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ソーシャルリクルーティングを成功させるには?企業の取組を解説

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ソーシャルリクルーティングを成功させるには?企業の取組を解説

目次

    ソーシャルリクルーティングとは

    スマホ上の様々なソーシャルメディア

    ソーシャルリクルーティングとはSNS(Social Networking Service)を利用した採用活動を指します。なぜ今、ソーシャルリクルーティングが注目されているのでしょうか。

    注目されている背景 

    日本では2010年頃からソーシャルリクルーティングの手法が取り入れられ始めました。これはSNSが急速に普及したタイミングと合致しています。詳しく解説します。

    ・若い世代はSNSの利用率が高い
    Z世代と呼ばれる、1990年代中盤から2000年代終盤までに生まれた世代におけるSNSの利用率は非常に高く、情報収集にはテレビや紙の情報誌などよりも、スマートフォンなどを活用することが多くなっています。そのため企業は、採用活動の際などに、若い世代が利用するメディアを利用し、情報発信を行うという流れが本格化しています。

    ・口コミの信用度
    Z世代は情報誌の内容よりも、実際に働いている従業員のリアルな声を元に就職活動を行う傾向にあります。現在はエン・ジャパン株式会社が運営する「en Lighthouse」のような企業の口コミサイトもあり、まずは企業の内情を知ってから就職活動に移るという人も少なくありません。そのなかでも、SNSの投稿は、企業で働く人のリアルな口コミ、反応となるため、求人広告の内容よりも重視される傾向があります。

    ダイレクトリクルーティングの違い

    求職者と直接連絡を取れる採用の手法である、ダイレクトリクルーティング。ソーシャルリクルーティングとどのような違いがあるのでしょうか。

    ・ダイレクトリクルーティング
    第三者を介さずに直接求職者へ連絡を取る採用手法です。SNSだけでなく、タレントプールサイト、人材バンクなどを利用します。

    ・ソーシャルリクルーティング
    ダイレクト・ソーシングの中でも、SNSを活用して求職者へ連絡を取る採用手法です。

    本質的には、両方とも求職者と直接連絡を取って採用するのであまり変わりはありませんが、ソーシャルリクルーティングはSNSに特化していることから、ダイレクトリクルーティングがより広義の意味を持ちます。

    取り入れるメリット

    ソーシャルリクルーティングには様々なメリットがあります。代表的なものを解説します。

    ・直接コミュニケーションが取れる
    SNSは候補者と直接連絡が取りやすいことが最大のメリットと言えるのではないでしょうか。採用担当者は求職者と気軽に連絡をとることができるため、複数回連絡を取り、求職者のことを深く知ることができます。また求職者は企業担当者と連絡が取れるため、相互の理解が深まり、お互いのミスマッチを防ぐことができます。

    ・企業側が気軽に情報発信できる
    SNSで気軽に会社の業務や従業員の雰囲気などを投稿し、求人広告だけでは伝えきれない情報を認知してもらうことができます。社会貢献の一環となるような良い取り組みなどを載せることで、企業のイメージを良くすることもできます。ただし不必要な投稿で炎上してしまい、企業イメージを損なう可能性もあるため運用には注意が必要です。

    ・費用面でのコストはあまりかからない
    SNSはアカウントを作成するだけならば無料で開始できます。投稿も特に制限なく行うことができるので、運用する面で人的なコストはかかりますが、費用面でのコストは一般の採用活動に比べて抑えることができるでしょう。

    ソーシャルリクルーティングで活用できるメディア

    LinkedInをiPadで使っている様子

    ソーシャルリクルーティングで利用される代表的なSNSについて解説します。

    サービス1:Facebook

    世界最大規模のソーシャルネットワーキングサービスを提供しているFacebookです。どのような特徴があるのでしょうか。

    ・基本的に実名
    Facebookは実名での登録を推奨しています。実名で友達を検索できるので、かつて交友関係があった人と気軽に連絡を取ることができます。プライベートの交友関係を広げるだけでなく、ビジネスのコネクションも広げることができます。

    ・日本における利用率は低い
    世代別の利用率では、30代の利用率が50%となりますが、日本の月間アクティブユーザー数は2,600万人と他のSNSと比べると利用率は低めです。

    サービス2:Twitter

    Twitterは、短文を投稿したり、画像を投稿したりできるソーシャルネットワーキングサービスです。世界規模で比較すると日本は第2位の市場となっています。比較的利用者が多いと言えるでしょう。

