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ISO30414とは?49項目の人事情報開示規則と導入企業を解説

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ISO30414とは?49項目の人事情報開示規則と導入企業を解説

目次

    ISO30414とは

    ISO30414とは

    ISO30414とはどういう内容なのでしょうか?ISOとは何か、というところから詳しく解説します。

    ISOとは 

    まず、ISOとは何かを解説します。ISOとは、International Organization for Standardizationの略で、日本語で「国際標準化機構」を意味します。ISOは国際的に通用する規格を制定する活動を行っており、ISOが制定した規格をISO規格と呼びます。ISO規格には、大きく分けて2種類あります。

    • 製品を対象にするモノ規格
    • 組織の活動を対象にするマネジメントシステム規格

    今回、解説するISO30414は、組織の活動を対象にするマネジメントシステム規格に該当します。

    ISO30414とは

    ISO30414はISOが制定するマネジメントシステム規格で、「社内外に対する人的資本の情報開示のガイドライン」です。2018年12月に制定されました。その内容は、11領域49項目にわたり、人的資本の情報開示規格を制定しています。ISO30414に則って人的資本の情報開示を行うことで、世界のどの国の企業であっても同じように人的資本状況を把握することが可能になります。

    人的資本とは何か

    ISO30414で開示が求められている人的資本(Human Capital)とは、人が持つ知識・能力・技術などを金銭と同様に資本とみなす概念のことです。経済産業省においては、人材を資本として捉え、その価値を最大限引き出し、中長期的な企業価値向上につなげようとする人的資本経営に注目しており、近年その重要性が高まっています。

    ISO30414が注目される背景

    ISO30414が注目され始めたのには大きく3つの背景があります。

    ・ESG投資やSDGsの広がり

    昨今、環境問題や人権問題、また持続的な成長という点に関心が集まっています。そういったESGやSDGsへの関心の高まりから、企業がどのように自社の人材を育成し活用し社会に貢献していくのか、という点が重要になりISO30414への注目が高まっています。

    ESG投資やSDGsについて、詳しく知りたい方は「【人事向け】SDGsとESGって何するの?読んでスッキリ具体的な取り組み方法を紹介」をご覧ください。

    ・コーポレートガバナンス・コードの改訂

    2018年6月にコーポレートガバナンス・コードが改訂されました。その内容の一部に「事業ポートフォリオの見直しや、設備投資・研究開発投資・人材投資等を含む経営資源の配分等に関し具体的に何を実行するのかについて、株主に分かりやすい言葉・論理で明確に説明を行うべき」という記載があります。ここで人材投資、つまり人的資本の活用に関する記載があったことからISO30414への注目が高まりました。

    (参考)株式会社東京証券取引所「コーポレートガバナンス・コード

    ・人的資本の重要性の高まり

    経済産業省が2020年9月に発表した「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書(人材版伊藤レポート)」において、「持続的な企業価値の向上を実現するためには、ビジネスモデル、経営戦略と人材戦略が連動していることが不可欠である」と記載され、人材戦略、つまり人的資本の活用戦略の重要性が指摘されました。このように人的資本の重要性の高まりから、ISO30414が注目されています。

    ISO30414の導入で期待される効果

    ISO30414の導入で期待される効果

    世界的な人的資本の情報開示ガイドラインであるISO30414を導入することで、どのような効果が期待できるのでしょうか。ここでは期待される3つの効果を解説します。

    戦略人事の実行

    1つ目が「戦略人事の実行」です。戦略人事とは、企業の経営戦略を着実に遂行するために、戦略的に人事を行うべきであるという考え方です。ISO30414は、情報開示において、人的資本の状況を定量化を求めています。この定量化こそが、「戦略人事の実行」につながります。なぜなら人的資本の状況を定量的に把握することで、お金のように人的資本をコントロールし実効性の高い戦略を立案することが可能になるからです。

