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ホラクラシー組織とは?メリット・デメリット、ティール組織との違いも

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ホラクラシー組織とは?メリット・デメリット、ティール組織との違いも

目次

    本記事の内容は作成日または更新日現在のものです。本記事の作成日または更新日以後に、本記事で紹介している商品・サービス・企業・法令の内容が変更されている場合がございます。

    近年、注目を集めているホラクラシー組織とは、どのようなものなのでしょうか。
    導入された背景や、メリット・デメリットについて紹介します。

    ホラクラシー組織とは

    ホラクラシー組織とは、従来のヒエラルキー型・ピラミッド型組織とは異なり、役割(ロール)によって紐づけられたグループが能動的に活動する自主管理型組織の名称です。

    能動的に動くチームの単位を、ホラクラシー組織では「サークル」と呼びます。

    サークルの自由度は高いものの、完全な無秩序というわけではありません。

    ホラクラシー組織は、このサークルの結成・変更・解散のルールを定めた文書(ホラクラシー憲法)に従って活動を行います。

    サークル内には進行管理役が設置されることもあり、フラットな組織ではありますが、管理者はいます。

    また、従来のマネージャーに一部共通する役割としては「役割を割り当てる」ことを果たす「リード・リンク」という役割があります。

    ホラクラシー組織が導入された背景

    例えば従来のヒエラルキー型組織において、社員が改善案をあげたとしても、その声を上司がすべて拾い上げることはできません。

    なぜなら意見が多すぎる場合、上司一人だけでは対処できないからです。

    また、改善点を現場から上げたとしても、上の承認を得るまでには根回しや時間など多くの工数がかかる場合があります。

    社員にとっては「せっかく提案したのに採用されなかった」と不満を抱くことに繋がり、モチベーションも大きく下がってしまうことが予想されます。

    このように、上司一人で複数の部下をマネジメントすることには限界があります。

    また変化の速い現代においては、ヒエラルキー型・ピラミッド型の組織では決断に時間がかかり、対応しきれないことが多くあります。

    そのため、サークル自体が能動的に活動するホラクラシー組織に注目が集まりました。

    特に欧米の製造・サービス管理の現場では、チームの自主性に任せたこれらの方法の方が、従来のヒエラルキー型の組織よりも作業効率が上がったという事例が多く見られました。

    そこで「チーム単位ではなく会社単位でこの自主管理型組織を導入したらどのような成果が上がるのだろう」と会社自体に導入する動きが活発になったのです。

    ホラクラシー組織とティール組織との違い

    ホラクラシー組織とよく似た概念に「ティール組織」があります。

    ティール組織とは上司や社長のマイクロマネジメントなしにチームで意思決定をし、自走する組織の名称です。

    では、ホラクラシー組織は、ティール組織となにが違うのでしょうか。

    この2つの組織は大きく異なるというより、「ティール組織」に含まれる形態の一つが「ホラクラシー組織」と言えるでしょう。

    共通点は、「フラットで上下関係がない組織」かつ「意思決定が分散している」自主管理型の組織であることです。

    ホラクラシー組織のメリット

    次に、ホラクラシー組織のメリットについて紹介します。

    個人の声が反映しやすい

    ホラクラシー組織のメリットは、個人の声を反映しやすい点です。

    一定の賛同が得られれば、すぐに意見を取り入れることが可能です。
    自分の声がすぐに反映できるという点で、社員はやりがいが感じられます。

    組織の改善スピードも、圧倒的に早くなるでしょう。

    変化に対応できる

    ヒエラルキー型組織では、上長の決断を待つ必要がありますが、ホラクラシー組織はすぐに意思決定を行うことができます。

    状況の変化にすぐ適応することの求められるビジネスの世界では、ホラクラシー組織のメリットを十分に活かすことができます。

    個々の役割が明確になる

    ホラクラシー組織のサークルは役割によって紐づくため、個人の役割が明確になります。
    そのため、個々の社員は、自分の果たすべき役割に集中することで生産性を上げることができます。

    また、担当した役割によってプロジェクトが前進したと感じられたときには、大きな達成感を得ることができるでしょう。

    仕事によって達成感を得られることは、社員のエンゲージメント向上にも効果があります。

    ストレスの軽減

    ホラクラシー組織は、役割とそれに紐づくグループ(サークル)が自走することで機能します。
    そのため、仕事に関する情報の多くが公開されていることが特徴です。

    その結果、ヒエラルキー型組織とは違い、誰かを介して物事を動かしたり、闇雲に情報を取りに行く必要がなくなります。

    つまり、ヒエラルキー型組織のように上司の機嫌を損なわないよう過剰に気を遣うことも不要になります。そうしたことは、社員のストレス軽減にも繋がります。

    ホラクラシー組織のデメリット

    次に、ホラクラシー組織のデメリットについて紹介します。

    ホラクラシー組織の概念を理解するまで時間がかかる

    従来のヒエラルキー型組織に慣れてしまっている場合、新しいホラクラシー組織の概念を理解し、行動に移すまでに時間とコストがかかります。

    社員によっては、ホラクラシー組織の企業文化が定着するまでは、一時的に生産性が下がることもあるでしょう。

    また、マネージャー陣から、「自分の権限が奪われる」と思い込んだことによる、過度な反発が生まれることもありえます。

    ホラクラシー組織の概念を正しく理解できるようになるまで、コストと時間がかかることは想定しておきましょう。

    役割が多いため仕事・給与の管理が煩雑になる

    ホラクラシー組織において、一人の社員が担当する役割は多くなります。そのため「どの仕事に注力すべきか」迷うシーンが増えます。

    優先順位付けをするなど仕事の管理が煩雑になる傾向があります。

    また、給与についても、社員は各自で役割を組み合わせてポートフォリオを作成するため、市場価値の比較対象を見つけることが困難になります。

    ホラクラシー組織を導入した企業として有名な「ザッポス」は、スキルに応じて『バッジ』を付与し、それを給与算出の参考にしていますが、それでも煩雑であることに変わりはありません。