    ・今、起きていることについてキャッチできる
    Twitterの最大の特徴は、リアルタイムでの投稿が主なので「今」の情報を得られるという点です。フォローやリツイートという機能を備えており、拡散性が高いのも特徴の一つと言えるでしょう。拡散性の高さ故に、真意が伝わらないツイートが炎上してしまうこともあります。

    ・若い世代の利用率が高い
    国内の月間アクティブユーザー数は4,500万人で、10代、20代の若年層に支持されているSNSです。匿名でもツイートできるので、デマも広がりやすいのが難点です。有名人のアカウントに対して返信ツイートをすることもでき、時には本人から反応がもらえることもあります。世界の有名人と気軽に交流できるのも特徴の一つと言えるでしょう。

    サービス3:LinkedIn

    LinkedInはアメリカ合衆国で生まれたSNSで、全世界で7億人のユーザーが利用しています。日本では、FacebookやTwitterと比べ認知度はまだあまり高くありませんが、どのような特徴があるのでしょうか。

    ・プロフェッショナルの生産性を高める
    LinkedInはFacebookやTwitterのようなカジュアルな用途のSNSではなく、ビジネス特化型のSNSです。海外では、仕事の様子やキャリアに関する情報が日々活発にやりとりされています。

    ・日本での利用者数は少ない
    海外ではメジャーなビジネス向けSNSですが、日本ではまだ200万人ほどのユーザーしか利用していません。しかし実務経験が長くなれば、利用率も上がってくる傾向があります。そのため、新卒へのソーシャルリクルーティングよりも、キャリアを積んだ人へのアプローチに向いているSNSと言えるでしょう。

    サービス4:LINE

    LINEは、日本でのアクティブユーザー数が最も多いSNSです。10代から40代の利用者がほぼ80%を超えています。

    ・様々なメッセージを送ることができる
    メッセージ配信、タイムライン投稿など様々なメッセージを配信することができます。タイムライン投稿はSNSの機能を有しています。LINE公式アカウントを友達登録することで、ユーザーが受け取る情報をカスタマイズすることもできます。

    ・採用管理にも使われる
    LINEの高い応答性を利用して、採用管理ツールとして利用している企業もあります。株式会社アローリンクが運営する「next»」はLINE株式会社のAPIを活用したサービスで、採用活動における学生とのコミュニケーションを全てLINEで完結させることができます。選考への移行率を上げ、内定辞退を防ぐなど、採用に関して高い効果を得ることができます。

    ソーシャルリクルーティングを活用している企業

    starbucksを利用している顧客

    ソーシャルリクルーティングを取り入れ、就職活動に生かしている企業を紹介します。

    事例1:スターバックス コーヒー ジャパン 株式会社

    シアトル系カフェの代名詞と言える、世界最大のコーヒーチェーンです。公式Twitterアカウントのフォロワーは520万人を超えています。

    ・Starbucks Partners
    スターバックスコーヒー ジャパン 株式会社はソーシャルリクルーティングをうまく取り入れている代表的な企業です。Facebook内にStarbucks Partnersというアカウントを立ち上げ、働く人達の生の情報を配信しています。写真だけでなく、働く姿の動画も配信されており、ソーシャルメディアを使い求職者に訴求するような情報を配信しています。

    ・ファンが仲間になる
    スターバックスの従業員はパートナーと呼ばれており、企業はかけがえの無い存在としています。元々スターバックスのファンが従業員になるのは珍しいケースでは有りません。求職者と企業の距離を近づけ、企業で生き生きと働く従業員の姿を伝えることができる、ソーシャルリクルーティングは理にかなった戦略といえるでしょう。

    事例2:日本オラクル株式会社

    日本オラクル株式会社はアメリカ合衆国のオラクル・コーポレーションが日本に設立した法人です。システム構築のためのクラウドサービスやソフトウエア製品の販売などを手掛けています。

    ・採用専用のTwitterアカウントがある
    日本オラクル株式会社では、採用活動用のTwitterアカウントを開設しています。Twitterアカウントには採用担当者の個人名が公開されていて、採用の情報を発信しています。採用側の目線での情報発信ですが、面接時における心構えやアドバイスなど、求職者側にもメリットがある投稿を続けています。

    ・直接、職務経歴書を送ることができる
    Twitterアカウントの文末にメールアドレスの記載があり、希望者は職務経歴書と希望職種を直接送ることができます。またツイートの頻度は高く有りませんが、募集ポジションについてのツイートもありますので、フォローしておくと素早く希望職種に応募することが可能です。

