リファラル採用とは？導入のメリット・デメリットや注意点について

リファラル採用は、自社の従業員の紹介により人材を採用する手法で、人材の定着率が向上する、採用費用を削減できるなど企業にとって多くのメリットがあります。

売り手市場が続き、戦力となる人材の採用が難しくなっているいま、注目されている、新しい採用の形です。

ここでは、リファラル採用のメリット、デメリット、導入時の注意点や事例について解説します。

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リファラル採用とは、自社の従業員の紹介により人材を採用する手法です。

リファラル（referral）は英語で、「推薦」「紹介」という意味があり、従業員が企業の求めている人材像やスキルに合致する友人や元同僚を、会社に対して紹介します。

リファラル採用は、人材紹介会社や求人サイトなどといった既存の採用チャネルに頼らず、人と人との個人的なつながりを活用し採用活動を行います。

そのため、採用候補者の質や信頼性が確保しやすく、採用のマッチング精度を高めることが期待できるのです。

近年ではSNSなどを活用して、より効率よくリファラル採用を実施する企業も増えています。

リファラル採用は、「社員紹介採用」「リファラルリクルーティング」「リファラル」「紹介採用」とも呼ばれています。

リファラル採用は実際にその会社で働いている従業員が、友人や知人の能力を見定めて、会社に対して紹介する制度です。

日本ではリファラル採用は、中途採用を中心に用いられており、紹介された相手は、紹介した従業員から、企業に関しての詳細な知識や労働環境に関する情報を得ることができます。

事前に詳細な情報を得た上での入社となるため、入社後のトラブルやミスマッチの発生を抑えることができます。

一方で、会社側は自社の従業員から紹介を受ける形になるため、採用エージェントに支払う費用や、採用広告費用などの採用コストを抑えることができます。

一般的に、リファラル採用は紹介者に対するインセンティブと合わせて制度化する企業が多く、採用が決まるごとに、紹介者に対して規定の報奨金が支払われることになります。

リファラル採用は「紹介による採用」のため、一見すると縁故採用やコネ採用と似ているように思われることがありますが、採用活動においての狙いや本質に大きな違いがあります。

縁故採用やコネ採用の場合は、採用候補者とのコネクションがある社内外の関係者への配慮が優先されるのが一般的です。

それに対して、リファラル採用では、採用候補者に対して、企業の求める人材像や適正、スキルなどを求め、採用するか否かを判断します。

さらに、推薦者である従業員との信頼関係があることによって、採用候補者の信頼性を保証する点が、リファラル採用の特徴です。

リファラル採用を導入することで得られるメリットには、どのようなものがあるでしょうか。

リファラル採用を導入することで得られる、4つのメリットについて確認してみましょう。

1. 採用コストの削減
2. 転職潜在層へのアプローチ
3. 採用の精度が高くなる
4. 人材の定着率が向上し早期離職リスクが下がる

リファラル採用を導入することで得られるメリット1つ目は、「採用コストの削減」で、リファラル採用の一番の利点といえるでしょう。

リファラル採用をうまく活用することで、求人紹介サービスや求人媒体を利用するのに比べ、採用コストを抑制できます。

採用候補者は、自社の従業員によるフィルタリングを経ているため、一般的な採用フローで実施していた、書類選考や一次面接なしで選考を進められる場合も多く、手間や労力の削減もできます。

