離職防止の研修のコツ！新卒・中堅・管理職など階層別にポイントを解説！

リテンションマネジメントのメリットや目的を解説。従業員の入れ替わりが多い場合、教育や採用のコストが増大する。対策の１つである離職防止の研修のポイントを階層別に紹介し、1on1での面談など、研修以外の施策についても紹介。

少子高齢化による人手不足を背景に、近年、リテンションマネジメントが注目されるようになりました。リテンションマネジメントは、従業員ができるだけ長く組織にとどまって、その能力を発揮できるようにするための具体的なマネジメントを意味します。リテンションマネジメントには様々な施策が考えられますが、研修も従業員の定着率を高める効果を期待できます。具体的な研修の内容を考える前に、まずは、リテンションマネジメントを行う目的・メリットについて考えてみます。

定着率の高い企業は人事管理がうまくいっているととらえられる傾向があります。学生の就職活動においても、退職率の高い業種や企業が敬遠される傾向が強まっており、定着率が高いことは、優秀な人材の採用に有利となります。

退職者が発生した場合、別の従業員の採用･配置転換や教育訓練などに時間とコストが費やされます。従業員の入れ替わりが少なければ、その分の時間・コストを削減することができます。

従業員が長く定着する、働きやすい職場環境を作ると、従業員のエンゲージメントが向上しやすくなります。エンゲージメントが向上すると、モチベーションが高まり、生産性の向上も期待できます。

従業員エンゲージメントについてさらに詳しく知りたい方は、こちらの記事をご確認ください。

関連記事：「従業員エンゲージメントとは？向上施策・事例も紹介」

様々なメリットが考えられるリテンションマネジメントですが、離職防止の成果を上げるための研修のポイントを階層別にご紹介します。

新入社員は研修によって一体感をつくることがリテンションに効果的だと考えられます。例えば、研修期間を長めにしたり、短期間に複数回の集合研修を実施することで、同期同士の繋がりを深めることができます。同期同士でコミュニケーションを活発に行い、大変な時に励まし合うことで、離職を思いとどめることができたケースは多くあります。

この年代になると、仕事や職場環境にも慣れ、仕事での成長感を感じにくくなってきます。そのため、プレゼンテーションスキルなどのスキルアップを目的とした研修や、今の会社で働いている意味を再設定し、組織の一員として目指すべき姿をイメージできるような、キャリアデザインの研修がおすすめです。

職場のマネジメントがうまく機能していないと、部下も組織に不満を抱えて離職に繋がる可能性があります。そのため、管理職には、まずマネジメントスキルを向上できる研修が必要です。また、コーチングなど、コミュニケーション力が向上できるような研修も良いでしょう。令和元年の厚生労働省雇用動向調査を見ても、「職場の人間関係が好ましくなかった」は、離職理由の多くを占めます。そのため、管理職には社内のコミュニケーションを強化できる人材となってもらい、社内全体のリテンションに繋げると良いでしょう。

コーチングについてさらに詳しく知りたい方は、こちらの記事をご確認ください。

階層別におすすめの研修の内容をご紹介しましたが、リテンションマネジメントには研修だけでなくその他の施策も取り入れるとより効果的です。そのため、次章では、研修以外の策についてもご紹介します。

離職防止には、研修以外にも以下の施策が考えられます。

優秀な人材は、キャリアアップへの意欲が強く、自身の成長のために転職を考えることも少なくありません。そのため、社内に留まりながら現在とは別のキャリアにもチャレンジでき、成長感を得られる制度を作ると効果的です。

社内公募制度は、人事異動制度の中のひとつです。各部署が人材を募り、社内の希望者が手挙げをする制度のことを指します。優秀な人材の中には、希望しない部署で仕事をするのであれば、自分が成長できる企業に転職するという人も存在しています。優秀な人材の離職を防ぐのにも社内公募制度は役立ちます。

副業解禁は、一見、人材が流出しそうな施策にも見えますが、離職防止の効果があります。リクルートキャリアが「兼業•副業に関する動向調査（2020）」で、兼業・副業の人事制度がある企業の人事担当者に、制度の効果についてたずねたところ、「従業員のモチベーションが向上した」（47.5%）「従業員の収入増につながった」（44.4%）に続き、「従業員の定着率の向上、継続雇用につながった」（35.9%）の選択率が高いことが分かっています。チャレンジしてみたい気持ちを満たすことができ、本業に対するモチベーションや定着率の向上につながったと考えられます。

副業解禁についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの記事をご確認ください。
関連記事：「【基礎編】副業解禁時代到来！大企業の戦略的就業規定とは？」

上司との「縦の繋がり」は、上昇志向が高い優秀な従業員の離職防止に効果的と言われています。1on1ミーティングを取り入れることで、縦のコミュニケーションが活性化するほか、上司がメンバーのメンタルの状態を把握することができるため、離職防止に効果的です。

1on1ミーティングについてさらに詳しく学びたい方のために「1on1ミーティング入門書」をご用意しているのでぜひご活用ください。

離職の原因や予兆を可視化することで、離職防止の対策が立てやすくなります。離職の原因となっているものは、世の中全体としての傾向はあるものの、各企業、各職場ごとに異なっているはずです。従業員アンケートで組織の不満等のデータを収集して、その組織の離職の原因を可視化できると、その原因への対策をしやすくなります。また、人事評価をデータを利用して、被評価者と評価者の間で評価ギャップのある人を抽出することで離職の予兆も可視化できます。

離職防止を意識した研修を行い、成果を上げた事例をご紹介します。

株式会社アイネットの取り組みは、厚生労働省「若者が定着する職場作り取組事例集」に取り上げられています。同社は、新入社員研修の期間を2ヶ月間から6ヶ月間に延長し、新入社員同士の一体感の醸成や配属ミスマッチの防止などに力を入れました。その後も社内イベントやフォローアップ研修で定期的に集まる機会を設けることで、従業員の一体感を強めています。さらに、若手から中堅社員を対象とした集合研修や各種外部セミナーなどを実施するほか、 eラーニング受講料補助や資格取得支援奨励金支給、技能手当など、従業員のキャリアアップにも力を入れています。施策の効果として、若手社員の定着率が向上しました。40 ~ 50人程度の採用に対して、入社3年以内の離職は3 ~ 4人程度とのことです。

こちらも、厚生労働省「若者が定着する職場作り取組事例集」に取り上げられた事例です。カネテツデリカフーズ株式会社は、新入社員を指導する若手社員からの報告書に基づき、フォローアップ研修の内容を毎年変更（コミュニケーション能力に課題が見られる場合は、コミュニケーション研修を強化するなど）しています。新入社員は指導員と共に話し合い、毎月目標を設定し、月末に指導員と所属長がフィードバックを行うことを半年間繰り返していきます。新入社員と若手社員の繋がりの強化と共に従業員の定着に効果的な研修を行うことができ、入社3年以内の離職率が50%前後から10% 前後へと減少しました。

株式会社日本レーザーは、厚生労働省 「キャリア支援企業表彰2015」に選定された企業です。基本的な人生への姿勢を活性化する「自己革新研修」と、プレゼンテーションやキュレーション等実践的な技量を身に付けるトレーニングの２種類の研修を中堅の全社員に受講させています。また、幹部社員から経営者へのキャリアアップのためには、年間100～200万円の経営者大学へ派遣するなど、従業員のキャリアアップ研修に力を入れています。同社では、10年余り退職者はほとんどいないとのことです。

離職防止に効果がある研修をご紹介しましたが、研修以外にも様々な施策を併せて実施していくとより効果的な離職防止策になるでしょう。

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