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人事の年間スケジュールとは?人事の領域ごとのスケジュールについて解説

人事の年間スケジュールについて

人事の年間スケジュールとは?人事の領域ごとのスケジュールについて解説

目次

    人事の年間スケジュールで押さえるべき業務とは

    人事の年間スケジュールで押さえるべき業務とは

    人事担当者が抑えるべきスケジュールにはどのようなものがあるのでしょうか?ここでは人事領域ごとのスケジュールについて、説明します。

    採用

    採用には大きく分けて新卒採用の業務と、中途採用の業務があります。

    新卒採用とは主に大学3年~4年生を対象とした採用活動で、入社年の4月を目標としたスケジュールが立てられることが多いです。

    中途採用は他社での業務経験がある人を中心とした採用活動の事です。基本的には通年の採用で、会計期間や賞与支給の関係で4月、7月、10月に採用数が多くなることが多いです。

    海外大学の卒業生を新卒採用する場合は、国内とはスケジュールが異なりますので注意が必要です。

    給与/労務

    社員に給与を支払うために、残業代の計算や、社会保険、所得税の計算を行います。また、就業規則や労使協定など、会社が必要手続きを行う部門です。国が定めるルールや期日を守る必要があるため、スケジュール管理は必須と言えます。特に給与関連は支払日が決まっているものなので、それに向けたタスク管理能力が求められます。

    人材開発

    新入社員研修や、階層別教育、全社研修など、会社の人材開発を担う部門です。

    またタレントマネジメントとして、4月や10月、入社3年目、5年目などの区切りに、キャリアローテーションなどを実施することがあります。研修を外注している場合は、外部の関係者と連携する機会が多くなります。

    人事の年間スケジュール(採用)

    人事の年間スケジュール(採用)

    採用は新卒採用と中途採用で担当が分かれていることが多く、それぞれ異なるスケジュールで採用活動を勧めています。ここでは採用担当者のスケジュールについて説明します。

    新卒採用

    新卒採用のスケジュールは、経団連と政府によって指針が示されています。

    「学生が学業に専念し、安心して就職活動に取り組める環境をつくる」ため、「(大学4年生の)3月1日以降に広報活動(会社説明会受付など)開始、6月1日以降に面接などの採用選考活動開始」とされています。しかし実際には、インターンシップなどを通し、大学3年生の時点から学生に接触している企業が多くあります。


    また、新卒採用の主なスケジュールは以下の通りですが、当年と翌年の採用活動期間が被るため、新卒採用担当者は、当年の採用活動を行いながら、翌年の採用計画を策定するということになります。

    3月まで:インターンシップなどを開催、広報活動、選考活動案策定
    3月:広報活動スタート
    6月:選考活動スタート
    10月:正式内定(内定式)
    9月~11月:秋季採用(二次募集)
    10月~翌年3月:内定者研修
    翌年4月:入社

    中途採用

    中途採用は前述の通り通年採用ですが、期初を始まりとして以下のような流れで採用を行います。選考活動とその振り返りのシンプルなスケジュールとなりますが、事業の状況により採用計画が変更となることもあり、中途採用の担当者には柔軟性が求められます。

    これらのスケジュールの他に、新たなポジションを採用する必要があれば、現場担当者との折衝の上、採用する人物像や、採用プロセスを決定する必要があります。

    また、最近は中途採用の採用手法も、求人サイトやエージェント、SNS、リファラル採用など多岐に及ぶため、それらをどのように駆使するのかというマネジメントが求められています。

    1月~3月:前年度の採用人数振り返り、来年度の採用計画策定
    4月:新年度スタート
    7月~9月:半期振り返り、後期の採用計画の見直し
    10月:下期スタート

    人事の年間スケジュール(給与労務)

    人事の年間スケジュール(給与労務)

    では次に給与/労務のスケジュールについて説明します。給与/労務の担当者は、基本的に給与計算のスケジュールを中心に毎月の業務が組み立てられています。
    給与を滞りなく支払うために厳密なスケジュールが組まれていますので、注意してください。

    入社(毎月)

    社員が新たに入社した際には、給与支払いのために必要な情報を集める必要があります。

    同時に様々な入社書類を提出してもらうことになるため、入社時には多くの事務作業が発生します。入社者が増えやすい4月や10月は、給与/労務担当者にとって繁忙期となります。