    事例3:株式会社ニトリ

    家具だけでなく、生活雑貨や家電など生活にまつわるものを広く取り扱う、製造から流通、小売までを展開している企業です。

    ・LINEを活用している
    株式会社ニトリでは、LINEを採用活動のツールとして活用しています。高い応答率を誇るLINEでは求職者とのやり取りが容易になるだけでなく、求職者との面接日調整なども非常にスムーズに行うことができます。また株式会社ニトリで採用しているツールでは、リッチメニューからほぼ全ての求人情報が取得できます。求職者はスマートフォン一つで情報を集めることができるので非常に有益なツールとなっています。

    ・社風を伝える
    LINEで伝える情報は文字だけはありません。写真や動画などの情報を多く、継続的に発信することで、社風や社員の生の声を求職者に具体的に届ける取り組みを行っています。

    ソーシャルリクルーティングのはじめ方

    どのようにスタートするか打ち合わせしているビジネスパーソン

    ソーシャルリクルーティングはどのように始めればいいのでしょうか。どのような戦略を取れば成功しやすいかを解説します。

    どの媒体で始めるかを検証する

    企業としてどのような情報を発信するかによって、採用するべきSNSは変わってきます。LINEとInstagramを例にとって説明します。

    ・LINEの場合
    LINEは高い応答率を誇るSNSなので、こまめに求職者とやり取りを行いたいという企業には向いているでしょう。

    ・Instagramの場合
    Instagramもまたソーシャルリクルーティングで使われるSNSです。文章を投稿するというよりも、写真や動画の投稿がメインで、若年層の利用が多いのも特徴の一つでしょう。こまめにやり取りを行うというよりも、社内の雰囲気を伝えるのに向いています。

    どのような情報発信をするか決める

    SNSを上手に使うためには、運用に関しての取り決めを行う必要があります。

    ・更新頻度を決める
    運用担当者の数にもよりますが、更新頻度があまりにも高いと、しつこい印象をもたれ、逆に悪い印象を与えてしまいます。更新頻度が低すぎると、求職者に訴求しにくくなるのでバランスを取ることが必要です。求職者の目に止まりやすく、忘れ去られない頻度として週に3回程度で、継続して発信していくことが必要です。

    ・投稿内容を決める
    テイストがバラバラの投稿だと、様々な人が代わる代わる投稿しているような印象を与えるため、読者が不安を覚えてしまうでしょう。ある程度フランクにいくのか、きっちりと情報発信をするのかなどを事前に決めましょう。また炎上に注意しなくてはいけないので、複数の担当者で投稿内容について問題がないかを客観的に確認することが大切です。

    運用フローを決める

    ソーシャルリクルーティングを採用する際、企業にとってどのような位置づけで実施するのかを決めましょう。広報的なものとして、会社の認知度を上げる、会社の内容を知ってもらう、など目的を決めることが大事です。

    ・運用チームを決める
    SNS運用は意外と労力がいるものです。普段からSNSを使用しているようなSNSに比較的馴染みのある人材が担当者として望ましいです。この時、プライベートと混同して運用しないようにするのが重要です。プライベートと混同してしまうと思わぬ炎上を招いてしまうこともあるので、担当者に炎上のリスクについても教育する必要があります。

    ・運用マニュアルを定める
    求職者から連絡があった際に何日後までに必ず返信する、など、運用するためのマニュアルも作成しましょう。投稿する前には第三者に投稿をチェックしてもらうことも必要です。ただ、あまりに自由度がないルールにしてしまうと、社内の雰囲気も伝わりにくくなってしまいます。リスクを軽減するためにも最低限のルールを決め、バランスを取りながらの運用が必要です。

    【まとめ】人材管理・タレントマネジメント・人事評価・目標管理をカンタン・シンプルに

    ソーシャルリクルーティングは新卒一括採用制度が崩れつつある昨今では、非常に有用な採用手法です。うまく運用すると採用以外にも企業のファンとの距離を縮めることができるでしょう。社内をみわたせば、SNS運用が得意な人材は意外と身近にいるかも知れません。そのような人材を活用するためにもHRBrainのようなタレントマネジメントシステムの導入もご検討ください。

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    HR大学 編集部

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    • 【人事コンサルタント監修】人事評価設計マニュアル
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