    戦略人事について詳しく知りたい方は「【人事部必見】「戦略人事」とは?経営戦略を実現する人事を徹底解説します」をご覧ください。

    ステークホルダーへの透明性の高い情報提供

    2つ目は「ステークホルダーへの透明性の高い情報提供」です。ISO30414に則った情報開示を行うことで、投資家をはじめとするステークホルダーが、企業の人的資本の状況を定性・定量の両面から把握することが可能になります。それによってこれまで以上に適正な評価を受けることができ、企業価値の向上につなげることが可能です。

    HRテクノロジーの健全な推進

    3つ目が「HRテクノロジーの健全な推進」です。人事分野においてもテクノロジーの導入が進み、HRテクノロジーと呼ばれる技術が発達しています。HRテクノロジーを活用することで従業員満足の向上や生産性の向上を望める一方、正しく使わなければ個人情報の漏洩リスクやプライバシー問題を引き起こす可能性もあります。そういった危険性もある中で、ISO30414に則った情報開示を行うことは、従業員の情報の活用方法の把握につながり、不正利用の抑止力になります。ISO30414に基づく情報開示は、HRテクノロジーの健全な推進のためには欠かせない事項となるでしょう。

    HRテクノロジーについて詳しく知りたい方は「HRテック(HR Tech)とは?人事がいま知っておくべき知識と導入方法」をご覧ください。

    ISO30414の11領域49項目とは

    ISO30414の11領域49項目とは

    ISO30414は、11領域49項目において人的資本の情報開示を求めています。ここではその11領域49項目について解説します。

    ISO30414の11領域の一覧

    まずは、11領域を一覧で紹介します。

    1. コンプライアンスと倫理
    2. コスト
    3. ダイバーシティ
    4. リーダーシップ
    5. 組織文化
    6. 組織の健康・安全・福祉
    7. 生産性
    8. 採用・異動・離職
    9. スキルと能力
    10. 後継者育成
    11. 労働力確保

    以上の11領域となっており、各領域の中にそれぞれ数項目存在します。それでは次に領域ごとに内容と項目を解説していきましょう。

    (参考)ISO「ISO 30414:2018

    1.コンプライアンスと倫理

    企業のコンプライアンスと倫理に関する領域です。コンプライアンスと倫理には以下の5項目が含まれます。

    • 違法行為の数とタイプ
    • 結審の数とタイプ
    • コンプライアンスと倫理に関する研修を受講した従業員の比率
    • 外部との争い
    • 外部との争いから来る外部監査による発見とアクションの数とタイプとソース

    2.コスト

    人件費や採用費など、人事にまつわるコストに関する領域です。コストには以下の7項目が含まれます。

    • 総人件費
    • 外部人件費
    • 平均給与と報酬の比率
    • 雇用に関する総費用
    • 1人当たり採用費
    • 社内外からの採用・異動費
    • 離職費

    3.ダイバーシティ(多様性)

