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ジョブローテーションの基本! 効果や仕組みを現役人事が解説

ジョブローテーションの解説

ジョブローテーションの基本! 効果や仕組みを現役人事が解説

目次

    人事教育制度として活用されるジョブローテーション制度。

    知らない人も多いのですが、この制度には“向き不向きの企業”があるのはご存知でしょうか?

    ジョブローテーション制度を理解することで、社員教育にうまく活用できるかも知れません。

    今回は、ジョブローテーションの概要やメリット・デメリットと一緒に導入に向き、不向きの企業など徹底解説します。

    これからジョブローテーション制度の導入を考える際に、ぜひ参考にしてください。

    ジョブローテーションとは?人事異動との違い

    ジョブローテーションの基礎知識

    ジョブローテーションとは、ある期間中に社員スタッフの職種や職場の異動を行い、該当社員の業務経験・スキルアップを目的に配置転換を行うことを言います。


    部署や勤務場所、実施期間や転換期間は企業によってさまざまであり、活用実例も多様です。

    人事異動との違いとは?

    よく誤解されるのですが、ジョブローテーションと人事異動には明確な違いが存在します。

    人事異動は、「社員スタッフへ昇格・降格・解雇・配置転換など、組織の活性化のために必要な配置転換を行うこと」を指します。

    それに対し、ジョブローテーションは、「社員スタッフの教育のために異動や配置転換をする」という違いがあるのです。

    ジョブローテーションのメリット・効果とは?

    ジョブローテーションを実施すると、具体的にどんなメリット・効果があるのでしょうか?

    社員スタッフの教育を目的に場所・部署を問わず異動を行うジョブローテーションでは、スタッフの能力開発、適材適所の人材配置が可能、と2つの効果があげられます。

    より深堀して解説します。

    ①スタッフの能力開発

    様々な場所・部署の業務を経験すれば、会社の業務を俯瞰して流れを理解しやすくなり、担当する業務に”広さ”と”深み”が出ます。

    また、ジョブローテーションで得たスキル・知識をもつ社員スタッフがいれば、突然の欠員が発生しても柔軟な人事変更・対応が可能になる”ジェネラリストの人材育成”も可能になるでしょう。

    このように、「会社業務を広く深く理解できる・ジェネラリストな人材育成」など、社員スタッフの能力開発が期待できます。

    ②適材適所の人材配置が可能

    ジョブローテーションで配置された場所をきっかけに、社員スタッフの適性を見極めることができ、能力を発揮できる可能性があります。

    会社が社員スタッフの能力に気が付かないまま退職となれば大きな人的資源の損失になります。

    ジョブローテーションを通じ、キャリアの開拓・適材適所の配置が可能になるチャンスがあるのが、大きなメリット・効果だと言えます。

    ジョブローテーションのデメリット・効果とは?

    社員スタッフの教育効果・メリットがありますが、一方デメリットとしてスキル蓄積、退職リスクがあげられます。

    ①スキルの蓄積が難しい

    一定の期間になれば、他の部署・職種へ異動になるので、スキルの蓄積が難しくなります。

    異動先の在籍期間が短い場合、「すぐに異動になるから」と重要なプロジェクト担当にできず、“表面上のスキル”のみ習得して別の部署へ異動…なんてケースも。

    経験するスキルが流動的に終わる可能性があるでしょう。

    ②退職リスク

    多様なスキル・研修・異動先のサポートを考慮すると、ジョブローテーション制度は1人あたりのコストかなり高くなります。

    万が一ジョブローテーションでの人材育成をしている社員スタッフが退職した場合、教育のコストが全て無駄になるかも知れません。

    ジョブローテーションの失敗・成功事例とは?

    ジョブローテーションの失敗・成功の一例を紹介します。

    国内の失敗例

    国内のジョブローテーション制度における失敗事例の特徴を紹介します。

    ジョブローテーションにより未経験の部署・業務であるのに関わらず、管理職のようなマネジメント業務を行う場合があり得ます。

    しかし、部下にとっては「自分より実務経験がない上司」になりますよね。そのため、業務の進め方・コミュニケーションが取りにくいといった事例があるようです。

    異動する時には、管理職への業務知識・経験・信頼関係の構築など事前に準備しなければ、異動先での混乱は避けられないでしょう。

    国内の成功例

    国内のジョブローテーション制度で成功した事例の一つ、“ヤマト運輸”を紹介します。

    ヤマト運輸では、1987年より、新入社員にジョブローテーションを導入した育成プログラムを行っており、すべての新入社員が運輸現場の仕事を丸2年行います。

    こうすることにより、将来マネジメントをする立場になっても、現場の声・お客様に近い視点を持って仕事に取り組めると考えられます。

    海外におけるジョブローテーション事情

    日本では、新卒一括採用のような、社員スタッフを育てる文化があるのに対し、海外は“スキルを重視した採用”の傾向があります。

    つまり、ジョブローテーション制度は世界でも珍しいキャリア形成システムと言われており、海外で導入されている企業は少ないのが現状です。

    その他事例

    ジョブローテーションは、会社内・部署内で実施するケースがほとんどです。

    しかし、社外ジョブローテーション制度を採用する企業も存在します。

    例えば、ソーシャルゲームの開発・提供を行うIT企業の株式会社ドリコムでは、「社会人交換留学」を実施しました。

    これは社員スタッフを他社に“留学”させるジョブローテーションであり、他社視点をもって自社を客観的に見る狙いがあります。

    社内ではなく、他社協力のもと育成するジョブローテーションの一例です。

    ジョブローテーションの導入に向いている・向いていない企業

    導入に向いている・向いていない企業の特徴を紹介します。自社の状況と照らし合わせて検討してみてください。

    ジョブローテーション制度が向いている企業

    ・新卒一括採用を実施している

    ・幹部候補生の育成を目指している

    ・サービス提供に多様な職種、部署が関連している

    ・社員スタッフの育成費用に余裕がある

    ・業務内容をマニュアル化で対応が可能である

    ・退職率が低い(1年間で10%以下)

