人材育成とは？具体的な手法や進め方をわかりやすく解説

企業が継続的に成長するためには、従業員一人ひとりの知識やスキルを高め、組織で活躍できる人材を育てることが重要です。そのための取り組みとして、多くの企業で重視されているのが「人材育成」です。

人材育成には、研修やOJTだけでなく、キャリア支援や配置、日々の業務を通じた成長支援など、さまざまな方法があります。

本記事では、人材育成の意味や類似する用語との違い、企業が人材育成に取り組む目的や具体的な方法についてわかりやすく解説します。

無料で資料をダウンロード

まずはサービスサイトを見てみる

人材育成とは、従業員が業務に必要な知識やスキルを身につけ、能力を発揮できるよう、企業が計画的に成長を支援する取り組みです。

新入社員への研修やOJTだけでなく、中堅社員・管理職向けの階層別研修や資格取得支援、キャリア形成支援、配置や異動を通じた経験の提供なども人材育成に含まれます。

以下では、人材育成と混同されやすい「人材教育」「人材開発」「能力開発」との違いについて解説します。

人材教育とは、業務に必要な知識やルール、スキルなどを従業員に教える取り組みを指します。研修や講義、マニュアルを用いた教育などが代表的な方法です。

一方、人材育成は教育だけに限定されず、OJTや配置、キャリア支援などを通じて、中長期的な成長を促す取り組みまで含みます。

人材教育は「必要な知識やスキルを教えること」に重点を置くのに対し、人材育成は「従業員が継続的に成長し、組織で活躍できる状態をつくること」を目的とする点が主な違いです。

人材開発とは、従業員が持つ能力や可能性を引き出し、将来にわたって活躍できるよう支援する取り組みです。現在の業務に必要な能力だけでなく、将来的なキャリアや新たな役割を見据えて能力を伸ばすことに重点を置いています。

人材育成と人材開発には明確な定義上の区別があるわけではなく、同じ意味で使用される場合もあります。

一般的には、人材育成が企業の求める人材像に向けて成長を支援する意味で使われることがあるのに対し、人材開発は従業員自身の可能性や主体的な成長に、より焦点を当てる傾向があるといえます。

能力開発とは、従業員が持つ知識やスキル、専門性など、特定の能力を高めるための取り組みです。資格取得や専門研修、リスキリングなどが代表例としてあげられます。

人材育成が従業員の成長を幅広く支援する取り組みであるのに対し、能力開発は「特定の能力を伸ばすこと」に焦点を当てている点が特徴です。そのため、能力開発は人材育成を実現するための手段のひとつと捉えられます。

企業が人材育成に取り組む目的は、従業員の知識やスキルを高め、組織全体の成果や成長につなげることです。

事業環境や顧客ニーズが変化するなか、企業が競争力を維持するためには、自社に必要な能力を持つ人材を継続的に育てる必要があります。また、人材育成によって従業員が自身の成長を実感できれば、仕事への意欲やエンゲージメントの向上にもつながります。

さらに、管理職や次世代リーダーの育成、専門人材の確保など、将来の事業を支える人材を計画的に育てることも重要です。

人材育成は個人の能力向上だけではなく、企業の経営戦略や事業目標を実現するための取り組みとして進める必要があります。

人材育成に取り組んでいても、「研修を実施するだけになっている」「育成する時間や人材が不足している」などの課題を抱える企業は少なくありません。

特に、育成の目的や求める人材像が明確でない場合、研修内容と現場で必要なスキルにずれが生じやすくなります。また、上司や部署によって指導方法が異なると、従業員ごとに成長機会の差が生まれる可能性もあります。

