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【実践編】エンゲージメントサーベイとは?実施の注意点、選び方までを解説

エンゲージメントサーベイとは

【実践編】エンゲージメントサーベイとは?実施の注意点、選び方までを解説

目次

    エンゲージメントサーベイ活用が企業で広まっています。転職市場の活発化やテレワーク環境を背景に、離職防止や組織のパフォーマンス向上への取り組みが注目されているからです。一方でどのようにエンゲージメントサーベイを活用すればよいかわからないという方も多いのではないでしょうか。そこで今回は実践編としてエンゲージメントサーベイ実施時の注意点、選び方までを詳しく解説します。

    エンゲージメントサーベイとは?

    エンゲージメントサーベイとは

    エンゲージメントサーベイの活用方法について知る前に、まずはエンゲージメントの意味やエンゲージメントサーベイの概念についておさらいしてみましょう。

    エンゲージメントとは?

    エンゲージメントとは、英語で契約や約束を意味する言葉です。婚約指輪のことをエンゲージメントリングというように、特定の対象と約束をかわすことを意味しています。そこから転じて、ビジネスシーンでは会社と従業員との「つながりの強さ」を表すようになりました。会社と従業員のつながりの強さは、一般的には「従業員エンゲージメント」と呼ばれます。

    エンゲージメントサーベイとは?

    エンゲージメントサーベイは、主に従業員視点から見た「会社とのつながりの強さ」を測る調査ツールです。従業員が会社や仕事に対してどれだけポジティブな感情を持っているかを測定できます。

    エンゲージメントとエンゲージメントサーベイについて詳しく知りたい方は「 エンゲージメントサーベイとは?種類・有用性・分析方法を解説」をお読みください。

    サーベイの種類と比較

    サーベイの種類と比較

    エンゲージメントサーベイという言葉を聞いて、少し混乱された方もいらっしゃるかもしれません。というのも、これまでも企業の中では様々なサーベイが実施されてきたからです。そこで代表的なサーベイの違いについて解説します。

    従業員サーベイ

    人事の現場でよく使われるサーベイに従業員サーベイがあります。従業員サーベイとは、人事制度や就業規則を改定する際、人事が仮説として立てた課題を検証するため事実情報を集めるために使用するツールです。専用ツールを使った調査だけではなく、メールやチャットを使用した簡単なアンケートも含まれます。
    さらに詳しく知りたい方は「
    【基礎編】従業員サーベイとは?メリット・デメリットと実施時の注意点を解説」をご覧ください。

    モラールサーベイ

    モラールサーベイとは、経営目標達成に必要な社員のフォーマンス向上のためにどのような要素が影響しているか、事実情報を集めるために使用するツールです。専用ツールを使用する他に、人事コンサルティング会社へ依頼して調査する場合も多いでしょう。

    さらに詳しく知りたい方は「 【基礎編】モラールサーベイとは?メリット、活用方法を解説」をご覧ください。
    組織サーベイ
    もう一つ人事領域でよく使われるのが組織サーベイです。組織調査とも呼ばれ、経営目標達成のため、各組織のチームマネジメントが機能しているか、事実情報を集めるために使用します。
    さらに詳しく知りたい方は「
    組織サーベイとは?目的やメリット・デメリット、注意点を解説!」をご覧ください。

    パルスサーベイ

    近年、特に注目されているのがパルスサーベイです。パルスサーベイは短期間かつ高頻度で測定するサーベイ手法の一つです。従来の各サーベイは膨大なデータを集めて分析するのに長い時間が必要でした。しかし近年はテクノロジーの発達により大量のデータをすぐに集めて分析できるようになりました。短期間で高頻度の調査が可能になるため、従業員の短期の変化を発見し、すぐに対処が可能になります。アメリカを中心に活用がはじまり、近年は日本でも徐々に活用され始めています。

    パルスサーベイについてさらに詳しく知りたい方は「 【事例あり】パルスサーベイとは?目的から実施・活用のポイントまで」をご覧ください。

    エンゲージメントサーベイ実施の注意点、成功ポイント

    エンゲージメントサーベイ実施の注意点と成功ポイント

    ここまではエンゲージメントやサーベイの基本をご紹介しました。ここからは実際のエンゲージメントサーベイ実施時の注意点と成功ポイントをご紹介します。

    実施目的を明確にする

    最も重要なポイントは、エンゲージメントサーベイの実施目的を明確にすることです。エンゲージメントサーベイでは、ついツールの導入や実施が目的になってしまうケースが多々あります。調査をしたとしても、その後データが活用されなければサーベイ実施の意味がありません。まずはどんな問題を解決したいのかを考えましょう。

    何を測定したいのかを明確にする

    次に目的に応じて何を測定したいのかを明確化します。離職防止を目的とするなら、離職のトリガーとなりそうな上司や同僚との関係、賃金や職場への満足度などを測定すると良いでしょう。また生産性向上が目的なら、同僚との信頼関係、残業時間、仕事への満足度などについてヒアリングしましょう。このように目的に応じて何を測定するかを考え、サーベイの設問項目を検討するのが成功のポイントです。