紹介者に対するインセンティブや、採用活動のための交際費が発生しますが、通常の採用活動よりもはるかに低コストで、採用を行うことができます。

また、リファラル採用によって入社した人材は、入社後に即戦力として活躍し、定着する可能性が高いため、育成にかけるコストも少なくすみます。

そして、早期離職のリスクが少ないため、離職に伴う追加採用などのコストを抑制する効果も見込めるでしょう。

リファラル採用を導入することで得られるメリット2つ目は、「転職潜在層へのアプローチ」です。

リファラル採用では、転職市場に出てこない、転職潜在層にもアプローチすることが可能です。

自社の従業員を通して、転職活動を行っていない、優秀な人材を獲得することができます。このような、独自の採用活動が可能なことが、リファラル採用の強みです。

リファラル採用を導入することで得られるメリット3つ目は、「採用の精度が高くなる」ことです。

自社の従業員がリクルーターを務めるため、従業員によるフィルタリングの効果によって、自社が求める社員像と近い人材を集めることができます。

そのため、従業員の推薦時に候補者の評価がある程度担保されていることを踏まえ、書類選考をなくすといったかたちで、効率良く採用活動を実施することができます。

SNSなどで面接前に採用候補者の情報を閲覧して、自社が求める人材であるかを事前に把握することも、採用活動の効率化につながります。

自社の従業員に対して、自社が求める人材像を明確に伝えておくことで、不特定多数から人材を募集する方法よりも、理想に近い人材と出会う精度を高めることが可能です。

リファラル採用を導入することで得られるメリット4つ目は、「人材の定着率が向上し早期離職リスクが下がる」ことです。

リファラル採用では、早期離職を減らす効果も期待できるため、人材の定着率が向上します。

リファラル採用での候補者は、業務内容や企業文化をすでに理解した従業員が紹介する人材です。紹介時や面接などの場で、従業員から十分な説明を受けることができ、入社から短期間で即戦力として活躍できることが期待できるでしょう。

また、紹介してくれた従業員がいることは、早期離職が起こりにくいことや、会社に定着しやすくなることにつながります。

慣れないうちはサポートやアドバイスを得られやすいといったメリットもあるでしょう。

▼「早期離職」についてさらに詳しく
早期離職の理由と問題とは？離職の原因と中途採用の定着率を上げる方法

リファラル採用を導入することで考えられるデメリットには、どのようなものがあるでしょうか。

リファラル採用を導入することで考えられる、5つのデメリットについて確認してみましょう。リファラル採用導入前に、デメリットを把握し検討するようにすると良いでしょう。

1. 人間関係と人材配置に配慮が必要
2. 採用（内定承諾）から入社までに時間がかかる
3. 人材の同質化を招く可能性がある
4. 情報が可視化しにくい
5. 採用活動による従業員への負担

リファラル採用を導入することで考えられるデメリット1つ目は、「人間関係と人材配置に配慮が必要」です。

リファラル採用は、個人の繋がりから採用へと繋げる採用手法のため、人材配置や人間関係には十分な配慮が必要です。

とくに紹介された候補者が不採用となったり、退職した場合は、紹介者した従業員へのフォローも必要となります。

リファラル採用は、必ず採用することが決まっている訳ではないため、ケアが不十分だと、人間関係の悪化を懸念し、リファラル採用が停滞してしまう可能性もあります。

また、採用候補者が入社したあとで、紹介者との人間関係が悪化した場合、業務の円滑な遂行ができなくなったり、最悪の場合、どちらか、または両方が離職してしまうこともあり得ます。

一方で、双方の関係が良好であるがゆえに、一人の退職にもう一人も付いていってしまうことも考えられます。

リファラル採用を導入することで考えられるデメリット2つ目は、「採用（内定承諾）から入社までに時間がかかる」です。

リファラル採用で従業員がアプローチする候補者は、必ずしも全員が転職希望者とは限りません。

そのため、候補者にアプローチを始めてから内定を出すまでだけでなく、前職を辞めて入社するまでの期間も踏まえて採用活動を進める必要があります。

また、そもそも自社の採用要件に合う候補者が見つからなかったり、従業員が業務多忙でリファラル採用に消極的であったりするために、リファラル採用による人材獲得が思うように進まない可能性もあります。

リファラル採用のみで、計画的に人材を採用することは容易ではなく、複数の採用手法を組み合わせた採用を検討することが望ましいでしょう。

リファラル採用を導入することで考えられるデメリット3つ目は、「人材の同質化を招く可能性がある」です。

自社の社風や文化と相性の良い人材を求めた結果、紹介者である従業員と似たタイプの人材が集まり、結果として人材の同質化を招くリスクがあります。

過度に同質化が進むと、組織内で思考の偏りや硬直化が生まれ、企業の成長を阻害する要因にもなりかねません。

人材の同質化を防ぐためには、今いる従業員の傾向を把握し、強みをさらに伸ばすのか、弱点をカバーするのかなど、組織を俯瞰したうえで求める人材像を固めることが大切です。

リファラル採用を導入することで考えられるデメリット4つ目は、「情報が可視化しにくい」です。

リファラル採用では、転職潜在層にアプローチすることが可能ですが、選考や転職の準備が長期化してしまうケースもあります。

また、実際に面接をしてみると、紹介した従業員と、紹介された人材との温度差などが明らかになり、結果的に選考プロセスを先に進めることが出来ないということも起こり得ます。

