企業の人事部門の方や、採用担当者の方であればご存じかもしれませんが、採用面接で応募者に聞いてはいけない質問というのが存在します。

もし聞いてはいけない質問をしてしまった場合、会社の大きな損失になる恐れもあり、注意が必要です。

今回は、面接時に聞いてはいけない質問事項をいくつか紹介し、それらがなぜ質問してはいけないのかを解説します。

また、聞いても問題ない質問かどうか判断に迷う事例や、逆に質問すべき質問の具体例を併せてご紹介します。

企業が採用面接時に、聞いてはいけない質問が存在します。

厚生労働省の公式ホームページには、「公正な採用選考の基本」が紹介されており、まだ一度も見たことがない方はこのガイドラインに書かれた項目をしっかりと確認しましょう。

質問してはいけない項目の中でも、「本人の自由であるべきこと」と「責任の所在が本人にないこと」は特に注意が必要です。

求職者にとって応募する会社は、雇用してもらう側の立場であり、面接官が意識していなくても権威勾配が発生してしまう場合があります。

このような面接の場では、求職者が会社側のいかなる質問に対しても真面目に答えてしまうこともあるでしょう。

しかし、聞いてはいけない質問してしまうと会社の大きな損失や、場合によっては法律違反につながる恐れがあり注意が必要です。

ここからは、聞いてはいけない「本人の自由であるべきこと」とは具体的にどのような質問を指すのか解説します。

人生観

一見、質問しても問題ないと思われがちですが、人生観に関する質問には十分気をつけましょう。

具体的には、「生きる上で何を大切にしていますか？」や「将来的になりたい人間像は何ですか？」などです。

通常の会話でも話す内容でもあり、問題ないように思われがちですが、思想や信条は本人の自由であり、その答えを選考時に反映させてはいけません。

例えば、「生きる上で何を大切にしていますか？」の問いに「努力はしないでのんびりと生きることです」だったとしましょう。

「努力はしない」というワードで「この人は頑張れない人材ではないか？」と感じてしまうかもしれません。

しかし、どういう人生観を持つかは個人の自由で、「努力はしないでのんびりと生きる」ことも問題ない生き方です。

求職者にとっては、すべての質問が参考に影響が出ると思っているので、特に意図がない質問であったとしても、人生観に関する質問は控えましょう。

信仰や思想

次に、宗教に関する質問や、政治などに対する質問も気をつけるべき項目です。

具体的には、「何の宗教を信仰していますか？」や「支持している政党はどこですか？」などが挙げられます。

これらの質問も、本来は個人の自由であるべき内容になるため、注意が必要です。

近年では、社会的にダイバーシティ&インクルージョン(D&I)を推進する動きがあり、D&Iに対応する人材確保の一環だとしても、会社側から質問するのは控えましょう。

尊敬する人物

こちらも一見問題のない質問のように思われるかもしれませんが、「尊敬する人物は誰ですか？」といった質問は控えましょう。

質問を控えるべき理由は、上記で紹介した項目と同じで、誰を尊敬するかは個人の自由であるためです。

労働組合に関する情報

労働組合や社会活動に関する質問も気をつけるべき項目です。

具体的には、「前の会社で労働組合の活動はしていましたか？」や「学生時代に学生運動に参加したことはありますか？」などです。

たとえ労働組合の活動経験がある人や、学生運動に参加したことがある人でも、それらの活動は個人の自由で、会社の選考には関係ありません。

特に意図していなくても控えるように気をつけましょう。

購読している新聞など

次に購読している新聞や書籍に関する質問も控えましょう。

特に新聞に関しては、各新聞社によって思想が異なることもあり、質問された求職者は思想について聞かれていると解釈する人もいるでしょう。

「どこの新聞を読んでいますか？」などの質問は控えるように気をつけましょう。

次に、質問してはいけない「責任の所在が本人にないこと」とは具体的にどのような質問なのかを解説します

出身や本籍

通常の会話でも口にすることがある、出身に関する質問は控える必要があります。

具体的には「出身はどちらですか？」や「生まれてからずっと今の場所に住んでいますか？」です。

選考時に本籍が記載されている戸籍謄本や住民票の写しを提出させるのもNGです。

これらの質問を控えるべき理由は、出身は本人の能力や会社との適性は関係のないことだからです。

出身に関することを質問された求職者は、社会的差別を受けたと感じてしまう恐れがあります。

居住環境

求職者が住んでいる場所を質問することは控えましょう。

具体的には、「お住まいはどちらですか？」や「現在住んでいる地域にはどういった特徴がありますか？」などです。

