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コンピテンシーとは?人事担当が知っておきたい、人事評価への活用

コンピテンシーとは?人事担当が知っておきたい、人事評価への活用

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人事担当の方であれば、「コンピテンシー」という言葉を聞いたことがあるかもしれません。この記事では、コンピテンシーとは何か、コンピテンシーをどのように人事評価に活用するのかについて、ご紹介します。ぜひ参考にしてください。

コンピテンシーとは成果につながる行動特性のこと

コンピテンシーとは優秀な成果を発揮しているハイパフォーマーの行動特性のことです。優れた成果を発揮している人には特定の行動特性があることがわかっており、その行動特性を把握し、他の従業員の人材育成や人事評価、採用活動に活用していこうという企業の動きがあります。そこでは、備わっている能力ではなく、能力を発揮した結果や、表れている事柄に注目しています。

例えば、営業で高い成果を上げている社員のターゲティング手法、メール作成方法、事務作業のやり方などを分析し、その行動特性が把握できれば、営業戦略に基づいて他の社員が個々の業績を上げるためにとる行動が明確になります。ハイパフォーマーの行動特性の型は何かを把握し、その型を他の社員に当てはめていく手法の元になるものともいえるでしょう。

コンピテンシーモデルはどのように設計するのか?

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コンピテンシーは概念なので、人材育成や人事評価、採用活動に活用するには、具体的な「コンピテンシーモデル」を設計することが必要です。コンピテンシーモデルには以下のように3つのパターンがあります。

1:理想型モデル:企業が求める人物像に基づいて設計

2:実在型モデル:実在するハイパフォーマーに基づいて設計

3:ハイブリッド型モデル:理想型と実在型の融合

1:理想型モデル:企業が求める人物像に基づいて設計

まず「理想型モデル」についてですが、企業がホームページの「求める人材像」で掲げているような、理想の人物像を基に設計するものを指します。実在の人物がいるわけではありませんが、その企業にとって適した人物像を作り上げて設定します。このときに注意しなければいけないのが、あまりにも高い目標を掲げすぎず、現実的に達成可能な理想型モデルを設定することです。

2:実在型モデル:実在するハイパフォーマーに基づいて設計

次に「実在型モデル型」ですが、これは企業に実際にいるハイパフォーマーに基づいて設計されます。社内でも一目置かれているような存在なので、「あの人がこんなにも成果を出しているのだから、もっと工夫して仕事ができるのではないか」というように、成果を上げる姿がイメージしやすいため、社員の納得感を得やすいでしょう。

3:ハイブリッド型モデル:理想型と実在型の融合

最後に、「ハイブリッド型モデル」ですが、これは理想型モデルと実在型モデルの融合になります。設計方法としては、実在型モデルでコンピテンシーを一度設計して、それにプラスアルファとして企業の理想像(理想型モデル)を足す形になります。その際は、あまりにも経営ビジョンとかけ離れたものにならないようにするために、経営者によるチェックを行います。

 

目に見えやすいものに注目しがちですが、高い業績を上げる行動には個人の価値観や経験といった見えづらいものも大きく関係しています。このため、コンピテンシーモデルを設計する際は、目に見えないものに注目する必要があります。

そのためには、ハイパフォーマーである社員に「なぜ、そのように行動したのか」という質問を投げかけ、その行動をとった背景に目を向け、コンピテンシーを明確にし、コンピテンシーモデルを設計していく必要があります。そのあとに、「理想的なコンピテンシーモデルを設計したものの、自社が目指すところはかけ離れていた」ということがないように、経営ビジョンに照らし合わせてのチェックを必ず行いましょう。

コンピテンシー評価とは?

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自社にとってのコンピテンシーやコンピテンシーモデルを明らかにしたあと、評価項目を分類し、指標を定めることで、コンピテンシーを用いて人事評価を実施することができます。

まず評価項目ですが、例として、公益財団法人日本生産性本部が挙げている評価項目は以下のとおりです。

・成果達成志向
・コミュニケーション
・チームワーク
・マネジメント
・部下育成
・顧客満足
・自己研さん
・行動・時間管理
・論理的な問題解決
・関係構築

ハイパフォーマーはどのような行動をとっているか、一つひとつ項目に当てはめて考えていき、指標を定めます。人事評価制度に不透明感があると、社員は目標とすべき指針を失うので、組織として統率をとれなくなります。そのようなことを避けるため、定期的にコンピテンシーの項目や指標を再確認し、社員に開示するとよいでしょう。

ここまでコンピテンシー評価について説明してきましたが、コンピテンシー評価を行うには、目標として設定されるハイパフォーマーおよびその評価者に負担がかかるというデメリットがあります。行動特性は目に見えづらい習慣や価値観のような内面も影響するので、簡単に明らかにすることはできませんし、指標を定めるにも手間がかかり、指標に照らし合わせての評価にも判断力が必要です。ここは実施にあたって注意を要する部分です。

まとめ

コンピテンシーとは、優れた成果を発揮している人の行動特性を把握し、他の社員の人材育成に生かすことを指します。コンピテンシーの把握は、ハイパフォーマーが安定的に一定の成果を上げるために行動していること、またはその行動に至った背景を探ることから始まります。

コンピテンシー評価には画一的な評価基準や項目はないため、自社に合った設計をすることが大切です。実施するためには手間がかかりますが、ハイパフォーマーの行動特性をもとにした評価であるため、社員の納得感にもつながるでしょう。社員のモチベーション維持や向上につながる人事評価、ひいては採用活動や人材育成にもつながるものですので、この記事がコンピテンシーやコンピテンシー評価の理解を深めるお役に立てば幸いです。

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