紹介者からは丁寧にヒアリングを行うなどして、出来る限り客観的な情報を管理するようにしましょう。

リファラル採用を導入することで考えられるデメリット5つ目は、「採用活動による従業員への負担」です。

リファラル採用では、従業員に時間を使って採用活動を行ってもらうことになります。そのため、過度な採用活動は、通常業務や私生活に影響が出る可能性も考えられます。

採用活動を行う時間帯や、通常業務との調整などは可能な限りガイドライン化し、事業や私生活に影響を及ぼすことのないようにしましょう。

リファラル採用を実際に導入する場合には、どのような点に注意すれば良いのでしょうか。

リファラル採用を、社内で活発化させ、優秀な人材を採用するためには、リファラル採用を制度化するだけでは不十分です。

リファラル採用を導入する場合の、4つの注意点について確認してみましょう。

1. 人間関係に配慮する
2. リファラル採用の意義を共有する
3. 情報更新や周知の機会を増やす
4. 他の採用手法を併用して採用活動を行う

リファラル採用を導入する場合の注意点1つ目は、「人間関係に配慮する」です。

前述の通り、リファラル採用は個人の繋がりから採用へと至る採用手法です。

そのため選考プロセスの中で不採用となってしまった場合、紹介した人と紹介された人の人間関係に悪影響を及ぼすことも考えられます。

不採用とする場合にも、丁寧な説明を心掛け、紹介した人にも紹介された人にも、納得感を持って貰えるようにしましょう。

リファラル採用を導入する場合の注意点2つ目は、「リファラル採用の意義を共有する」です。

リファラル採用を成功させるためには、長期にわたる従業員の協力が必要不可欠です。

単に「よい人を紹介してほしい」と頼むだけでは、従業員は人選や自社の紹介を面倒に思い、積極的には動いてくれません。

積極的にリファラル採用に取り組んでもらうためには、リファラル採用が自社の成長や戦力強化に有意義であることを定期的に説明し、納得してもらうことが大切になります。

リファラル採用が自社に貢献するための業務であることがわかれば、従業員も日ごろから採用に対するアンテナを高く保つので、求める人材を見つけやすくなるでしょう。

リファラル採用を導入する場合の注意点3つ目は、「情報更新や周知の機会を増やす」です。

リファラル採用は、制度を作り、一度社内に周知しただけでは定着しません。

自社の経営情報や、自社の求める人材像、募集要件や採用ペルソナの情報は日々変化するため、アップデートする仕組みを作りましょう。

なぜなら、採用候補者に自社を紹介する従業員にとって、現在の経営状況や目指す方向性は、自社を具体的かつ魅力的に説明するために必要不可欠な情報だからです。

また、経営情報を積極的に公開する企業の姿勢を受けて、社員は自社に対する信頼を高め、リファラル採用に対する協力意欲が向上することも考えられます。

社内で専用の採用HPやダッシュボードを作成し、メッセージツールで紹介するなど、社内認知向上のための継続的な施策が必要です。

リファラル採用を導入する場合の注意点4つ目は、「他の採用手法を併用して採用活動を行う」です。

採用活動をリファラル採用に頼りすぎるのは良いことではありません。

リファラル採用のみでの採用活動では、集められる応募者の数や、人材の幅に限界があります。

また、リファラル採用は、初回のアプローチから入社までの、リードタイムが長く、候補者へのフォローに労力がかかるなど、目標通りに採用できないこともあります。

そのため、他の採用方法を併用して採用活動を進めることが重要です。

他の採用方法を併用して採用活動を進める際に、候補者の重複や、各採用ルートでの活動進捗などが確認できるよう、採用活動全般を一元管理できる仕組みを整備しておくと、採用担当者の運用負荷が軽減されます。

リファラル採用はあくまでも採用の一手法に過ぎないため、一つの方法に固執し過ぎないよう、バランスの良い採用活動を行うようにしましょう。

リファラル採用を社内に定着させるためには、具体的にどのようにすれば良いのでしょうか。

リファラル採用を定着させるためには、いくつか重点的に検討を行う必要があるポイントがあります。

リファラル採用を社内に定着させるための、4つのコツについて確認してみましょう。

1. 制度設計
2. ツールの導入
3. 報酬制度
4. 丁寧な対応

リファラル採用を社内に定着させるためのコツ1つ目は、「制度設計」です。

リファラル採用では、紹介者へインセンティブが支払われるのが一般的です。

ただし、紹介者は必ずしも金銭的なメリットだけを紹介の原動力としている訳ではありません。

実は、転職する友人や知人の力になりたい、一緒に働くメンバーは自分で選びたい、といった感情からリファラル採用が始まるケースも多いため、金銭などの短期的な動機付けのみを中心とした制度設計とならないように注意しましょう。