    分析は他のデータとの相関関係も考慮する

    エンゲージメントサーベイの結果が出たら、その結果をすべて鵜呑みにするのはよくありません。結果はあくまでも組織の一側面を表しているだけだからです。例えば離職防止が目的であれば、エンゲージメントサーベイの結果だけではなく、世間との賃金水準比較や同業界の求人状況など外部環境データも必ず参照しましょう。また、残業時間や人事評価の履歴など関連しそうなデータを調べ、離職と相関性の高いデータをピックアップします。エンゲージメントサーベイの結果だけではなく、関連データも参照することで、より精度の高い問題解決が可能になるでしょう。

    社員に必ずフィードバックする

    人事部がよくやってしまいがちなのが、社員へのフィードバックを忘れることです。社員からしてみると、調査に協力したけれども、その結果が何に使われているのかが分からなければ調査へ協力しなくなっていきます。場合によっては調査自体がモチベーションを下げる要因にもなり得るでしょう。調査結果が出たら、従業員にきちんと分析結果を伝え、会社として改善に取り組む姿勢を伝えるべきです。結果を社内報に掲載してみるのもおすすめです。ぜひサーベイ結果を会社の一体感づくりに活用しましょう。

    人事におけるデータ活用についてさらに詳しく知りたい方は「 【人事必見】データドリブン人事(HR)の導入方法・成功ポイント・事例とは?」をお読みください。

    質問項目の参考例

    質問項目の参考例

    エンゲージメントツールを導入したいけれど、予算などの都合ですぐには導入できない。でも、エンゲージメントを調査したい。そのようにお考えの方も多いのではないでしょうか。そこですぐに使える質問項目の例をご紹介します。

    ワーク・エンゲージメント尺度(UWES)

    ワーク・エンゲージメント尺度(UWES)は国際的に信頼性と妥当性が検証されているエンゲージメント尺度の一つです。日本では慶應大学の島津明人教授によって日本語化されています。17問の設問で仕事に対するエンゲージメントについて測定できます。短縮版では9項目または3項目の少ない項目でエンゲージメントが測定可能です。

    商用利用は原著者であるユトレヒト大学のシャウフェリ教授に許可を得る必要がありますが、研究目的であれば無料で使用可能です。UWESはエンゲージメントの考え方の基本的な概念であるため、関連する論文を読めば設問設定の参考として大いに役立つでしょう。参考: 島津明人研究室

    自己効力感尺度(GSES)

    一般性自己効力感尺度(GSES)は、自己効力感を測定する尺度として最も一般的な測定尺度です。自己効力感は一言で言えば「自分はできる」という感覚です。GSESはこの「できる」という感覚を測定します。GSESスコアが高いほど自己効力感が高く活動的であり、スコアが低いほど自己効力感が低く、パフォーマンスが低下している可能性があります。もともとはうつ状態に対する医療現場での使用を想定して作られました。そのためスコアが10点未満の被験者には何らかの抑うつ傾向がみられる可能性があります。組織パフォーマンスの状態を調べるとともに、メンタル不調者をさりげなく見つけることができる優れた測定尺度です。引用元を明記すれば無料で使用できるのでぜひ活用してみてください。参考: 一般性セルフ・エフィカシー尺度作成の試み

    エンゲージメントサーベイ機能を持ったツールの選び方

    エンゲージメントサーベイ機能を持ったツールの選び方

    質問紙を使用した調査もよいですが、やはりエンゲージメントサーベイツールを使う方が便利ですよね。一方で数多くのツールが出ているため、どれを選べばいいか分からないという悩みもあるでしょう。そこでエンゲージメントツールの選び方をご紹介します。

    なぜ、アンケート機能だけでは実現できないのか考える

    そもそも、エンゲージメントツールを使用したいと考えている時点でアンケート機能だけでは実現できない課題があるのではないでしょうか。簡単な調査であれば Googleフォームなどのアンケートツールと質問項目の組み合わせで充分です。一方でエンゲージメントツールには高度な分析機能やレポート作成機能が付属している場合があります。エンゲージメントツールを使う背景には、例えば集計の手間を省きたい、調査に客観性を取り入れたいといった何らかの目的があるはずです。まずはツールを使用する目的について検討しましょう。

    目的に応じてツールを選ぶ

    目的が明確化されたら、目的に対応できるツールを選びます。サーベイに客観性を持たせたいのであれば、大学等が監修したサーベイ項目を搭載するツールを選びましょう。分析やレポートの手間を省きたいのであれば、分析機能が充実したツールがおすすめです。

    分析機能が高度で操作性がよいものを選ぶ

    特にどのようなツールを選べばよいか分からない場合は、分析機能が高度で操作性がよいツールを選ぶのがおすすめです。特に操作性は重要です。高度な機能を持つツールを選んだものの、使いこなせないケースがよくあります。もし担当者がITやPC操作に不慣れであれば、操作性の高いツールを選びましょう。