これらの質問も、求職者の能力や適性に関係のない質問に該当します。

出身地に関する質問と同様に、求職者が社会的差別に感じる恐れがあり、プライバシーの侵害と受け取られる恐れもあります。

家族構成

求職者の家族に関する質問も、本人の能力や適性に関係のない質問に該当されます。

具体的な質問は、「家族構成を教えてください」や「母子・父子家庭になった原因は何ですか？」などです。

また、これらの質問は求職者本人には責任のない項目となり、求職者から不審に思われることもあるため、質問は控えましょう。

資産

求職者本人、あるいは家族の資産に関わる質問は、本人の能力と適性関係のない質問のため不適切とされています。

具体的には、「貯金はどれくらいありますか？」や「持ち家を所有していますか？」などの質問です。

男女雇用機会均等法に関すること

女性に限定した質問は、男女雇用機会均等法に抵触する恐れがあります。

具体的には、「結婚したら仕事をやめますか？」や「子どもを出産した後に働く気はありますか？」などです。

これらの質問は、男女雇用機会均等法の趣旨・目的に反する選考になる恐れがあります。

また、質問をされた求職者の中には、「セクハラが横行する会社なのではないか？」など不信感を覚える恐れがあり、こうした質問は控えましょう。

ここからは、この記事で紹介した質問が、なぜ聞いてはいけないのかを解説します。

仮に「日常会話の話題だから」や「面接の緊張を緩めるため」であっても、不適切な質問をしてしまうことで以下のようなリスクがあります。

してはいけない質問をしてしまった場合のリスクをしっかりと理解し、社内の面接時に起こらないように注意喚起しましょう。

会社のイメージが悪くなってしまう

求職者に対して不適切な質問をしてしまい、その内容が外部に漏れてしまうことで会社のイメージダウンにつながります。

特に近年ではSNSや口コミサイトなどで不適切な質問内容が拡散され、短期間に広範囲で悪いイメージが広まってしまう恐れがあるため注意が必要です。

社内外から悪いイメージが付いてしまうと、取引先からの信頼を失ったり、働いている従業員のモチベーションが低下してしまったりします。

会社の大きな損益につながりかねないため、社内の面接担当者にしてはいけない質問を周知し、発生防止を徹底しましょう。

罰金が科せられる

特に人権に関わることや個人情報に関する質問をしてしまい、求職者から告発があった場合は違反行為として、職業安定法に基づく改善命令や行政指導の対象となり、改善命令に従わなければ30万円以下の罰金（または6ヶ月以下の懲役）が科せられることもあります。※法律の具体的な内容や注意点に関しては、関係各省のHPを直接ご覧ください。

罰金が科せられてしまうと企業の財務的ダメージを負うだけではなく、企業イメージの悪化も引き起こす可能性があるため、十分注意が必要です。

訴えられる可能性がある

人権侵害や差別的質問をしてしまった場合、求職者から訴えられ、裁判沙汰になることもあるため注意が必要です。

面接でのやり取りを録音している求職者は少ないかもしれませんが、多くの求職者から同様の被害の訴えがあった場合など、企業側から不適切な質問があったことが認められてしまう可能性があります。

もし面接中に不適切な質問をしてしまったことに気づいた場合、求職者には回答の必要はないことを伝えましょう。

仮に面接後に不適切な質問があったことが発覚した場合、直ちに求職者へ謝罪の連絡をして、大きな問題にならないような対処が必要です。

応募者を紹介してもらえなくなる

求職者から不適切な質問があったと訴えが就職・転職エージェント会社に寄せられた場合、エージェント会社から次の応募者を紹介してもらえなくなる可能性があります。

エージェント会社にとっては、自社で紹介した会社で利用者が不快な思いをしたり、傷つけられたりすれば、利用者が減ってしまうことにつながるため、問題がある企業は利用者に紹介したくないと思うのが当然の心理です。

優秀な人材確保のためにも、エージェント会社から問題企業と扱われないように注意する必要があります。

ここからは、面接時に質問することがタブーとされてはいないものの、質問していいか判断に迷う事例をご紹介します。

問題となる聞き方、問題ない聞き方についても解説します。

在宅勤務を前提とした住宅環境に関する質問

働き方改革とコロナ禍で急速的に普及したリモートワークですが、在宅勤務ができる住宅環境、家庭環境かについては聞いていいか判断に迷いやすい質問のひとつです。

質問しても問題ないか判断する際のポイントは、「業務に関係する質問かどうか」ということです。

つまり、在宅勤務に対応できるかの確認と前置きしつつ、「インターネット環境は整っていますか？」や「ご家庭にパソコンはありますか？」などは質問しても問題ない聞き方です。