リファラル採用を社内に定着させるためのコツ2つ目は、「ツールの導入」です。

リファラル採用を成功させるためには、ツールの導入や活用も検討しましょう。

具体的には以下の3つのポイントを、タイムリーに管理できるツールが望ましいといえます。

・自社が採用中のポジション

採用ポジションは採用活動全体の進捗により変化します。
すでに埋まっているポジションに紹介が入ってしまうという事態が無いように、情報の更新頻度を高めるようにしましょう。

・求める人材像

会社が求める人材像については分かりやすく共有できるようにしましょう。
紹介者に人材像を明確に伝えることで、リファラル採用の最大の強みである、入社後のアンマッチを防ぐことが出来ます。

・採用の進捗管理

面接などの採用プロセスは、紹介者にも伝わるようにしましょう。
リファラル採用による選考がスタートした後に、紹介者には何も連絡しない、というケースも多々あります。
紹介者は、自分の紹介した知人がどのような採用フェーズにいるか気になるため、採用プロセスがどこまで進捗しているかを可視化出来るようにしましょう。

リファラル採用を社内に定着させるためのコツ3つ目は、「報酬制度」です。

リファラル採用では従業員のモチベーション向上のため、インセンティブを導入する企業が増えています。

そのためリファラル採用を導入する際には、給料や手当として報奨金を支払うように制度を整える必要があります。

一般的には採用一件当たり、1万円〜10万円程度で制度設計をする会社が多いと言われています。

リファラル採用を社内に定着させるためのコツ4つ目は、「丁寧な対応」です。

リファラル採用は個人の繋がりから採用へと至る採用手法です。

そのため、採用か不採用かに関わらず、紹介した人、紹介された人の人間関係に配慮し、丁寧な対応を行うようにしましょう。

また、その時点で不採用としたからといって、せっかく生まれた優秀人材との繋がりを消してしまうのは得策ではありません。

人材プールの仕組みなどを構築し、長い視点で採用活動が出来るよう、体制を構築しましょう。

リファラル採用を取り入れ、上手く活用している企業は、どのような取り組みをしているのでしょうか。

リファラル採用の具体的な取り組み事例について確認してみましょう。

リファラル採用で有名な企業と言えば、アクセンチュアです。

アクセンチュアではリファラル採用専用のHPを作成するなど、社員の繋がりを通じた採用に力を入れています。

同HP上では、募集職種や、リファラル採用の体験談が記載されており、採用プロセスが明確に分かるようになっています。

アクセンチュアは他に、自社を退職した人材を再雇用する「アルムナイ採用」などでも同様の取り組みを実施しており、多彩な採用手法を活用している企業といえます。

参考：社員紹介制度（リファラルプログラム）アクセンチュア

セールスフォースでは年間の採用数の約半分をリファラル採用により獲得しています。

グローバル単位で連携基盤を確立し、リファラル採用を推進・管理するチームを作ることで、「全世界の採用枠」を「全世界の社員」へ紹介できる仕組みを整えています。

セールスフォースでリファラル採用が成功している要因は2点あり、一つは社員のロイヤリティが非常に高いこと。もう一つは現場のマネージャーを積極的に採用活動に巻き込んでいる点が挙げられます。

参考：Salesforce Japanでのキャリア | セールスフォース・ジャパン

リファラル採用を新卒採用の領域で活用している企業もあります。

USEN-NEXT HOLDINGSでは、新卒内定者に向けて「当社にマッチする人がいたらぜひ紹介してほしい」とアナウンスを行いました。

紹介された人は一次選考スキップが出来るなど、選考をスピーディーに進め、最終的に19年卒の内定者のうち約50名がリファラル採用で決定したそうです。

また、USEN-NEXT HOLDINGSでは社内の働き方改革を積極的に進めるなど、社員のロイヤリティを向上させることで、採用活動を促進しています。

参考：USEN-NEXT HOLDINGS

リファラル採用成功の第一歩は、社員が自信を持って自社を推薦できるための意識付けや積極的な情報開示から始まります。

そのうえで、リファラル採用を推進しやすい仕組みを整備することが大切です。

また、エンゲージメントの高い従業員は、自社を他の人に推奨する可能性も高いため、リファラル採用との相性が良く、リファラル採用の活性化にもつながります。

エンゲージメントサーベイを実施することで、リファラル採用の活性化や、成果の向上を目指してみるのも良いでしょう。

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