人材育成を効果的に進めるためには、研修を実施して終わりにするのではなく、必要なスキルや育成目標を明確にし、定期的に成長状況や施策の効果を確認することが大切です。

【関連コンテンツ】

• 人材育成の課題とは？8つの原因と解決策、2つの成功事例を解説

人材育成には、実務を通じて学ぶ方法から、研修や自己学習によって知識を身につける方法までさまざまな手法があります。

代表的な手法は、以下のとおりです。

• OJT

• Off-JT

• eラーニング

• 自己啓発支援

• メンター制度

• ジョブローテーション

それぞれ特徴や適した育成目的が異なるため、ひとつの手法だけに限定せず、対象者や育成したい能力に応じて組み合わせることが重要です。

OJT（On-the-Job Training）とは、実際の業務を通じて、上司や先輩社員が必要な知識やスキルを指導する育成方法です。

実務に即した知識やスキルを身につけやすく、学んだ内容をその場で実践できる点がメリットです。新入社員への業務指導だけでなく、新しい業務を任せる際の育成などにも活用できます。

一方で、指導を担当する社員によって内容や質に差が生じやすい点には注意が必要です。OJTを効果的に進めるためには、育成目標や指導内容を明確にし、担当者任せにしない仕組みを整えることが重要です。

▼「OJTとOff-JT」についてさらに詳しく
OJTとは？OFF-JTとの違いや意味と教育方法をわかりやすく解説
メンター制度を取り入れたOJT制度設計ガイドブック

Off-JT（Off-the-Job Training）とは、通常の業務から離れて行う研修や教育を指します。集合研修や外部セミナー、オンライン研修などが代表例です。

業務に必要な知識を体系的に学べるため、新入社員研修や管理職研修、専門知識の習得などに適しています。また、複数の従業員に同じ内容を学んでもらいやすい点も特徴です。

ただし、研修を受けるだけでは、学んだ内容が実務に定着しない場合があります。研修後にOJTや実践課題を組み合わせ、業務で活用する機会を設けることが大切です。

eラーニングとは、パソコンやスマートフォンなどを利用して、オンライン上で学習する育成方法です。

時間や場所を問わず学習しやすく、従業員が自分のペースで進められる点が特徴です。多くの従業員に共通する知識を学んでもらう場合にも活用しやすく、研修運営の効率化にもつながります。

一方、受講するだけで終わってしまうと、知識の定着や実務への活用につながりにくい場合があります。受講状況や理解度を確認し、必要に応じて実践やフィードバックの機会を設けることが重要です。

【関連コンテンツ】

• eラーニングとは？eラーニングシステムの選び方や導入方法も解説

自己啓発支援とは、従業員が自主的に行う学習やスキルアップを企業が支援する取り組みです。資格取得費用や書籍購入費、外部講座の受講料を補助する制度などがあげられます。

従業員自身が必要な知識やスキルを選んで学べるため、主体的なキャリア形成や専門性の向上につながる点が特徴です。

一方、制度を設けるだけでは利用が進まない場合もあります。対象となる学習内容や支援範囲をわかりやすく示し、従業員が学習に取り組みやすい環境を整えることが重要です。

メンター制度とは、上司とは別の先輩社員などが「メンター」となり、従業員の仕事やキャリアに関する相談を継続的に支援する仕組みです。

直属の上司には相談しにくい悩みや不安について話せるため、新入社員や若手社員の職場への適応、キャリア形成の支援などに活用できます。また、部署を越えたコミュニケーションの促進にもつながります。

制度を形骸化させないためには、メンターの役割を明確にするとともに、面談の頻度や進め方などを定めておくことが重要です。

【関連コンテンツ】

• メンター制度とは？意味と導入手順やメリットとデメリットやいらないと言われる理由について解説

ジョブローテーションとは、従業員を一定期間ごとに異なる部署や職務へ配置し、さまざまな業務を経験してもらう人材育成の方法です。

複数の職種や部署を経験することで、幅広い知識や視点を身につけられるほか、従業員の適性を把握する機会にもなります。将来の管理職や幹部候補など、組織全体を理解する必要がある人材の育成にも有効です。

ただし、目的が不明確な異動を繰り返すと、専門性を高めにくくなったり、従業員の負担につながったりする可能性があります。育成したい能力やキャリアプランを踏まえて、計画的に実施することが大切です。