    レポート機能があるものを選ぶ

    レポート機能が搭載されているツールを選ぶのも強くおすすめします。一部のツールでは調査を実施したものの、結果の集計やレポートにまとめるのは手動という場合があります。高度なレポート機能のあるツールであれば報告書の作成も印刷も不要になり、ツールの画面を共有するだけで報告が完了します。業務工数を削減するためにも、レポート機能のあるツールを選びましょう。

    おすすめのツール紹介

    おすすめのツール紹介

    ここまでご紹介した機能を搭載する代表的なサーベイツールをご紹介します。

    サーベイ実施から分析まで簡単にできるWevox

    Wevoxはいま日本で普及が拡大しているツールです。ワーク・エンゲージメント研究の第一人者である慶應大学の島津明人教授が監修しており、学術的にも信頼性が担保されています。また操作性に優れており、高度な分析力を持ちながら、簡単な操作で調査から分析まで完了できます。さらにはAIを搭載しており、分析結果からおすすめの対策を自動でレコメンドしてくれます。サーベイ結果を確実な組織改善へと結び付けたい企業におすすめのツールです。

    チームの対話を促進するOcapi

    対話を通じた組織改善を検討しているなら Ocapiがおすすめです。Ocapiは従業員やチーム自らが組織を改善する取り組みを支援するためのツール設計になっています。サーベイ結果をグループワークで話し合うためのファシリテーションマニュアルが付属しているユニークなツールです。組織開発でよく用いられるダニエル・キム氏の「成功循環モデル」をもとにした設問設計であるため信頼性も高いと言えます。人事担当者が立案した一方的な施策実行ではなく、全社的に組織について考える習慣を定着させたい場合に特におすすめのツールです。

    エンゲージメントサーベイ事例

    エンゲージメントサーベイの事例


    最後に参考として最新のエンゲージメントサーベイ研究事例をご紹介します。

    リンクアンドモチベーション

    リンクアンドモチベーションは独自の設問設計により、2015年から2019年にかけて延べ3,076社の調査を実施しました。設問は、社会心理学を背景に人が組織に帰属する要因をエンゲージメントファクターとして16領域に分類。従業員が会社に「何をどの程度期待しているのか(=期待度)」、「何にどの程度満足しているのか(=満足度)」の2つの観点で質問を行いました。その結果、従業員エンゲージメント向上には、上司・部下のコミュニケーション強化、理念や戦略、目標の共有、会社の事業の将来性実感が重要であることがわかりました。反対に、業務・労働環境改善、企業の安定性・知名度向上などはエンゲージメント改善との相関性が低いという結果が得られています。つまり、従業員エンゲージメント向上には、理念・戦略・目標の設定に加え、上下のコミュニケーションの強化を一貫して行うことが重要だと結論づけられたのです。この結論は、単に労働環境の改善を行えばエンゲージメントが向上するわけではないことがよく分かる結果としてとても興味深いものです。

    ギャラップ

    世界的なリーダーシップ調査機関である米ギャラップ社は、2017年に「 熱意にあふれる社員」の国際比較調査を行いました。その結果、日本は調査した139カ国中132位と低水準であることがわかりました。ギャラップ社の設問はたった12問だけで従業員エンゲージメントがわかる優れたものです。全世界3,000万人以上が受検したデータをもとにした調査であるため、信頼性が高いだけではなく、実務的なアドバイスを得られるのも大きな特徴です。

    リクルート

    国内人材系企業最大手であるリクルートも「 ワーク・エンゲージメント実態調査」を実施しています。2020年に実施した調査では従業員規模300名以上の企業で働く624名の会社員に調査を行いました。その結果、高いワーク・エンゲージメントは、個人と組織の両方に良い影響を与えることがわかったそうです。特に、ワーク・エンゲージメントを高める職務・職場の特徴や制度・仕組みとして有効なのは、「経営や仕事に関する情報の共有」と結論づけています。この結果は先ほどご紹介したリンクアンドモチベーションの理念・戦略・目標の共有の重要性を思い出させます。やはり、組織内のコミュニケーションがエンゲージメント向上に有効なのではないでしょうか。

    【まとめ】エンゲージメント向上の実践には、まず概念理解から

    エンゲージメントは近年ではバズワードのようにビジネスシーンで広まっています。しかし、エンゲージメントを向上させるためには何よりもまずエンゲージメントの概念をよく理解することが重要です。エンゲージメントとは何かを知るだけではなく、どうすれば向上するのか、エンゲージメント向上の要素は何なのか、詳しく知ることでエンゲージメントは改善できます。実は「エンゲージメント向上の取り組みが難しい」と感じている企業の多くはエンゲージメントの概念を理解していない、あるいは正しく分析できる人が社内にいないという場合がほとんどです。それだけエンゲージメントの概念は奥深く、学術的にもまだまだこれからの分野なのです。エンゲージメントツールを導入する前に、まずはエンゲージメントについて理解を深めましょう。

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    HR大学 編集部

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