しかし、「(鉄道の)駅に近いお家にお住まいですか？」や「小さいお子さんはいらっしゃいますか？」などは業務に直接関係ない質問として受け取られる可能性があります。

質問していいか迷った場合は、通常業務に関わる質問かどうかを軸として判断してみましょう。

過去の犯罪歴に関する質問

過去の犯罪歴についても、デリケートな質問として聞いていいか判断に迷いやすい質問です。

しかし、この質問に関しても業務に関係する質問であれば不信感を与えることはないでしょう。

例えば、主な業務内容が車の運転だった場合、「過去に交通の違反・犯罪歴がありますか？」と言った質問は問題ないとされています。

こう言った質問をする際は、業務に関わる質問であることを伝えてから聞くようにしましょう。

ここからは、面接で質問したほうがいい項目をご紹介します。

職歴や経歴

中途採用の面接では、前職で担当していた業務内容や実績、また応募者が大学生の場合は、学生時代に専攻していた学問や部活動など、会社に入った後に活躍できる人材かを把握するために必要な質問です。

具体的には、「前の会社で達成した一番大きな実績はなんですか？」や「どのような業務を得意としていましたか？」などです。

また、どういった業界の企業に勤めていたか聞くことも忘れないようにしましょう。

今後企業として参画したい市場に対応できる人材確保につながります。

社内で強化したい部門や部署で活躍できる人材を確保するためにも、応募者が得意としていることを上手に聞き出しましょう。

保有資格

応募者が保有する資格を質問することで、企業にとって必要な人材確保につながります。

しかし、ただ保有資格名を質問するのではなく、その資格特有な専門的知識があるかも併せて質問しましょう。

面接時に保有資格を聞いていても、採用後に実は資格を保有していないケースが散見されています。

採用後にトラブルを招かないためにも保有資格と、その資格にふさわしい知識とスキルを持っている人材かも把握しておく必要があります。

例えば、TOEICの点数が高い応募者に関しては、「英語で軽い自己紹介をしてください」などの質問が好ましいでしょう。

志望動機

自社に入りたいと思った理由や、この業界に入りたいと思った動機をしっかりと確認しましょう。

応募者がどれだけの熱意があって応募しているのかわかるだけではなく、自社の事業や商品・サービスをどれだけ理解しているかがわかることもあります。

採用後のミスマッチを防ぐためにも、「志望理由はなんですか？」や「弊社に興味を持ったきっかけは何ですか？」などの質問を積極的に行いましょう。

入社後のビジョン

応募者が入社後にどういったキャリアを歩みたいか、将来のビジョンについて質問しましょう。

応募者が希望するビジョンが自社で実現可能かを確かめることで、入社後のミスマッチを防ぐことにつながり、応募者のやる気や熱意を確認できます。

また、自社の業務内だけではなく、今後取得したい資格や磨きたいスキルなどについて質問するのもいいでしょう。

具体的には、「入社3年後のビジョンを教えてください」や「取得したい資格はありますか？」などです。

健康に関する情報

応募者にとっては、質問されたくないと感じる人もいるかもしれませんが、業務上確認が必要な範囲であれば健康に関する質問も問題ありません。

例えば、業務上車両の運転が必要な場合には、「失神や発作等を伴う持病はありますか？」や、「眠くなる薬は服用していますか？」などです。

しかし、前述したようにこの質問に不快を感じる応募者もいるため、回答の強制はせず、質問する意図を伝えておきましょう。

採用活動中に健康診断を行ったり、家系の病歴を確認したり、プライバシーを侵害するような質問は不適切に該当するため控える必要があります。

今回は、採用面接時に聞いてはいけない質問を紹介し、なぜ質問してはいけないのか、逆に質問したほうがいい項目は何かを解説しました。

面接時は、応募者の能力や適性を把握するための質問は聞いてもかまいません。

しかし、「本人の自由であるべきこと」や「責任の所在が本人にない」質問は控えましょう。

これらの質問をしてしまった場合、企業イメージが悪くなるだけではなく、応募者から訴えられるケースに発展する可能性があります。

もしも質問していいか判断に迷う場合は、「業務に直接関わる質問かどうか」を判断軸として考えてみましょう。

業務に関係する質問は、採用前に知っておくべき情報であるため、しっかりと聞いておくことをおすすめします。