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【人事必見】人材育成とは?目的や考え方を紹介

人材育成の目的や考え方を紹介

【人事必見】人材育成とは?目的や考え方を紹介

目次

    ひとくちに「人材育成」というけれど、どこから手をつけていいのかわからない!新入社員から管理職まで一貫した育成をしたい!人事制度と教育を連携させたい!そういう疑問を解決する具体的な事例を手法をお伝えします。

    人材育成の考え方は訓練と育成

    人材育成の考え方

    人材には「人在」「人材」「人財」の3つがあります。それぞれの人材育成は次の公式で考えます。

    1. 人在=仕事力×経験
    2. 人材=仕事力×人間力×経験
    3. 人財=志×仕事力×人間力×経験

    仕事力とは、業務を行うスキルや能力です。業界知識なども含みます。
    人間力とはやる気、前に踏み出す力、他者と協働して業務を進める力です。
    志とは利他の精神で社会のために貢献しようとするマインドです。志の反対語は野心です。

    人在は、業務の戦力として必要な人です。人在の育成はトレーニングで行います。
    人材は、自分の仕事だけでなく、チームで協働し、後輩や部下を育成できる人です。人材の育成は、トレーニングだけでなく教育が必要です。
    人財とは、経営理念を継承し、リーダーとして経営を担う人です。人財の育成には、教育だけでなく育成が必要です。

    訓練や教育は、単元毎に随時教えることができますが、育成は、人格を含めて"育む"ということです。

    教育訓練と人材育成の違い

    教育訓練と人材育成の違い

    人在の訓練

    人在は現場の貴重な戦力です。人在が実際に生産を担い業績に貢献しています。この人在の頑張りが生産性に直結しますので、そのための技能やスキル向上のトレーニングを行います。教育訓練の測定は、職能要件書やスキルマップで評価します。

    人在は現場の貴重な戦力です。人在が実際に生産を担い業績に貢献しています。この人在の頑張りが生産性に直結しますので、そのための技能やスキル向上のトレーニングを行います。教育訓練の測定は、職能要件書やスキルマップで評価します。

    人材育成

    管理監督者を育成するのが人材育成です。人材は現場の仕事を任せて、部下や後輩を評価・育成できる人材です。たとえ優秀な社員でも周りから信頼されなければ業務や部下を任せることはできません。人材育成の測定は、業務のプロセススキルだけでなく、ヒューマンスキル評価によって行います。一部の企業では、管理職に対し360度評価を実施します。

    リーダー育成

    リーダー育成は人財育成です。リーダーはフォロワーがいるからリーダーといえます。"この人のいうことならやってみよう"と部下がついてくるのがリーダーです。"この人なら"と部下に言わせられるような人材を育てることがリーダー育成です。

    人材育成の目的は自律型人材の育成

    人材育成の目的

    人事部門の役割は将来に備えて「人財」を準備し、「人材」を育て配置することです。いつも”次の役員候補は”、”次の○○部長は”、”次の○○係長は”という風に中長期的な視点で人材を準備します。人材育成の目的は、人在を人材へ、さらに人財へと育成することです。言い換えれば、自立型人材から自律型人材へ、さらに利他を実現する社員を育成することです。

    人材育成を導入する7つのステップとポイント

    人材育成を導入するステップとポイント

    人材育成導入のステップ

    人材育成を体系的に行うには次の七つのステップで行います。

    1. 人事戦略の策定
    2. 標準キャリアプランの作成
    3. キャリアプランにそった教育体系の構築
    4. 一人ひとりのキャリアプランの作成
    5. 教育の実施
    6. 教育効果の測定
    7. キャリアプランの見直し

    人事部門の役割は、次の経営幹部を計画的に育成することです。まず将来3年から5年後の管理職に人数を計画し人事戦略を策定します。新卒で入社し35歳で管理職になる場合に、ここから逆算して標準のキャリアプランを作成します。その場合、管理職で成果を出している社員をコンピテンシーモデルとすると良いでしょう。そのコンピテンシーをもとに教育体系を作成します。ポイントは、一人ひとりのキャリアプランを作成することです。人事部門は、人事評価システムと教育に実施状況と評価を管理します。場合によっては、キャリアプランの見直しを行います。

    セミナーの参加

    人事部門だけでコンピテンシーや教育体系を作成するのは労力がかかります。セミナーに参加し、具体的な手法を学び他社の事例を積極的に取り入れましょう。

    コンサルティングの導入

    コンサルティングの導入は、水先案内として有効です。コンサルティング選定のポイントは、自社の業界や自社のことを十分に理解しようとしてくれる会社を選びます。コンサルティングを導入しても、人事部門はまかせっきりせず、コンサルティングから取り入れるべきこと、そうでないことを人事部門がしっかりと検討します。

    人材育成の企業取組事例

    人材育成の事例

    終身雇用制度が崩壊し、人材の流動化が活発になりました。せっかく多額の投資をして人材育成をしても離職するとリスクがあります。会社が育ってほしいと思う人材と社員がやりたいことのマッチングが人材育成には欠かせません。

    株式会社エイチーム

    株式会社エイチームは、アルバイト社員から正社員まで誰もが直接役員に新規事業のプレゼンテーションができる制度があります。3カ月に1度開催され、グランプリ受賞者にはその事業を任されることがあります。株式会社エイチームの求める人材像は、挑戦と成長を求める人です。社歴や役職に関係なく、事業経営者として成功したいという熱意をかきたてる人材育成です。

