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MBOとは?目標管理におけるメリットやOKRとの違いを解説

MBOとは?目標管理におけるメリットやOKRとの違いを解説

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    MBO(Management by Objectives)は、経営学者のピーター・ドラッカー氏が提唱した概念で、社員一人ひとりがモチベーションを維持しつつ、会社が目指す目標に向けて取り組む目標管理制度として有名なもののひとつです。人事担当者であれば、一度は耳にしたことがあるのではないでしょうか。MBOを設定するメリットやOKRとの違い、企業の導入事例についても具体的に見ていきましょう。

    MBOとは

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    MBOとはManagement by Objectivesの略で、直訳すると「目標による管理」です。個人あるいはチームごとに設定した目標から評価を決める制度のことで、この仕組みはすでに多くの企業で導入されていますが、まずは一般的な運用の手順をおさえておきましょう。

    1:社員自らが目標を設定する
    2:上司と面談を行い目標が適正か判断する
    3:目標を達成するために活動をする
    4:目標を達成できたか評価をする

    社員自らが目標を設定するところがMBOのポイントです。自分で目標を設定することにより、自身の課題や会社の進むべき方向性を再認識することができます。これは、より会社の事業に参画しているというポジティブな気持ちを高め、社員の成長を促します。また、活動への助言や方向修正が適切に行えるよう、上司との面談が体系化されていることもポイントです。

    目標の設定にあたっては、以下の点を踏まえることが大切です。

    ・目標と達成までの方法が明確で具体的である
    ・努力すれば達成できるというレベルの目標難易度である
    ・目標達成の期限を定める
    ・社員自身の成長と会社への貢献が同時に実現できる内容である

    上司との面談を行った際に、上記を網羅しているか、確認をします。具体的・現実的で、かつ社員の成長や会社への貢献につながるものであることが重要です。このMBOを通して、上司と部下は話し合いを行うことになるので、コミュニケーションの活性化が促されるという効果もあります。

    目標管理制度を誤って運用すると、社員にとって納得できない目標を設定されてしまい、社員のモチベーション低下や会社への不信感を招いてしまいます。そのため、自身による目標設定から始めるMBOは多くの会社で導入されているというわけです。

    MBOを設定するメリットとOKRとの違い

    MBOのメリット

    MBOを設定するメリットとしては以下が挙げられます。

    ・目標とその結果が明確なので評価を容易にできる
    ・自己統制しながら目標達成に向けて努力できる
    ・目標を達成することでモチベーションが向上する

    目標とその結果が明確なので評価が容易

    目標設定の際に達成基準を明確に定めているため、評価が容易です。評価の不透明感をなくすことで、目標に対して社員の納得感を得られるため、達成へのモチベーションにつながります。

    自己統制しながら目標達成に向けて努力しやすい

    努力すれば達成できるレベルの目標であることも重要です。達成不可能な高いレベルの目標を設定されると、社員は最初から達成することをあきらめてしまい、努力することもなくなりますが、現実的な目標であれば、達成するために努力し、自己統制力を磨くことができるのです。

    目標は色々なものが考えられますが、例えば自身のウィークポイントの改善を目標に掲げると、ウィークポイントの認識、課題克服のためのプロセス設定・実践を行うことで、自己統制をしながらさらなる成長を目指すことが期待されます。

    目標を達成することでモチベーションを向上させる

    当たり前のことですが、目標を達成すること自体がモチベーションアップになります。目標が達成できれば、評価が上がり、報酬へと反映されます。はるかに高い目標を立て、目標未達という結果で終わるより、実りある効果をもたらすのです。

    OKRとの違い

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    MBOとよく混同されるのが「OKR(Objective and Key Result)」という手法です。名前も似た手法ですが、大きな違いは以下の2つです。

    ・MBOは評価制度の色合いが強い。対して、OKRは個人の能力を最大限に引き出す育成を目的としている。
    ・MBOは個人や部署ごとの目標であることが多い。対して、OKRは会社全体が取り組む目標である。

