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残業時間の上限規制とは?上限を超えたときの罰則や36協定について分かりやすく解説

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残業時間の上限規制とは?上限を超えたときの罰則や36協定について分かりやすく解説

目次

    「残業時間の上限規制は、内容が細かくて分かりくい」
    「法改正後の残業時間の上限規制を詳しく知りたい」

    このようなことで、お困りではないでしょうか?

    労働基準法の労働時間や36協定など、残業時間の上限規制に関わる法律や制度はいくつかあります。しかし、これらの情報はあちこちに分散されており、調べるのも一苦労です。

    このページでは、残業時間の上限規制に関する情報を要点に絞ってまとめています。ぜひ参考にしてみてください。

    残業時間の上限規制の概要

    <残業時間の上限規制のポイント>

    • 残業時間の上限:月45時間以内・年間360時間以内(原則)
    • 36協定の残業時間:年720時間などの上限あり
    • 36協定(サブロク協定)を結ばずに上限を超えると違法

    2019年4月に行われた、働き方改革に関する法整備により、残業時間に上限規制が設けられました。上限規制を超えて従業員を働かせた事業者は、罰則が与えられます。

    法改正前から、労働基準法では労働時間が定められていました。しかし「残業時間に関する労使協定法(36協定)」を締結すれば、時間の上限なく残業が認められるのが実情でした。

    法改正後は、残業時間の規制が絶対的なものとなり、2019年4月には大企業へ、2020年4月からは中小企業へと導入されています。

    具体的な残業の上限時間自体は、法改正前から変更はありません。以前と同様「月45時間・年間360時間」が原則です。臨時的な特別の事情がない限り、これを超えることはできません。

    臨時的な特別の理由として36協定を締結すれば、月45時間・年間360時間を超えた残業ができますが、年720時間以内に収めなければならないなどの規定があります。

    働き方改革による残業時間の上限規制の改正点

    <働き方改革による残業時間上限の大きな改正点>

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    働き方改革により、残業時間の上限に関して、大きく二つの内容が変更されました。

    一つは、36協定の残業時間の上限が決められたことです。もう一つは、残業時間の上限規制を破った事業所に、罰則が与えられることです。

    法改正以前は、月45時間・年360時間の上限を超えたとき、罰則がなく行政指導のみの対応でした。また、特別条項付きで36協定を締結した場合、事実上は残業時間に上限がありませんでした。

    新たな制度は、例外的に適用外となる業種を除き、大企業・中小企業を問わず導入されています。

    残業時間の上限規制を強化する目的

    <残業時間の上限規制を強化する目的>

    • ワークライフバランスの改善
    • 女性・高齢者などの労働参加率向上

    残長時間の上限規制を強化する目的は、ワークライフバランスの改善や、女性・高齢者の労働参加率を向上させることです。

    規制が強化される以前の長すぎる労働時間は、一部の人の働く機会を制限する大きな要因でした。これを解決するために、残業時間に上限が定められ、罰則を設けて取締りが強化されたのです。

    労働時間が適正になれば、ワークライフバランスが改善され、過労死のリスクも軽減します。また、長時間労働により、働く機会が制限されていた女性や高齢者などが、個々の事情に合わせて働きやすくなるメリットがあります。

    労働時間が是正されると、多様な働き方を選択できる社会を実現につながるのです。

    残業時間の上限規制の違反罰則

    もし残業時間の上限規制を違反してしまった場合、どのような罰則があるのでしょうか?

    罰則の内容と違反の条件、罰則を受ける人を表にまとめました。

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    まず、36協定を締結していない企業では、法定労働時間(月45時間・年間360時間)を超えた残業は違法になります。36協定を結んでいる場合は、協定の決定事項に則って、時間外労働の時間を管理しなければなりません。また、36協定の残業時間の規制を破った場合、罰則が与えられます。

    罰則の内容は、6カ月以下の懲役または、30万円以下の罰金が課せられます。これは、雇い主側に対する罰則です。もし上限を超えて働いてしまっても、実際に働いた従業員が罰せられることはありません。

