります。

    健康面、勤務成績、勤務態度を考慮するなど、詳細に記載した方が会社としてのリスクは減ります。そのため、会社の共通ルールとして、就業規則に記載しておきましょう。

    外国人スタッフの就業規則

    外国人従業員を雇用する際に、在留資格との関係で業務が限定されるため、配置転換や職務変更などの規定を就業規則内に盛り込む場合は注意が必要です。外国人雇用の目的に合った個別の労働契約書に、対応できる規定を設けておくと良いでしょう。どのような内容を記載するにしても、外国人従業員から見て不合理、あるいは差別的に感じられるような事項は避けなければなりません。

    テレワーク勤務者の取り決め

    テレワーク勤務は、まずどの勤務形態に採用するかを定めます。テレワーク勤務の形態は、「在宅勤務」「サテライトオフィス勤務」「モバイルワーク」の3形態があります。次に、対象者、許可の基準、手続きを明確にします。全員対象とする場合には、さほど問題になりませんが、対象者を絞る場合は、どのような基準を設けるか合理的に整理しておかないと、トラブルの火種となりますので、きちんと明確にしておきましょう。テレワーク時の服務規律・遵守事項のように、就業規則本体には載っていないテレワーク特有の問題は、テレワーク勤務規程を別で作成し、そちらに定めておきましょう。また、人事異動の兼ね合いで、テレワーク非対象セクションに異動となり、出勤スタイルを変更するような運用が想定される場合は、テレワーク勤務を解除することができる条項も盛り込んでおく必要があります

    働いていて困ったときに

    働いていて困った時に

    従業員はそれぞれ、色々な事情を抱えながら働いています。長時間労働で家族に迷惑をかけてしまう、初めに聞いていた時間帯と違う勤務時間になっている、等のトラブルが十分起こり得ます。よって、労働問題に発展している事項を知っていれば、逆に就業規則でおさえておくポイントがよく分かります。ここでは労働問題の種類とそういった場合の相談先をご紹介いたします。

    よくある労働問題

    労働問題の種類をいくつかご紹介します。問題に発展しがちな項目を理解し、就業規則作成に活かしましょう。

    ・労働時間や休み休憩に関する問題
    労働時間が長く、休みや休憩が取れないと、肉体面・精神面の両方で労働者の負担が大きくなります。きちんと就業規則で労働条件などを定めて置かないと、従業員の心身に影響が出てきたときの問題になります。

    ・賃金に関する問題
    労働者は労務を提供し、使用者が賃金を払うという契約に基づき、お互いに合意した上で働いています。しかし労務を提供しているのにもかかわらず、賃金を払ってもらえなかったり、残業代がもらえなかったりというようなことがあると、契約違反ということで当然問題になります。

    ・職場環境に関する問題
    セクハラやパワハラ、労災防止のために必要な措置がされていない場合、職場環境に関する問題発展します。

    ・労働契約に関する問題
    労働契約の内容が不当であったり、一方的に解雇されたり、逆に退職させてもらえない等、契約内容に関する問題があります。

    ・その他の労働問題
    その他、労働問題は多岐にわたりますが、正社員と有期雇用者の間に不合理な待遇の差がある、評価において男女差別や昇進に不合理な差がある等も問題になることがあります。

    外部の相談窓口

    労働者が労働環境、労働契約に不満や疑問を持った場合に、相談する窓口は下記になります。

    ・労働基準監督署
    労働者から申告を受けた場合、使用者からの事情聴取したり、事業場へ立ち入り調査をすることもあります。法律違反があれば、使用者に対し是正や改善の指導を行います。ただし、労基署は違法の是正が目的であり、個人の紛争の解決が目的ではないので、すべての案件の調査等の措置を取るわけではありません。

    ・総合労働相談コーナー
    幅広い労働問題について相談に乗ってくれ、労働基準監督署への取次ぎや助言指導も行います。相手と話し合いを行い、合意までは対応しますが、強制力はありません。法的効力を望む場合は別途裁判をする必要性があります。

    ・弁護士
    必ず代理人として労働者の味方になって動いてくれます。公的機関ではないため、幅広く対応してくれます。費用はかかりますが、個別の労働問題を解決するには有効な手段と言えます。

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    HR大学 編集部

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