    人事制度と人材育成の一体運営と事例

    人事制度と人材育成の運営と事例

    目標管理評価制度と教育

    人材育成は目標管理評価制度と一体で運用されます。人材は仕事を任せられ現場で実践し、評価されることで育ちます。ジョブローテーションや昇進によってさまざま経験の場を与えましょう。

    昇格昇進と教育

    人材が成長すると、業績への貢献度に合わせて昇格など処遇への反映も必要です。昇格はプロセススキルとヒューマンスキルを評価して行います。昇格は基本給につながります。育成のためのチャレンジ昇進の場合は基本給とは別に役職手当で対応します。万が一、チャレンジに失敗した場合は、基本給ではなく役職手当で調整します。

    人事制度と教育の事例

    業容を拡大し、まだまだポジションがある企業は積極的にチャレンジの場を与えましょう。成熟した企業でポジションが詰まってしまう場合は、役職定年制度の検討が必要です。ジュニアボード制度も人材の育成に有効です。ジュニアボード制度とは、若手社員がプロジェクトを結成し経営課題の検討を行い提案する制度です。

    タレントマネジメントシステム

    人材育成には一人ひとりに光を当てて育成計画を立て、進捗を管理しなければなりません。そのためにはタレントマネジメントシステムが必要です。タレントマネジメントとは目標管理評価システムと人事異動履歴や教育履歴が融合したマネジメントです。10人から50人規模であれば紙での管理も可能ですが、100人を超えるとデータベースシステムの導入を検討しましょう。

    人材育成の具体的な手法

    人材育成の手法

    人材育成のステップ

    人材育成はつぎの三つのステップで行います。

    1. やってみせ / 知見を与えて
    2. やらせてみて
    3. フィードバックする / 評価する

    新入社員のトレーニングも次世代リーダーの育成もこのステップは普遍です。人事部門の仕事は、前段階である動機付けにあります。会社側が育てようとしても、本人に成長マインドセットがなければムダに終わります。人事部門は社員に育成の目的を伝えましょう。

    人材育成の数値化

    人材育成の目的は数値目標によって評価されます。いつまでに役員候補を何人準備する、組織体制に合わせて管理職を何人配置する、といった定量目標をもって進めます。

    人材育成のスケジュール

    人材育成の目標を数値化したら、逆算して育成計画を立てます。育成スケジュールはあまり細かすぎると修正ができず、粗すぎると進捗の評価ができません。採用戦略も検討しなければなりません。育成計画は、人事戦略や採用計画とも連動します。

    研修ゲーム

    人材育成の研修は、実際の現場をイメージした研修が有効です。座学では形式知であるナレッジを学びます。一方で暗黙知や気づきを得るには研修ゲームを取り入れましょう。

    ジョブローテーション

    ジョブローテーション

    知識やスキルの幅を広げる手法にジョブローテーションがあります。ジョブローテーションは次世代のリーダー候補に俯瞰的な視野を与えます。ジョブローテーションについてはこちらの記事で詳しく説明しています。是非読んでみてください。
    https://www.hrbrain.jp/media/glossary/job-rotation

    紹介する本・資料

    人材育成のオススメの本・資料

    経営マインドの育成に役立つ本

    「小さくても勝てます」さかはらあつし(ダイヤモンド社)

    個人商店の小さな理容室が、行列ができる人気店になったドラマ風の経営ストーリーです。中小企業の次世代リーダーに読んでほしい一冊です。

    「経営パワーの危機」三枝匡(日経ビジネス人文庫)

    次世代の経営者不足、すなわち経営パワーに危機が会社を倒産させる。そこに敢然と立ち向かった若き経営者の物語です。正に経営の教科書。次世代リーダー必読の一冊です。

    「戦略プロフェッショナル」三枝匡(日経ビジネス人文庫)

    いま正に企業に必要なのは戦略を実行できるリーダーです。社員を巻き込んでいくリーダーシップがドラマティックに描かれています。これから一つの部門を任せる人は必読の一冊です。

    「上杉鷹山の経営学」童門冬二(PHP文庫)

    幕府へ領地返上を考えるほど財政危機にひっ迫していた米沢藩を、藩士の意識改革で蘇らせた上杉鷹山の物語。経営とは人を経営することが理解できる一冊です。

    新入社員から中堅社員の仕事に役立つ本

    「なぜ、あなたの仕事は終わらないのか スピードは最強の武器である」中島聡(文響社)

    「ドラッグ&ドロップ」、「ダブルクリック」などWindows95の思想を生み出し世界を変えた著者は、「絶対に納期に遅れない男」です。あのビル・ゲイツをうならせた仕事術を今日からあなたも!

    新入社員育成に役立つ本

    「生き方」稲盛和夫(サンマーク出版)

    なぜ人は働くのか。働くことはなぜ尊いのか。これから社会に出る人だけでなく学生にも読んでほしい永遠のベストセラーです。
    「働き方」稲盛和夫(三笠書房)

    仕事に向き合う心がまえを教えてくれる本です。「もうダメだ」というときが仕事に始まり(本著より)、など新入社員だけでなくすべてのビジネスパーソンに読んでほしい一冊です。

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    HR大学 編集部

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