    MBOは評価制度の色合いが強い

    まず、MBOは評価制度の機能が強いため、OKRほど個人の能力を最大限に引き出す効果はないといえます。目標達成度でMBOはほぼ100%を目指すものであるのに対し、OKRは60~70%程度が理想とされています。これは、高めの目標を設定し、個人の能力を引き上げる狙いがあり、そのため、OKRにおいては達成度合いがそのまま給与に反映されることはありません。Heading

    MBOは個人や部署ごとの目標であることが多い

    目標に取り組む適応範囲にも違いがあります。MBOは個人あるいは部署ごとですが、OKRは会社全体で取り組みます。MBOは自身と上司の間での管理制度という意味合いが強いです。機密性もMBOは社員とその上司だけで共有されますが、OKRは社内において全社員が共有します。

    →OKRについてはこちらの記事『OKRとは?Googleやメルカリも導入する目標管理法』もご参照ください。Heading

    MBOの事例【グリー株式会社】

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    MBOをうまく活用している事例としては、グリー株式会社が有名です。同社では、5段階の指標で目標の達成基準を明確化。さらに1on1ミーティングでの定期的な振り返りによって、組織としての目標達成に加えて個人の成長も実現できているといいます。それは、同社のアンケート調査で「1on1に満足している」という回答が7割に及んだことからもわかります。

    そんなグリー株式会社におけるMBOの具体的なサイクルは以下の通りです。

    1:上期(6~8月)/下期(12~2月):目標の設定
    2:上期(7~12月)/下期(1~6月):進捗確認
    3:上期(12~1月)/下期(6~7月):振り返り

    目標の設定

    まず、部門目標の提示を行い、各社員がそれぞれの目標設定を行います。目標は半期で五~六つ程度設定し、それぞれの目標に%で重要度を割り振っていきます。30%の割合の目標のほうが10%で設定された目標よりも重点的に取り組む、というわけです。先にも述べたように、これらの目標は、最初に5段階での達成基準が明確に示されています。売上予算はわかりやすい例ですが、予算金額を100%達成することは5段階中の4であったり3であったりするのです。それぞれは、上司との面談ですり合せが行われます。

    目標設定は、数値目標に留まるのではなく、アクションベースで考えます。例えば、「今期は売上50万円を達成する」ではなく、「売上50万円を達成するために1日100件テレアポを行う」といった形です。具体的なアクションベースにすることにより、評価する際の基準が明確になるほか、「何をすべきか」ということを目標として設定するため、目標を見失う心配がありません。

    進捗確認

    次のフェーズ(7~12月か1~6月)は設定した目標に対する進捗の確認です。週次で原則30分の1on1面談を実施し、仕事ぶりのフィードバックや業務上の相談・アドバイスなどを上司から部下へ行います。MBOの個人目標は基本的に組織の目標達成につながるものとしていますが、場合によっては目標の改定を行うこともあるそうです。

    振り返り

    最後に実施するのが、成果の振り返りと自己評価です。上司からの評価と合わせて認識し、次期へと反映させます。このサイクルを正しく回し、成長していくためにも不可欠なのが、上司と部下の信頼関係だといいます。例えば、上司がきちんと話を聞いてくれないと部下が判断した場合、1on1ミーティングは本音で話せる場ではなくなってしまいます。このように、MBOを正しく機能させるために重要な信頼関係を築けるよう、グリー株式会社ではマネジャー向けの研修で相互理解について学ぶという取り組みを行っています。

    グリー株式会社はMBOと1on1面談を組み合わせて運用していき、個人・チーム・会社のさらなる成長へとつなげていく考えです。

    すり合わせが大切なMBO

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    MBO(Management by Objectives)は個人やチーム単位で目標を設定し、それに対する達成度合いで評価を決める制度のことをいいます。事例でも紹介したように、上司と部下が話し合いによって目標やアクションのすり合わせを行うことが、成功させるキーのひとつといえるでしょう。

    目標管理制度は誤って運用してしまうと社員のモチベーション低下や会社への不信感を招いてしまいます。しかし、正しく運用すれば社員の自律心やモチベーションアップにつながり、会社の業績にも貢献します。人事担当者なら、目標管理制度についての知識は常に増やしておくべきですね。

    HR大学 編集部

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