    ホラクラシー組織を導入する際の注意点

    次に、ホラクラシー組織を導入する際の注意点を紹介します。

    小さく始める

    ホラクラシー組織を導入するに当たっては、すべてをいきなり変えることはおすすめしません。

    まずはチーム単位など、小さく始めましょう。

    特に、ヒエラルキー型組織からホラクラシー組織に変更する際には、考え方を変える必要があるため、一時的な混乱を伴います。

    そうしたあつれきを最小限にするためにも、導入する際には小規模からスタートさせ、徐々に適用範囲を拡大させていくのがおすすめです。

    セルフマネジメントができる社員か

    ヒエラルキー型組織の場合「上司の指示に従いさえすればいい」と考える社員がいても、仕事が回ります。

    しかし、ホラクラシー組織では自身が能動的に動く必要があるため、セルフマネジメントのできる社員でなければ適応が難しいでしょう。

    まずは、自社がホラクラシー組織に適した風土があるかどうかを確かめることが必要です。

    情報をオープンにする

    ヒエラルキー型・ピラミッド型の組織の場合、役職に応じてアクセスができる情報量に差があります。それらの情報によって上司は判断を下すのですが、ホラクラシー組織では多くの情報をオープンにすることが必要です。

    なぜなら、上司に代わってその役割を持つ社員が、判断基準となる情報にアクセスする必要があるからです。

    同時に「誰がどの業務を担当しているのか」「責任の所在」「功績」についての情報もオープンにする必要があります。

    補足ですが、情報をオープンにする場合、情報漏洩に対する対策は欠かせません。社員それぞれの自覚・対策が必要です。

    ホラクラシー組織の導入事例

    ホラクラシー組織を導入したこと、またAmazonに買収されたことでも有名なアメリカのオンライン靴屋「ザッポス」です。

    自主管理型組織へと変更する際に、「権限を奪われる」と感じたマネジャーをはじめ、従業員の18%が退職することになりました。

    その後もホラクラシー組織を導入するにあたっての軋轢や導入の過程が細かに書かれた本が発売されています。ホラクラシー組織について理解を深めたい方におすすめです。

    まとめ

    ホラクラシー組織とは、従来のヒエラルキー型・ピラミッド型組織とは異なり、役割(ロール)によって紐づけられたグループが能動的に活動する自主管理型組織の名称です。

    自主管理型組織と聞くと「無秩序」を想像されることも多いかもしれませんが、管理者が不在というわけではありません。

    従来のマネージャーに一部共通する役割として「役割を割り当てる」ことを果たす「リード・リンク」という役割があります。

    仕事で紐づくチームである「サークル」の結成・変更・解散のルールを定めた文書(ホラクラシー憲法)という指針に基づいて仕事を進めます。

    変化の速いビジネスに適応するスピードを上げるため、このホラクラシー組織は注目されています。

    ホラクラシー組織と似た組織にティール組織というものがあります。

    「ティール組織」に含まれる形態の一つが「ホラクラシー組織」と言えます。

    この2つの組織に共通するのは「フラットで上下関係がない組織」かつ「意思決定が分散している」自主管理型の組織であることです。

    ホラクラシー組織のメリット

    • 個人の声が反映しやすい
    • 変化に対応できる
    • 個々の役割が明確になる
    • ストレスの軽減

    自主管理型組織のため、時代の変化にスピーディーに対応することが可能となります。

    また、個人の声が反映しやすく、情報の透明性が高いため、ヒエラルキー型組織と比べ、ストレスが軽減される傾向にあります。

    ホラクラシー組織のデメリット

    • ホラクラシーの概念を理解するまで時間がかかる
    • 役割が多いため仕事・給与の管理が煩雑になる

    ヒエラルキー型組織で働いていると、ホラクラシーの概念を理解し、行動に移して仕事をするまでに時間がかかる場合があります。

    従来のヒエラルキー型組織から変更する場合は、とくにマネージャー陣に対してケアを行う必要があるでしょう。

    また、役割が多いと仕事を管理するだけでなく、給与の管理も煩雑になりがちです。

    ホラクラシー組織を導入する際の注意点

    • 小さく始める
    • セルフマネジメントができる社員かどうか
    • 情報をオープンにする

    小さく始めることで、組織の混乱を最小限にします。

    また「セルフマネジメントできる社員のみによって自社が構成されているか」と、考える必要があります。

    なぜなら、指示待ち社員であった場合、ホラクラシー組織にうまく適応できない可能性があるからです。

    ホラクラシー組織は情報をオープンにすることで初めて機能するため、情報漏洩などには特に注意しましょう。

    ホラクラシー組織の導入企業として有名なのは、Amazonに買収されたアメリカのオンライン靴屋「ザッポス」です。

    ホラクラシー組織を導入するにあたっての軋轢や導入の過程が書かれた本は、これからホラクラシー組織を導入したいと考える組織にとって参考になります。

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