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やってみたけどうまくいかなかった?OKR、失敗例とその理由

やってみたけどうまくいかなかった?OKR、失敗例とその理由

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目次

    OKRは失敗して初めてスタートと心得よ!

    OKRを実施してみたものの、大失敗。目標を達成できなかった…OKRはうちの会社には向いていないのかも?

    安心してください、初めてのOKRは失敗するのが当たり前。失敗してやっとスタートラインに立てたのですから、これからが本番です。

    OKRを導入したい!でもやり方がわからない…設定のポイントと目標の作り方」を参考に、再度OKRを設定し直してみましょう。今度はきっとうまく行くはずです。

    でも、一度失敗してしまうと、次の目標を立てるのが不安になってしまいますよね。そんな方のために、この記事ではOKRのよくある失敗例をご紹介します。

    よくある失敗例とその理由

    会社にミッションがない

    あなたの会社にはミッションがありますか?会社のミッションに沿ったOKRを設定することで、目標の方向性も揃い、組織全体のパフォーマンスも上がっていくのが理想的ですが、ミッションがないと、組織ごとや個人のOKRがバラバラの方向を目指してしまい、結果、組織のパフォーマンスを上げることにはつながらなかった、という残念なケースが見受けられます。

    また、ミッションがあっても、長々と覚えにくいものだったり、方向性が掴みづらいものだとあまり効果的とは言えません。

    ミッションは覚えやすくメンバー全員に浸透するように、シンプルで短いもの、かつ長く掲げられるものにしてください。OKRの目標のように短期スパンで変更するものではなく、10年は使えるような、会社の方向性がはっきりとわかるものにしましょう。

    OKRを実施している有名企業のミッションを例に挙げると、Googleのミッションは『世界中の情報を整理し、世界中の人々がアクセスできて使えるようにすること』で、メルカリのミッションは『新たな価値を生みだす世界的なマーケットプレイスを創る』。

    Facebookのミッションは創業以来ずっと『世界をよりオープンにし、つなげる』でしたが、2017年に『人々にコミュニティ構築の力を提供し、世界のつながりを密にする』に変更されました。CEOのマーク・ザッカーバーグ氏は、ミッションを変更した理由について、「最初は人がつながるツールを提供すれば世界は自然と良くなっていくと考えていたが、まだ分断されいる社会をつなげるには、つながりをより強めるための努力が必要だと確信した」と語っています。

    このようにミッションを変更するケースもありますが、それはあくまで10年20年スパンの話。Facebookに関してはミッションの方向性は変わっておらず、目指すところがさらに深まっていますね。

    上層部だけで目標を設定、メンバーの意見を聞いていない

    OKR設定時、幹部だけで勝手に立てた目標をメンバーに押しつけていませんでしたか?

    もちろん、目標は上層部が決めるものですが、現場の意向を無視したものでは意味がありません。目標を決める有力なヒントは、他の誰でもない、メンバー全員が持っています。

    目標を決める前準備として、全メンバーに『会社が取り組むべき目標』を提出してもらいます。もちろん幹部も提出します。だらだらと考えさせず、1日程度の期限内で目標を出してもらい、部署ごとに集め、最良の目標だと思われる案を部門長が決め、上層部に提出します。幹部が考えた目標は、目標設定ミーティングの際に持ち寄ってもらいます。

    提出された目標を整理し、適切な目標を決定したら、KRを設定します。KRの設定については(記事リンク)を見直してみてください。

    値の設定が不適切

    達成不可能な値を設定していた

    達成不可能だと明らかにわかるような数値をKRに設定していませんでしたか?誰が見ても達成できないようなOKRは、失敗するのが当たり前であるだけではなく、メンバーのモチベーションを下げる要因の一つです。

    OKRは『難しいけれど不可能ではない目標を掲げることで、メンバーの最大限の力を引き出す』目標管理方法です。そのためにKRの自信度を10段階のうち5(達成できるかできないか五分五分のレベル)に設定するのです。この自信度の見積もりが適切だったかどうか、今一度見直してください。

    達成が容易な値を設定していた

    KRで設定した値の数値が低すぎて目標達成が容易、というのは一見成功に見えますが、OKRとしてはこれも失敗です。KRは自信度5/10を厳守してください。

    ウィンセッションができていない

    チェックインミーティングは実施できたけれど、ウィンセッションができていないというケースも失敗のもとです。できていないケースは主に2種類あり、『そもそもウィンセッションをやっていない』『ウィンセッションで厳しい意見を言ってしまう』というもの。

    そもそもウィンセッションをやっていない

    情報共有や褒め合うことにわざわざ時間を使うのは、実施直後は反発が出ることもあるでしょうが、必ず実施してください。チェックインミーティングは『できていないこと』をチェックして今後やるべきことを確認する場。それだけだと、毎週できていない部分にばかりフォーカスされ続け、メンバーのモチベーションが下がってしまいます。

    『褒め合う』『称え合う』という表現だと、何だか大仰で照れくさい、恥ずかしいという方もいらっしゃるでしょうが、大げさに考えすぎる必要はありません。他の部署やメンバーが今週『できたこと』『達成したこと』の発表を見れば、「へえ、こういうことをやってたんだ」「こういうやり方はいいな、うちも取り入れたい」という感想は自然に生まれるはず。それを素直に表せばいいのです。褒めなくても称えなくても、『お互いを知って認め合う』ということができれば、それでじゅうぶんです。

    ウィンセッションで厳しい意見を言ってしまう

    ウィンセッションで厳しい意見やダメ出しをしてしまい、チェックインミーティングとかわりない場になってしまった、というのも失敗例の一つ。ウィンセッションでは厳しい意見やダメ出しはNG。必ず『できたこと』だけにフォーカスし、お互いを認め合い、楽しく週を締めくくりましょう。

    もし改善案などがある場合は、翌週のチェックインミーティングなど、他の機会で発言してください。

    OKRチェックシート

    よくある失敗例を確認したあとは、いよいよOKR再スタート。おさらいを兼ねて、このチェックシートを見ながらOKRを進めてみてください。

    『OKRを始めよう』チェックシート

    いよいよ運用開始!『運用の流れ』チェックシート

    OKRは継続しないと意味がない目標管理方法です。目先の成功や失敗に一喜一憂せず、改善を続けていきましょう。

    HR大学 編集部

    HR大学は、人事評価クラウドのHRBrainが運営する、人事評価や目標管理などの情報をお伝えするメディアです。難しく感じられがちな人事を「やさしく学べる」メディアを目指します。

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