    36協定(サブロク協定)とは

    36協定とは、臨時的な特別の事情により、残業時間が月45時間・年間360時間以上になってしまう企業が締結しなければならない協定です。36協定を結ぶと、残業時間の上限を合法的に拡大できます。

    残業時間の上限を拡大できるとはいえ、事業者は労働者の安全に配慮しなければなりません。可能な限り残業時間を短くとどめることや、労働者に36協定の内容を理解してもらうことなども大切です。

    ちなみに、残業時間に関する労使協定が36協定と呼ばれている由来は、労働基準法第36条に基づく労使協定であることから来ています。

    36協定の残業時間の上限

    2019年の法改正で、36協定で設定できる残業時間に上限が設けられました。36協定を締結する場合は、たとえ労使が合意していても、以下の条件を守らなければなりません。

    <36協定の残業時間の上限>

    • 時間外労働:年720時間以内
    • 時間外労働と休日労働の合計:月100時間未満
    • 複数月の平均労働時間:80時間以内
    • 時間外労働が月45時間を超えられる期間:年6カ月まで

    36協定で決めなければならないこと

    36協定では、時間外労働の上限時間だけでなく、時間外労働に従事する業務の種類も明確にしなければなりません。

    各時間外業務に対し、理由や対象となる従業員を細かく決めておく必要があります。これらの項目は「36協定届」に記載し、労働基準監督署に提出しなければなりません。

    例えば、製造業の場合、残業の種類を「製造」とすることはできません。製造は、設計や検査、機械組立など、細分化された細かい業務に分かれています。残業の種類が、製造のうちどの部分に該当するのかを明確にしておきましょう。

    さらに、細分化した残業の種類それぞれに対し、理由を明確にしなければなりません。製品不具合への対応や臨時の受注など、具体的な理由を設定しましょう。

    具体例|残業時間の上限規制違反になるケース

    残業時間の上限規制違反となるケースを紹介します。具体的な事例を知っておくことで、不注意による違反を未然に防ぐことができます。

    36協定を結ばずに月45時間・年360時間を超えたとき

    36協定を結ばずに、法定労働時間(月45時間・年360時間)を超えた場合、残業時間の上限規制を違反していることになります。前述の通り、時間外労働が発生する企業において、残業に関する労使協定を締結することは義務です。

    スタートアップ企業などで、36協定の締結ができていない会社は、まずは36協定を締結するところから始めましょう。

    年間7回以上、時間外労働が月45時間を超えたとき

    臨時的な特別の事情がある場合でも、時間外労働が月45時間を7回以上であれば違反になります。

    例えば、以下の場合は労働基準法違反となり、罰則の対象です。

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    上記の場合、残業時間が46時間の月(45時間を超えている月)が年に7回あります。そのため、例1は法令違反です。

    単月の残業が合計100時間以上のとき

    単月の残業時間が100時間以上となった場合も、労働基準法違反です。

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    上記の場合、残業時間が100時間を超えているのは3月だけです。年間を通して、残業時間が一度でも100時間を超えれば、法令違反になります。

    残業合計の2〜6カ月平均のいずれかが80時間を超えたとき

    時間外労働と休日労働の合計の2〜6カ月平均のいずれかが80時間を超えたときは、法令違反となります。

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    例3の場合、1月・2月・3月の隣接する3カ月の合計残業時間は245時間です。245時間を3カ月で割ると、81時間を超え、法令違反となります。1月単月で80時間を超えていますが、2〜6カ月の平均に関する規制のため、こちらは問題ありません。

    残業時間を管理する際は、各期間の隣接する2〜6カ月の平均時間を把握する必要があります。1月から2月、1月から3月、4月、5月、6月や、2月から3月、4月、5月、6月などのように、どこを切り取っても平均が80時間に収まるようにしましょう。

    この残業って合法?違反疑惑がある場合の対処法

    労働者は、普段の残業が合法的なものかどうか、疑問に思うことがあるのではないでしょうか?