【関連コンテンツ】

• ジョブローテーションとは？意味や人事異動との違いや制度の仕組みを解説

人材育成では、すべての従業員に同じ内容を提供するのではなく、役割や経験年数に応じて育成テーマを変えることが重要です。

新入社員には業務の基礎や職場への適応、中堅社員には専門性やリーダーシップ、管理職には組織マネジメントなど、階層によって求められる能力は異なります。

ここでは、階層別に代表的な人材育成の取り組みを紹介します。

新入社員・若手社員の育成では、社会人としての基礎や業務に必要な知識・スキルを身につけ、早期に職場へ適応できるよう支援することが重要です。

たとえば、以下のような取り組みが挙げられます。

• ビジネスマナーやコンプライアンスに関する研修

• OJTによる実務指導

• 定期的な1on1

• メンター制度　など

また、業務を教えるだけでなく、目標設定や振り返りの機会を設けることで、自ら考えて行動する力の育成にもつながります。短期的な戦力化だけを目指すのではなく、中長期的な成長を見据えて育成することが大切です。

【関連コンテンツ】

• 若手社員に効果的な育成方法は？具体的な手段から注意ポイントまで

中堅社員やリーダー候補には、自身の業務を遂行する能力に加えて、周囲を巻き込みながら成果を出す力が求められます。

そのため、専門知識やスキルの向上だけでなく、後輩育成やプロジェクトマネジメント、リーダーシップなどを学ぶ機会を設けることが効果的です。重要なプロジェクトへのアサインやジョブローテーションを通じて、より広い視点を身につけてもらう方法もあります。

将来の管理職候補として育成する場合は、早い段階からマネジメント経験を積ませ、本人の適性や課題を把握しておくことも重要です。

管理職の育成では、部下の管理だけでなく、組織として成果を上げるためのマネジメント能力を高めることが重要です。

具体的には、以下のような研修があげられます。

• 目標設定

• 評価・フィードバック

• 部下育成

• 労務管理

• チームビルディング

また、管理職自身が自分のマネジメントの特徴や課題を把握できるよう、360度評価やコーチングを活用する方法もあります。

管理職は従業員の成長やエンゲージメントにも影響を与えるため、昇進時の研修だけでなく、継続的にマネジメント力を高める仕組みを整えることが大切です。

次世代経営人材の育成では、将来の経営を担う人材を早期に選抜し、経営視点や意思決定力を計画的に養うことが重要です。

経営戦略や財務、マーケティングなどの知識を学ぶ研修に加え、重要プロジェクトへの参加や部門横断の経験、経営層との対話などを通じて、事業全体を捉える視点を身につけてもらいます。

また、特定の部署だけで経験を積ませるのではなく、複数部門や事業での経験を通して視野を広げることも有効です。経営人材は短期間で育成できるものではないため、中長期的な人材要件や後継者計画と連動させながら育成を進める必要があります。

人材育成を効果的に進めるためには、研修やOJTを実施するだけでなく、経営戦略や事業目標から必要な人材像を明確にし、計画的に取り組むことが重要です。

ここでは、人材育成を進める基本的な手順を解説します。

1. 経営戦略と人材育成方針をすり合わせる
2. 従業員の能力やスキルを把握する
3. 育成目標と評価指標を設定する
4. 育成施策を設計して実行する
5. 効果を測定して改善する

まずは、経営戦略や事業目標を踏まえて、どのような人材を育成する必要があるのかを明確にします。

たとえば、新規事業の拡大を目指す場合には、新しい市場を開拓できる人材や事業を牽引するリーダーの育成が必要になるでしょう。DXを推進する場合は、デジタルスキルを持つ人材の確保や育成が課題となります。

人材育成を研修の実施そのものが目的にならないよう、経営戦略と人材育成方針をすり合わせ、必要な人材像や能力を具体化することが大切です。

次に、従業員が現在どのような能力やスキルを持っているのかを把握します。

人事評価や経験、上司との面談などを通じて現状を整理し、企業が求める人材像とのギャップを確認しましょう。

組織全体だけでなく、部署や階層、従業員ごとのスキルを可視化することで、育成すべき対象やテーマを明確にできます。

現状と求める人材像のギャップを把握できたら、次は具体的な育成目標を設定します。

「リーダーシップを高める」といった抽象的な目標だけでは、育成の成果を判断しにくくなります。そのため、「半年以内にチームの目標設定や進捗管理を各自で実施できるようになる」というような、期間や数値を含めた目標にするとよいでしょう。