    新卒一括採用のような、社会人経験がない人材の採用は、適性を見極めるのが難しいものです。

    実際の業務をジョブローテーションで通じ、個々の適性にあった業務を選びやすくなると言えます。

    また、幹部候補生のような、将来会社をリードさせる人材育成において、会社の部門・職種を問わずお客様へサービス提出・流れの理解が重要なのは言うまでもありません。

    全体の業務を通した経験が今後の経営を左右すると言っても過言ではないでしょう。

    部署や職種を問わず、多様な経験を重ねる事で会社を俯瞰して見れる視点・将来を担う人材育成に役立ちます。

    新卒一括採用のような長期キャリア形成・幹部候補生の育成を目的にしている企業には、ジョブローテーションの導入に向いています。

    ジョブローテーション制度に不向きな企業

    • 新卒採用が少なく、中途採用がメイン
    • 熟練した専門的スキルが求められる
    • 5年以上のプロジェクト単位での業務
    • 部署ごとで待遇・手当に差がある
    • 退職率が高い(1年間で20%以上)
    • 一定の期間で場所・部署・職種の変更があるジョブローテーションでは、その社員スタッフにスキルの蓄積が難しいため、ジョブローテーションに不向きだと言えるでしょう。

    退職率が高い場合、まずは人材育成より退職要因を取り除き、従業員満足度の向上への取り組みが必要です。

    運用前に確認!ジョブローテーションの期間・企業規模は?

    ジョブローテーションの実施期間と、企業規模別における効果を解説します。

    ジョブローテーションの期間

    ジョブローテーション制度は、企業や職種、育成の目的よって実施期間はさまざまです。

    短期間で、6カ月以内、長期間だと2~5年で実施するケースが多いです。

    実施期間があまりにも短い場合、スキルが定着しないまま、すべてが中途半端な結果になるリスクもあります。

    実施する際は「どういう目的で、いつまでに実施するか?」を職種・業務内容ごとに明確に定めることがジョブローテーション成功のポイントです。

    大企業におけるジョブローテーション

    ジョブローテーションの導入数が多い大企業の効果を紹介します。

    社員スタッフ数、企業力もあるので人材を育てる時間と費用余力があるのが特徴です。
    実施割合は約35%と、3社中1社が実施しています。(※1)

    どうして導入数が多いのかというと、大企業は新卒の一括採用数も多く、幹部候補生になる可能性が高いからです。

    だからこそ、ジョブローテーションは「新卒社員の人材育成」以外にも、会社が一丸となれるような、事業の活性化・人材育成が期待できます。

    中小企業におけるジョブローテーション

    社員スタッフ数が少なく、1人で複数の業務・職種を兼任する場合が多い中小企業の効果を紹介します。
    ジョブローテーションの実施は約26~28%と、4社中1社が実施しています。
    大企業と比べ、ジョブローテーションの導入がおよそ10%少なくなっています。
    そんな中小企業は、1人の人材育成にかける時間・コストに余裕がないケースが多く、1人にかかる業務負担が大きい課題があります。
    中小企業において、ジョブローテーション制度を導入することで、1人だけの業務担当でも、ほかの社員スタッフでも担当できる状態にしておくことで、休暇取得・退職時のリスクヘッジも期待できます。

    (※1)参考:一般財団法人 日本学習総合研究所「企業における人材育成」より

    ジョブローテーションの制度をより詳しく解説

    ジョブローテーションに関してよくある質問・疑問点について解説します

    ジョブローテーションは日本だけの制度?

    『ジョブローテーションの失敗・成功事例とは?』でも紹介した通り、ジョブローテーション制度は日本の終身雇用制度のように「生涯雇用する」という前提での採用・育成システムとして一般的でした。

    一方、海外はスキル重視の採用を行うのが特徴であり、また、「プロフェッショナル人材になるか」「ジェネラリスト人材になるか」というキャリア形成は個人で決める傾向が強くあります。

    そのため、一般的に海外ではジョブローテーション制度は浸透していないと言われてます。

    ジョブローテーションを廃止する企業の理由とは?

    ジョブローテーションを廃止する理由は企業によって様々ですが、考えられる理由の一つに「終身雇用制度の崩壊」が挙げられます。

    従来の日本では、入社すれば定年まで雇うスタイルが前提でした。しかし、近年ではその制度も崩壊し、終身雇用を前提として長期人材育成の方法も危ぶまれる背景からジョブローテーション廃止を選択する企業もあるようです。

    まとめ

    ジョブローテーションの基本的な内容・メリット・デメリット・向き、不向きの企業など、解説しました。

    おもに若手・幹部候補生の育成を目的に実施されるジョブローテーション。

    適性の見極め・スキルアップ・会社全体の活性化など多くのメリットがある一方、プロフェッショナルなスキルがつかない、退職時のリスクなどのデメリットもあります。

    導入する際は、社員スタッフ育成の目的・期間・計画を立て、事前の根回しが成功へのポイントです。

    ぜひ参考にしてみてください。

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    HR大学 編集部

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