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ジョブ型雇用の導入ポイント~事例まで|人事が知るべき内容とは

ジョブ型雇用のポイント

ジョブ型雇用の導入ポイント~事例まで|人事が知るべき内容とは

目次

    最近、雇用のあり方として話題の「ジョブ型雇用」

    日本を代表する日立製作所・富士通・KDDIなど、有名企業がジョブ型雇用を導入し始めています。withコロナやニューノーマルなど、激動する時代に向けて、私たちはどのような対応をすれば良いのでしょうか?これからの時代に適した「ジョブ型雇用」のあり方を事例と一緒に解説します。

    ジョブ型雇用の基本

    ジョブ型雇用の基本

    経団連(日本経済団体連合会)の中西会長が、従来の雇用形態を見直すべき旨を進言し「ジョブ型雇用」への注目が高まるきっかけの1つになりました。大企業を始め、多くの企業が従来の雇用から「ジョブ型雇用」へと変化しつつあります。その背景に、グローバル化、少子高齢・労働人口の減少や、終身雇用や年功序列制度の崩壊の影響があるでしょう。

    そこで今回は、ジョブ型雇用とメンバーシップ型との違いを解説します。

    ジョブ型雇用の基本

    ジョブ型雇用とは、組織が求めるスキルや経験に着目し雇用する制度です。年齢や学歴・勤続年数ではなく、仕事に対する実績やスキルを重視されます。アメリカなどの海外では一般的な働き方であり、日本では大企業をはじめスタートアップ企業にも浸透しつつあります。

    さらにジョブ型雇用のメリットやデメリットについて、詳しく知りたい方は 「ジョブ型雇用とは?メンバーシップ型雇用との違いやメリット・デメリットを解説」をご確認ください。

    メンバーシップ型雇用との違い

    メンバーシップ型とは、人材のポテンシャルに着目し雇用する制度です。入社後にジョブローテーションや研修/育成を通じて、長期的に組織へ貢献できるゼネラリスト人材を目指しています。戦後から日本の大手企業を中心に、新卒採用=総合職採用が多く傾向が見られるように、一般的な雇用制度でした。

    さらにメンバーシップ型雇用のメリットやデメリットについて、詳しく知りたい方は 「ジョブ型雇用とは?メンバーシップ型雇用との違いやメリット・デメリットを解説」をご確認ください。

    ジョブ型雇用の導入方法

    ジョブ型雇用の導入

    ジョブ型雇用を導入するには、どのような手順・ポイントを押さえれば良いか解説します。

    業務内容と範囲を明確化する

    どの職種/業務にジョブ型雇用を導入するか、内容と範囲を明確化します。ジョブ型雇用は、求める人材と業務内容が合致する事でミスマッチ防止効果など、メリットもあります。

    しかし、求めるスキルを持った人材が労働市場に存在している事が重要です。とくに日本では、総合職採用やゼネラリスト人材育成を実施する企業も多いため、専門スキルに特化した人材が、海外の労働市場と比べて少ないと言われています。ジョブ型雇用のメリット/デメリットを勘案し、導入する業務内容と範囲を明確化しましょう。

    ジョブディスクリプションを定義する

    ジョブ型雇用を導入する業務内容と範囲に対するジョブディスクリプションを定義します。

    ジョブディスクリプションは「職務記述書」とも呼ばれ、企業が職種や役職ごとに求めるスキルや難易度、業務内容など仕事に関わる条件や詳細を定義した書類です。主に採用活動や人事異動や評価時に活用されます。日本ではあまり馴染みがありませんが、海外の就職活動や外国人採用には、一般的な書類だと言われています。

    評価基準を構築する

    次にジョブ型雇用に合わせた評価基準を構築します。昇進/昇給の条件や評価時のポイントなど、あらかじめ全従業員に向けて周知徹底しましょう。ジョブ型雇用で採用する従業員と、従来の雇用形態である従業員とで評価や待遇面に、不公平感がでないよう、評価基準の透明性・公平性を見つめ直すのがポイントです。さらに人材評価を設定する手順・成功のポイントなど、詳しく知りたい方は 「【人材管理:人材評価編】成功に導く方法|基本・事例から助成金まで解説」をご確認ください。

    大企業におけるジョブ型雇用のポイント

    大企業とジョブ型雇用

    日本を代表する大企業がジョブ型雇用へとシフトしつつあります。大企業や従業員が多い企業はどのように、ジョブ型雇用を導入し運用すれば良いのでしょうか?大企業の目線に合わせてジョブ型雇用の導入に押さえておきたいポイントを解説します。