    自分の残業について「労働基準法を違反しているのでは?」と思ったときの対処方法を紹介します。

    36協定を確認する

    自分の残業について疑問があるときは、36協定を確認してみましょう。36協定の内容については、労働組合や就業規則の資料としてまとまっている場合が一般的です。分からない場合は、人事部に相談してみましょう。

    36協定を確認したら、実際の自分の残業時間と照らし合わせてみます。少しでも疑問に思う部分があれば、うやむやにせず、担当者に質問するのがおすすめです。労働時間への疑問を払拭することは、心身共に快適に働くことにつながります。

    上司に相談する

    話しやすい上司が居るなら、上司に相談してみるのも良いでしょう。ほとんどの場合、所属長は、各部署の労働時間管理を行っています。問題があった場合、上司を通して通して担当部署に報告を上げてもらうよう依頼してみましょう。

    もし問題がなかったとしても、上司から残業時間について説明を受けることで、納得感を持って働くことができます。

    労働基準監督署に相談する

    労働基準監督署に相談する方法もあります。職場の環境によっては、社内に相談できる人が居ないことも考えられます。また、相談を試みても納得のいく対応をしてもらえないこともあるでしょう。

    その場合は、労働者自ら労働基準監督署に相談することもできます。相談だけであれば、匿名も可能です。また、労働基準監督官には守秘義務があるので、相談内容が外部に漏れることはありません。

    自身の残業時間に問題があった場合は、労働基準監督署に対応を依頼することもできます。ただし、対応をしてもらうためには申告が必要なので、実名や住所の記載が必要です。

    残業時間の上限規制が適用されないケース

    残業時間の上限規制が、例外的に適用されない業種があります。2024年3月までの猶予期間が与えられているのは、以下の4つの業種です。

    <残業時間の上限規制に猶予がある業種>

    • 建設事業
    • 自動車運転の業務
    • 医師
    • 砂糖製造業(鹿児島・沖縄)

    これらの業種は、長時間労働が定着しているなどの理由から、猶予期間が設けられました。

    2024年4月以降、各業種に応じて、条件付きで残業時間の上限規制が適用されます。また、新技術・新商品等の研究開発業務のみ、上限規制の適用から除外されています。

    建設事業

    建設事業は、2024年3月31日までは、残業時間の上限規制が適用されません。2024年4月以降は、通常通りの規制がすべて適用されます。

    ただし、災害の復旧・復興事業に関しては、単月の残業が合計100時間以上の規制と、2〜6カ月の残業時間の平均が80時間以内の規制が適用されません。

    自動車運転の業務

    自動車運転業務とは、バスやトラックのドライバー業務のことです。自動車運転業務は、2024年4月以降、条件付きで残業時間の上限規制対象になります。

    まず、自動車運転業務は、建設業と同様に、単月の残業が合計100時間以上の規制と、2〜6カ月の残業時間の平均が80時間以内の規制が適用されません。また、36協定の上限が960時間となります。通常の720時間より240時間多い計算です。

    年間で、月45時間を超えられるのが月6回までの規制も対象外になります。

    医師

    医師に関しては、2024年4月以降の上限規制の内容は未定です。今後の省令で定められることになっています。

    砂糖製造業(鹿児島・沖縄)

    砂糖製造業は、2024年3月31日までの期間、月の残業時間が100時間未満でなければならない規制と、2〜6カ月の平均残業時間が80時間以内の規制のみ対象外です。

    2024年4月以降は、特別な条件なくすべての規制が適用されます。

    新技術・新商品等の研究開発業務

    新技術・新商品等の研究開発業務は、残業時間の上限規制が猶予ではなく適用外となっています。

    ただし、1週間に40時間を超えて働いた時間が、月100時間を超えた労働者に対しては、医師の面接指導を受けさせなければなりません。働き方改革により、労働安全衛生法が改正されたことで、医師面接指導は罰則付きで定められています。

    まとめ

    残業時間の上限規制について解説しました。労働基準法には、細かい規定や例外などが多く、理解が難しいことがあります。使用者や労務担当者は、確認すればいつでも正確な知識にたどり着けるよう、準備しておくと良いでしょう。

    労働者は、自身の残業時間が合法的かどうかを見極めるために、具体的な事例と照らし合わせて判断してみてください。
    (参考:
    時間外労働の上限規制わかりやすい解説

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    HR大学 編集部

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