人事部とは！変化する役割とこれから求められるもの

人事部には、様々なオペレーション業務があります。それを正確に実行することは、会社において、とても重要なことです。具体的にはどんな業務があるのでしょうか。

人事部の主なオペレーション業務としては次のものが挙げられます。

• 採用

採用計画・採用方針などを策定し、選考や内定後のフォローも行います。

• 教育・研修

従業員を育成するための研修を企画・運営します。

• 人事評価

従業員の会社への貢献度を処遇へ反映させるため、人事評価制度を策定・運用します。

• 労務管理

勤怠管理や給与計算、福利厚生業務など、従業員の入社から退職までに関わることを管理します。

これまでの人事部は、上述したようなオペレーション業務が中心で、バックオフィスとしてのイメージが強い部門でした。現在も、人事部がなく、「総務部人事課」など、総務部が人事機能を兼務している会社もあります。バックオフィスとしての人事という役割のみであれば、「総務部人事課」で事足りますが、時代の変化に伴い人事部に期待される役割も変化しています。

前述の通り、これまで管理業務が中心だった人事部の役割は時代の流れに伴い変化しています。その背景として、変化の激しい経営環境の中で、スピード感を持って変革を成し遂げられる人材・組織が必要とされていることが挙げられます。求められる人材・組織が変化したことに伴い、人材育成や組織開発を担う人事部に期待される役割も同時に変化しています。ここでは新たに人事部に期待されている役割について解説していきます。

「戦略人事」とは、経営戦略と人材戦略を関係づけて連携していくことで、企業の競争優位を目指す考え方です。

• 半数以上のCEOが「鍵となる人材」の獲得を懸念

経済産業省「第1回 持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」における資料の中で、「日本のCEOが特に懸念している脅威」のTOP3が示されています。「鍵となる人材の獲得」を脅威として挙げたCEOは、55％と半数以上で、最も多くのCEOが懸念しているという結果でした。この課題に対応するために必要とされるのが戦略人事です。

戦略人事は、経営戦略と人材戦略を連携させ、変革を可能にする人材を獲得・育成し、さらに組織も変革していくことを目指します。戦略人事は、管理中心の人事機能のみで実現することは不可能であり、経営のパートナーとして能動的に価値を生み出していくことが求められます。

戦略人事についてさらに詳しく知りたい方は、「【人事部必見】「戦略人事」とは？経営戦略を実現する人事を徹底解説します」をご確認ください。

HRテックとは、 最新のテクノロジーを利用し、人事業務の効率化と質の向上を目指すサービスや技術のことです。上述の通り、現在の人事部門には戦略人事の推進が求められますが、同時に労務管理などのオペレーションの役割も果たしていかなければなりません。戦略人事としての役割に重きを置きつつ、オペレーションも回していくためには、従来よりも業務を効率化することが求められます。また、戦略人事を推進することによって、人事業務や人事システムの高度化も必要です。そこで活用するべきものがHRテックです。主なHRテックのツールとしては次のものがあります。

• タレントマネジメントシステム

人材データを一元管理し、スキル等を見える化することで、最適な人員配置や人材育成を可能にするシステムです。タレントマネジメントとしての機能だけでなく、人事評価のオペレーションを効率化したり、アンケートの実施やデータの分析なども行えるシステムもあり、人事業務を大幅に効率化・高度化することができます。

• 採用管理システム

採用管理システムとは、求人票の作成、応募者の面接日程や評価等の管理、選考ステータスなど、採用に関わる情報を一元管理できるシステムです。採用選考を効率よくスピーディに進められることで、優秀な人材の採用を促進できます。また、システムにデータを蓄積することで、データの分析を行うことができ、より良い採用戦略につなげていくことも可能です。

HRテックについてさらに詳しく知りたい方は、「HRテックサービスとは？活用できる領域や導入メリットを紹介」ご確認ください。

「人事部はエリートコース」と言われることがあります。近年の会社における人事部門の重要度は高く、人事部員への期待は大きいものがあります。しかし、その期待に応える働きがなければ、当然エリートとは言えません。では、これからの人事部員に求められる能力とはどのようなものでしょうか。

これからの人事部員に求められるのは、まず「経営側の視点」です。前述の通り、解説した「戦略人事」を実践するためには、人事部員は、経営戦略・事業戦略を深く理解している必要があります。また、それと同時に「現場の視点」も必要です。優れた人事戦略も、現場の理解を得られなければ、実現は難しくなります。経営陣と現場の従業員の橋渡しができる存在として、経営と現場の双方と信頼関係を築くことが求められます。

次に挙げるのが、人事のスペシャリストとしての意識です。制度や慣例に従って、目の前の業務を進めるだけでは、今後の人事部は立ち行かなくなります。そのため、人事部員は「人事のスペシャリスト」として、必要な知識やスキルを身に着けていかなくてはなりません。人事関連の法律知識のほか、マネジメントや組織開発、キャリア開発など、人事に求められる多岐にわたる分野を積極的に勉強する必要があります。また、上述のように「経営と現場の橋渡し」という存在になるため、コミュニケーションスキルやファシリテーションスキルも不可欠なものになります。

▼「ファシリテーション」についてさらに詳しく
ファシリテーションとは？役割や必要なスキルと実践方法を解説

人事のスペシャリストとして常に勉強する姿勢が必要であることを解説しました。ここでは、人事のスペシャリストとしてキャリアアップできる資格をご紹介します。

キャリアコンサルタントとはキャリアコンサルティングを行う専門家のことで、平成28年から国家資格となっています。キャリアコンサルティングとは「労働者の職業の選択、職業生活設計又は職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、助言及び指導を行うこと（※1）」です。キャリアコンサルティングのスキルは、人材採用や人材教育の場面でも活用することができ、人事部における仕事の質を上げることができます。キャリアコンサルタントの試験の受験資格等は、「国家資格キャリアコンサルタント試験」のサイトから確認できます。

（※1）厚生労働省：「キャリアコンサルティング・キャリアコンサルタント」より

社会保険労務士は、社会保険や労働関連の法律についての専門家で、社会保険労務士法に基づいた国家資格者です。就業規則や賃金体系の見直しや、雇用問題への対応は、人事部における主要な業務のひとつです。社会保険労務士は、このような業務に円滑に対応する際に役立つ資格です。資格の取得の仕方は「社会保険労務士試験オフィシャルサイト」からご確認ください。

人事部は、戦略人事という、これまでにない姿への変化が求められています。変化に対応するためには、進化したテクノロジーの導入は欠かせません。

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