あわせて、研修の受講率や資格取得率だけでなく、スキルの習得状況や行動の変化、業務成果など、育成効果を確認するための評価指標を設定することも重要です。

【関連コンテンツ】

• 人材育成における目標設定の重要性とは？職種別の具体例を交えて解説

育成目標が決まったら、対象者や身につけたい能力に応じて具体的な施策を設計します。

OJTやOff-JT、eラーニングなど、それぞれの特徴を踏まえて組み合わせることが重要です。たとえば、座学研修で基礎知識を学んだ後に、OJTでの実践を組み合わせれば、知識やスキルの定着を促せるでしょう。

また、対象者や実施時期、担当者などを明確にし、計画的に進めることも重要です。育成を現場任せにせず、人事部門と上司が連携して継続的に支援できる体制を整えましょう。

人材育成は、施策を実施して終わりではありません。設定した目標や評価指標をもとに、従業員の能力や行動がどのように変化したか確認する必要があります。

研修後のアンケートだけでなく、スキル評価や人事評価、上司との面談、実際の業務成果なども確認することで、育成施策の効果を多角的に把握できます。

また、期待した成果が得られなかった場合は、研修内容や対象者、実施方法などの見直しが必要です。効果測定と改善を繰り返しながら、人材育成のPDCAを継続的に回していくことが重要です。

人材育成の成果を高めるためには、研修や制度を導入するだけでなく、経営戦略とのつながりや現場での支援体制、従業員が学び続けられる環境を整えることが重要です。

ここでは、人材育成を成功させる4つのポイントを解説します。

• 経営戦略と連動させる

• 上司による支援とフィードバックを充実させる

• 従業員が主体的に学べる環境を整える

• 人材データを活用して継続的に改善する

【関連コンテンツ】

• 人材育成を成功させるには？企業別の事例とあわせて解説！

人材育成では、経営戦略や事業目標から逆算して、どのような人材やスキルが必要なのかを明確にすることが重要です。

たとえば、新規事業の拡大やDXの推進など、今後の事業に必要な人材像を具体化し、現状とのギャップをもとに育成テーマを設定するのが効果的です。

人材育成を人事部門だけの取り組みとせず、経営課題の解決につながる施策として設計することが大切です。

研修で知識やスキルを身につけても、実際の業務で活用する機会がなければ、十分な成長にはつながりにくいため、日々の業務における上司の支援やフィードバックが重要です。

定期的な1on1や面談を通じて目標の進捗や課題を確認し、具体的なフィードバックを行うことで、従業員は自身の強みや改善点を把握しやすくなります。

また、新しい業務への挑戦や役割を任せるなど、学んだ内容を実践できる機会を提供することも効果的です。人事部門と現場の管理職が連携し、継続的に成長を支援できる体制を整えましょう。

人材育成を継続的なものにするためには、従業員自身が必要な知識やスキルを考え、主体的に学べる環境を整えることが重要です。

たとえば、eラーニングや資格取得支援、書籍購入費の補助など、従業員が自分に合った方法で学べる選択肢を用意するとよいでしょう。キャリア面談などを通じて、今後身につけたい能力や目指すキャリアを考える機会を設けることも有効です。

ただし、制度を用意するだけでは利用が進まない場合があります。学習時間を確保しやすい環境や、挑戦を評価する仕組みなどもあわせて整えることが重要です。

人材育成を効果的に進めるためには、従業員のスキルや評価、研修履歴などの人材データを活用し、育成状況を客観的に把握することが重要です。

たとえば、部署や階層ごとのスキル保有状況を可視化すれば、組織に不足している能力や優先して育成すべき人材を把握しやすくなります。また、研修前後の評価やスキルの変化を確認することで、施策の効果検証にも活用できます。

