人事担当者の採用や登用について いつどんな人物を選ぶべきか？

どんな企業にも、「いつ人事専門担当をおくべきか？」を検討し始めるタイミングがあるものです。人事担当者をいつ採用するべきか？また、どういう人物を人事担当者にするべきか？というテーマについて考えていきましょう。

人の採用が毎月1人を超えたとき

毎月1名以上コンスタントに採用する必要がある段階なら、そろそろ人事の担当者をおくタイミングだと思ってよいでしょう。採用においてのタスクは様々な調整が必要なので、他の担当との兼務ではなく、専任の担当者をおくべきです。また、組織の拡大に向けて人事制度を整備することも検討しなければなりません。

リファラル採用だけでは組織の成長や人数拡大に限界がきたとき

リファラル採用とは、従業員の知人を勧誘し採用する方法です。スタートアップ企業であれば、最初はリファラル採用をとることが一般的です。リファラル採用で組織の成長スピードに限界が来た際には、人事担当者をおき、本格的に求人媒体やソーシャルメディアを活用し、採用経路を広げていく必要があります。

参考：リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや注意点について

退職者が増えてきたとき

退職者が増えてきたら、人事担当者をおくことを検討するべきでしょう。特に、思ってもみなかったメンバーの退職や、組織に不満があるなどのネガティブな理由で退職するメンバーが出てきた場合は、専任の人事担当をおいて、制度や組織風土、採用の方針を見直すことが必要です。

あなたの会社がまさに今、人事担当者が必要なタイミングだとしましょう。採用担当者を社外から雇ったり、社内から登用する必要が出てきました。では、どういう人を採用担当者とするべきでしょうか？能力面と性格の2面から見てみましょう。

基本的な能力

・プレゼンテーション能力

採用時には、候補者に対して会社の魅力を伝えたり、どんな人物に来てほしいかを説明する必要があります。そのため、自社の魅力を伝えられるプレゼンテーション能力があることは非常に重要な要素となります。

・調整力

人事採用を進めると、社内外での調整が多く発生します。例えば、求人サービス担当者とのやり取りや、社内関連部署との面談日程や面談結果のすり合わせ、候補者の待遇面の調整などです。採用担当者は、そういった調整ができることが重要です。

事業開発に長けた人がなることも

プレゼンテーション能力や調整力は、採用担当者のみならず事業を成功させる上で重要な能力です。そのため、企業によっては事業開発能力に長けたメンバーを採用担当者にすることもあります。実際に、広告技術を中心とした事業開発会社である株式会社Fringe81では、過去に新規事業開発を何度も経験していたメンバーを人事担当者に登用し、良い結果を生んでいたようです。（出典：http://www.fringe81.com/blog/?p=1851）

性格的な部分

・ビジョンへの共感

何よりも重要なのは、会社のビジョンや経営理念に対して、採用担当者自身が心から共感していることです。採用担当が会社説明会や面談、採用媒体などで話す機会は少なくありません。会社のビジョンや求める人材について、自分の言葉で話すことができなければ、採用活動を成功に導くことはできませんよね。

・明るさ

採用担当者は応募者にとって会社の顔とも言える人物ですから、性格が明るい人の方がベターです。ビジョンへの共感と合わせ、会社の目指す方向性や会社のよいところを前向きに熱意を持って伝えることが重要です。

今回あげた項目はすべて基本的なものではありますが、何よりも、企業のビジョンや価値観に共感している人物を選ぶことを最重要項目とするのがよいでしょう。どんな業種や規模の企業であっても、ビジョンに共感している人物を選ぶのがすべての基本だからです。

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