    人事施策の見直し

    ジョブ型雇用を新しく導入すると、既存の従業員と大きく異なる点が出てきます。例えば、ジョブ型雇用は職務への責任と範囲・賃金/待遇・人材育成、評価や勤務地、勤務方法など、あらかじめ明確化された範囲以外、組織側は強制しない事が多いです。既存の人事施策と大きなギャップが生じる可能性があるため、人事施策の見直しが必要です。人事施策を見直す際は、人事管理/マネジメントや必要な取り組みから確認すると良いでしょう。さらに人事管理の手法やノウハウについて、詳しく知りたい方は 「【人材管理:完全版】人事が押さえておきたいマネジメントとは?システム導入まで」をご確認ください。

    既存体制にジョブ型雇用を導入するには

    大企業は企業規模も大きいため、ジョブ型雇用の導入も大掛かりになるでしょう。導入する際、既存の従業員に対しジョブ型雇用を試験的に実施し様子を見る方法もあります。その際は「範囲や内容が決まっている定型的な業務」と「管理職ポジション」を対象に導入するのがオススメです。

    なぜなら、取り扱いが限定されるイレギュラーな業務より、業務の流れが定型化されている業務の方が、万が一の際にフォローしやすいからです。

    また、管理職は高いビジネススキルや専門知識が求められるため、ジョブ型雇用に最適だと言えます。既存体制にジョブ型雇用へと変換する際は「定型的な業務」「管理職」に着目し、試験的に進めるのがオススメです。

    人事評価や管理を一元化する

    ジョブ型雇用を導入すると、新しい雇用形態に即した評価や管理が必要です。ジョブ型ならではの職務や実績を、公正に評価できるように一元的な管理が求められます。しかし、大企業は従業員の雇用形態も多様化しているため、人事管理データも煩雑化すると予想されます。

    そのためジョブ型雇用でも人事評価・目標管理を一元的に管理しやすいシステムの導入がオススメです。従業員のデータをスコアリングし可視化できるため、客観的な評価やフィードバックに役立つでしょう。

    さらに人事評価や管理の一元化に役立つマネジメントシステムについて、詳しく知りたい方は 「【徹底解説】タレントマネジメントシステムで組織パフォーマンスを最大化させるための導入方法」をご確認ください。

    また、人事システムの必要性について学びたい方のために 「人事評価にシステムを使うべき3つの理由」もご用意しました。ぜひ参考にしてください。

    ジョブ型雇用の事例

    ジョブ型雇用の事例

    日本国内でジョブ型雇用に取り組んだ事例3社ご紹介します。

    事例1:株式会社日立製作所

    日本国内きっての大手、総合電機メーカーの 株式会社日立製作所。2021年3月までに全職務の職務記述書(ジョブディスクリプション)を作成すると発表しました。ジョブ型雇用を導入する事で、従業員の意欲や能力に基づいた人員配置によるパフォーマンスの最大化が狙いです。

    またデジタル人材採用や、グローバル採用・通年採用にも注力しており、雇用や採用手法にも大きな変革を目指しています。

    事例2:富士通株式会社

    日本大手のエレクトロニクスメーカー・総合ベンダーの 富士通株式会社。2020年4月に、幹部社員を対象にジョブ型人事制度を導入しました。「FUJITSU Level」と呼ばれる、レポートライン・難易度・影響力、専門性や多様性等、独自の格付け評価のもと、月額報酬に反映されるシステムです。

    評価をグローバルに統一し、従業員のチャレンジ精神を促進させます。

    今後は一般社員にも適用する方針です。

    事例3:株式会社KDDI

    日本大手の電気通信事業者の KDDI株式会社。2020年8月から新人事制度として「ジョブ型」人財マネジメントを導入しました。従業員の自律性の促進や市場価値に紐づいた報酬による、さらなる成長が狙いです。

    社内DX推進にも注力し、在宅と出社のハイブリッド型を採用する事で従業員に合わせた働き方を目指しています。社内副業制度やデジタル人材育成など、多様な人事施策に意欲的に取り組んでいます。

    メンバーシップ型からジョブ型雇用への変換が起きている

    ジョブ型雇用の基本、導入方法やポイントを解説しました。ジョブ型雇用とは、組織が求めるスキルや経験に着目し雇用する制度であり、今後はさらに導入する企業が増えるでしょう。ジョブ型雇用を活用し、人材のスキルや生産性を最大限発揮するためには、適切な人事管理が必要不可欠です。

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    HR大学 編集部

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