    社会保険定時改定(毎月、4月~6月)

    会社は、7月1日現在で使用している社員の3カ月間(4月~6月)の報酬月額を算定基礎届により届出し、標準報酬月額を決定し直します。

    業務を社労士等に委託している企業も多くありますが、内部で対応している場合はそのための事務作業や計算作業が増えることになります。

    労働保険料

    労働保険料の業務は、毎年一度の更新作業と、各期の労働保険料の納付を行う必要があります。
    また、高齢者や障がい者雇用のための調査にも回答し、届け出を行う必要があります。

    6月~7月:労働保険年度更新の提出
    6月末:雇用状況報告書(高齢者、障害者)
    7月、10月、1月:各労働保険料の納付期限

    賞与(随時)

    賞与の支払いは法定では義務化されていませんが、就業規則に記載があった場合支払いを行う必要があります。

    賞与は夏季賞与と冬季賞与として支払う企業が多く、賞与支払いのための評価決定を行う必要があります。また、特別な場合にのみ支払う、決算賞与やインセンティブボーナスなどを支払うケースもあります。

    5月~6月:評価決定
    7月:夏季賞与支払い
    10月~11月:評価決定
    12月:冬季賞与支払い

    年末調整

    年末調整は毎年12月に実施される、年間の所得税算定のための給与支払業務です。

    給与所得者(社員)は、毎月の給与や賞与から、税金が差し引かれています。これを源泉徴収といいますが、あくまでも概算であり、年末調整を行うことによって、その年の給与所得に対する所得税を合計し、控除額などを確認して、所得税の過不足を計算します。年末調整は以下のようなスケジュールで行われます。

    11月以前:前職収入等源泉徴収の確認
    11月下旬〜12月: 社員から申告書類等を回収(扶養控除申告書、住宅ローン、生命保険控除等)
    12月: 年末調整の計算

    人事の年間スケジュール(人材開発)

    人事の年間スケジュール(人材開発)

    人材開発は、受講者や外部の講師など関わる人が多い業務です。そのため研修実施の半年以上前からスケジュールを組み、対応を進める場合もあります。ここでは人材開発に関わるスケジュールを説明します。

    新入社員教育

    新卒採用により入社した新入社員に研修を実施します。通常の研修と異なり、長時間、長期期間に渡り研修を実施するのが特徴です。

    マナー研修や、営業研修、エンジニアであれば専門の教育も実施する必要があります。計画立案を含めると、半年単位での準備期間が必要なります。

    中途社員教育

    中途採用により採用した社員に対する教育を実施します。中途採用は新入社員とは異なり、社会人としての土台を持つ人がほとんどですので、基本的なスキル教育と言うよりかは、社内のルールや、仕事の仕方を学ぶ機会を提供すると言った研修内容となります。会社により異なりますが、中途採用者の入社日に合わせて半日~1日単位で実施されるケースが多いです。

    階層別教育

    階層別教育とは、新入社員、入社3年目、中堅層、リーダー層、マネジメント層のように、ターゲットを限定した教育ということになります。

    階層別教育は専門的な内容になることが多く、外部講師を招聘し、研修を行う場合が多くなります。そのため、研修実施予定日の2~3ヵ月前くらいから外部委託先の選定と、研修内容の健闘を行う事になります。

    昇格者教育

    昇格者研修とは、新たに役職についたリーダーや、マネジメントに対して行う研修です。昇格日は社内の規程により決まっていますので、それの沿ったスケジュールで研修を実施することになります。多くの企業では年度に合わせ、4月または10月に昇格を実施していますので、その周辺に研修が実施されることが多くなります。

    この研修のスケジュールを決めるうえで重要なのは、「昇格対象となるような方は非常に多忙で、スケジュールを抑えにくい」という事が挙げられます。参加者が少なくならないよう、少なくとも1か月前には開催通知を贈る必要があります。

    さいごに

    さいごに

    以上、人事のスケジュールについて説明をしました。

    一口に人事と言っても、様々な専門領域があり、それぞれスケジュールは異なります。

    自分の専門領域だけでなく、人事全体のスケジュールを把握することで、効率的に業務を行えるようにしましょう。

    【まとめ】人材管理・タレントマネジメント・育成・評価をカンタン・シンプルに

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    HR大学 編集部

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