人材データを蓄積するだけでなく、育成目標との差を定期的に確認し、施策の見直しにつなげることが大切です。

人材育成施策の企画方法には、基本的な手順と同時に、フレームワークが使われることが多くあります。

人材育成の基本的なフレームワークについて確認してみましょう。

人の能力を開発することは、目指すべき状態と現状とのギャップを埋めることです。

たとえば、英語を話せない人が英語を話せるようになりたいのであれば、その目標に向けて英語を話せない自分を変えていかなければなりません。

このようにあるべき姿と現状とのギャップを明らかにし、ギャップをどう埋めていくかを分析するギャップ分析が能力開発の基本的な考え方です。

人材育成における古典的な考え方に、組織行動論の研究者・デイビッド・コルブが提唱した経験学習モデルがあります。

経験学習モデルは、人がどのように経験から学ぶのかを表したものです。

人は単に経験するだけでは学びません。

経験したことを振り返り、何を学んだのかを考えることで学習します。

経験学習モデルは、人材育成におけるOJTとOff-JTをつなぐ考え方としてよく取り入れられています。

人材育成を考える際の代表的なモデルのひとつに、「70:20:10モデル」があります。

70-20-10モデルは、リーダーの成長に影響する学習機会を「経験70％・他者との関係20％・研修など10％」という比率で示した考え方です。Center for Creative Leadership（CCL）は、長年の「Lessons of Experience」研究から生まれた人材育成のガイドラインとして紹介しています。

そのため、現代の人材育成施策は経験を重視しながらメンタリングやOff-JTを組み合わせた施策を行うことが常識となっています。

人材育成を効果的に進めるには、研修を実施するだけでなく、従業員のスキルや目標、成長状況などを把握し、継続的な支援につなげる仕組みが重要です。

ここでは、人材育成の仕組みづくりに取り組んでいる企業・組織の事例を紹介します。

• AKKODiSコンサルティング株式会社

• 新潟県厚生農業協同組合連合会佐渡総合病院

AKKODiSコンサルティング株式会社では、従業員一人ひとりが自身のキャリアを考え、必要なスキルや経験を明確にできるよう、キャリア形成を支援する仕組みを整えています。

具体的には、技術分野とスキルレベルをもとにキャリアパスを可視化した独自の「キャリアマップレインボー」を運用しています。また、キャリアプランナーやリーダーとの対話を通じて、従業員が今後のキャリアや成長に必要な経験について考えられる機会を設けている点も特徴です。

さらに、人材の分布や育成状況を確認しながら、育成計画について議論するタレントレビューも実施しています。こうした人材情報や育成に関するコメント、アクションの管理にHRBrainを活用することで、継続的なキャリア支援や人材育成につなげています。

AKKODiSコンサルティング株式会社

新潟県厚生農業協同組合連合会佐渡総合病院では、職員一人ひとりの「なりたい姿」を起点としたキャリア支援や人材育成に取り組んでいます。

具体的には、職員自身が将来目指したい姿を言語化し、目標を設定する独自の「ゴールシート」を運用しています。部署長や支援者が目標に対してアドバイスを行い、継続的な対話を重ねることで、職員自身の内省や主体的な成長を促している点が特徴です。

また、資格や研修実績などの職員情報をまとめて把握し、面談やキャリア支援に活用できる環境も整えています。こうした目標や職員情報の管理、継続的なコミュニケーションにHRBrainを活用することで、個人の成長を組織として支援する仕組みを実現しています。

新潟県厚生農業協同組合連合会佐渡総合病院

人材育成を効果的に進めるためには、従業員のスキルや経験、評価などの人材データを把握し、一人ひとりの成長に合わせた育成施策につなげることが重要です。

「HRBrain タレントマネジメント」は、スキルや経歴、評価履歴などの人材データを一元管理・可視化できるタレントマネジメントシステムです。蓄積したデータをもとに、従業員の能力や特徴を把握し、人材育成や配置などの施策に活用できます。

また、1on1の運用支援や管理職・リーダーの育成、ポテンシャル人材の把握・分析にも対応しています。従業員の現状や成長状況をデータで確認することで、経験や感覚だけに頼らず、育成対象や必要な施策を検討しやすくなるでしょう。

人材データを活用しながら人材育成のPDCAを継続的に回し、組織として育成を仕組み化したい場合は、「HRBrain タレントマネジメント」の導入をご検討ください。

無料で資料をダウンロード

まずはサービスサイトを見てみる