    人材の多様性に関する領域です。ダイバーシティ(多様性)には以下の2項目が含まれます。

    • 労働力のダイバーシティ(年齢・性別・障害の有無など)
    • リーダー層のダイバーシティ

    4.リーダーシップ

    CEOや社長をはじめとする企業のリーダーシップを取る人材などに関する領域です。リーダーシップには以下の3項目が含まれます。

    • リーダーシップに対する信用
    • 管理する従業員数
    • リーダーシップの開発

    5.組織文化

    従業員のエンゲージメントや満足度などの組織文化に関する領域です。組織文化には以下の2項目が含まれます。

    • エンゲージメント/満足度/コミットメント
    • リテンション比率

    6.組織の健康・安全・福祉

    従業員の健康・安全・福祉といった健康経営に関わる領域です。組織の健康・安全・福祉には以下の4項目が含まれます。

    • けが等のアクシデントによって失った時間
    • 業務上アクシデント数
    • 業務上死亡者数
    • 研修に参加した従業員の比率

    7.生産性

    売上高や収益や、従業員一人当たりの生み出した利益等の生産性に関わる領域です。生産性には以下の2項目が含まれます。

    • EBIT/収益/売上高/1人当たり利益
    • 人的資本ROI

    8.採用・異動・離職

    従業員の採用・異動・離職に関する領域です。この領域が最も多く、14項目が含まれます。

    • 空きポジションに適した候補者の数
    • 入社前の期待に対する入社後のパフォーマンス
    • ポジションを埋めるまでの平均期間
    • 移行と将来の労働力の能力の評価
    • 社内人材で埋められるポジションの比率
    • 社内人材で埋められる重要なビジネスポジションの比率
    • 重要なビジネスポジションの比率
    • 重要な全ビジネスポジションに対する空きポジションの比率
    • 社内異動比率
    • 従業員層の厚さ
    • 離職率
    • 自主退職
    • 重要な自主退職比率
    • 退職理由

    9.スキルと能力

    従業員の有するスキルや能力、また能力開発に関する領域です。スキルと能力には以下の3項目が含まれます。

    • 人材開発の費用
    • 学習・開発
    • 労働力のコンピテンシー比率

    10.後継者育成計画

    CEO等の経営陣や重要なポジションの後継者育成計画に関する領域です。後継者育成計画には以下の3項目が含まれます。

    • 後継の効率
    • 後継者のカバー率
    • 後継者の準備率

    11.労働力確保

    企業がどのくらいの労働力を確保できているかを示す領域です。労働力確保には以下の4項目が含まれます。

    • 従業員数
    • 常勤従業員数
    • 外部労働力
    • 休職

    ISO30414の導入企業例と日本の状況

    ISO30414の導入企業例と日本の状況

    ISO30414の導入状況はどうなっているのでしょうか?ここでは、日本の状況にあわせて、日本よりも早く導入が進んでいる世界の状況も紹介します。

    世界での導入状況

    2018年12月に制定されたISO30414はその後どのように導入が進んでいるのでしょうか。アメリカでは、2020年8月に米国証券取引委員会が非財務情報の開示に関する要求事項を改訂し、上場企業に対して人的資本情報の開示を義務化しています。また、ドイツでは人事領域に関するレポートを出して投資家に説明する企業も増えています。

    導入事例:ドイツ銀行

    ドイツ銀行はHRレポートとして「Human Resources Report 2020」を発表しています。これはISO30414に準拠していると認められており、ドイツ株価指数DAX30を構成する企業で初めてのことです。レポートは全10章で構成されており、ISO30414で制定された開示項目に則って作成されています。筆者訳となりますが、章立ては以下の通りです。

    1. 効果的な労働力マネジメント
    2. 充実した人材
    3. ダイバーシティ&インクルージョンの受け入れ
    4. 予期しない危機への管理
    5. 結果管理の強化
    6. モチベーションとエンゲージメント
    7. パフォーマンスに対する報酬
    8. 従業員の育成
    9. 従業員ウェルビーイングの充実
    10. 未来のリーダー

    (参考)Deutsche Bank「Human Resources Report 2020

    日本での状況は?

    日本では、企業においてISO30414の導入が進んでいないのが現状ではありますが、日本語訳版が発刊されるなどISO30414が浸透し始めています。また、「人材版伊藤レポート」やコーポレートガバナンス・コードなどで人的資本の重要性がより高まっており、ISO30414への注目度も今後上昇していくものと考えられます。これからは世界の先進的な事例を参考にしつつ、各企業において取組みを進めていくことが重要です。

    【まとめ】人材管理・タレントマネジメントをカンタン・シンプルに

    今回はISO30414について解説しました。人的資本の重要性が高まっている昨今、自社の人的資本の状態を定性・定量の両面から把握をすることは非常に重要です。

    特に定量的に把握することは、今後HRテクノロジーを導入したり、戦略人事を行っていく上で必要不可欠になるでしょう。そこで役に立つのがタレントマネジメントシステムです。

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    HR大学 編集部

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