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早期離職の2大重大ポイント!中途採用の定着率を上げて活躍するための手法とは

中途採用を定着させる方法を解説

早期離職の2大重大ポイント!中途採用の定着率を上げて活躍するための手法とは

目次

    人事にとって、手間ひまかけて採用した中途入社者が早期に退職してしまうことほどショックなことはありません。しかし、その早期退職は2つのことをしっかり行えば防止できるのです。その2大重大ポイントを解説していきます。

    1.中途入社が活躍できない!会社の損失とは

    中途採用が活躍できないことによる損失

    せっかく採用した中途採用人材が辞めてしまう。こんな悩みがありませんか。中途採用が早期離職してしまう損失をあらためて考えてみましょう。

    中途採用が早期退職するコスト損失

    中途採用とは、新卒のように決まった時期に採用するのではなく、期の途中で企業が採用することです。中途採用の目的は、欠員により社内で手当てができない場合や、事業拡大による増員増強です。

    中途採用を行う場合は、当然、会社が欲しいときに人材を採用することですから、採用コストよりも人材の充足に重点がおかれます。その中途採用で採用した新規入社者が、もしも早期退職したらどうでしょうか。

    ・採用にかけた募集費や人材紹介手数料が無駄になってしまう

    ・募集から面接や内定にかけた準備コストが無駄になってしまう

    ・面接官の時間的なコストが無駄になってしまう

    このようなコスト的なものや時間的なコストがすべて無駄になってしまいます。何よりも、人材の補充や増強が遅れてしまうことからの、事業的な損失が発生してしまいます。

    例えば、人員の補充が遅れた場合、引継ぎの時間がなくなることから、既存社員へいったん仕事を割り振るなどします。それにより、社員の時間外残業が増えたりすることも損失です。

    中途採用は会社と本人にとってリスクが大きい

    会社にとって即戦力として活躍してほしいと思って採用したとしても、必ずそうなるかというと違います。会社に定着してくれるか、早期離職しないかといったリスクがあります。

    キャリアに対して上昇志向をもっている人にとっては、仕事が自分の思ったものと違うといった理由で早期離職する場合があります。複数回転職している人で離職癖をもっている人もいます。採用時に、どれだけ本人のやりたいことや希望する働き方を見極められるかが重要になります。一方で、転職者にもリスクがあります。人材紹介会社エン・ジャパンの調査「 第67回アンケート集計結果『転職のリスクについて』」では、約9割の転職者が次のリスクを感じています。

    ・転職先がすぐに見つからない

    ・思っていた仕事の内容を違う

    ・処遇がいったん下がってしまう

    ・自分の経験やスキルが、転職先で通用しない

    ・新しい職場で人間関係を築けるかどうか不安

    ・会社の社風に馴染めるかどうか不安

    このような不安やリスクを抱えて転職活動をしていることを知った上で、早期離職を防止し、定着率を上げる工夫が求められています。

    早期離職が職場に与える影響

    早期離職が、職場に与える影響は、はかり知れません。せっかく入社し引継ぎも終わって、さあこれからという段階での早期離職は非常に職場にダメージを与えます。

    また、いちから採用を待たなければならないことや、その仕事を採用までどのように回していくかという不安が生まれます。それが、万が一繰り返されると、次に採用したとしても、また早期離職するのではないかといった不安が増していきます。早期離職を防止し、定着率を上げていくことは、職場全体の問題として取り組むべき重要なことです。

    2.これでは活躍できない!中途入社者の実際の声

    中途入社者の実際の声

    中途入社者が活躍できずに早期離職してしまう。その原因はどこにあるのでしょうか。その原因を知ることで、防止策の検討につなげていきましょう。

    中途採用が活躍できない理由

    中途採用者が活躍できない理由には、採用時の問題と採用後の問題があります。採用時の問題とは、転職の理由と会社の事情との掘り下げ方が不十分であることです。

    転職者は、口にしにくい転職理由を必ずもっているものです。面接では、これを言ったら採用してもらえないのではないかと思い、なかなか口にしないものです。例えば、上司との相性が悪かったなどの理由であった場合、転職先の上司が同じタイプだとしたら、早期離職は避けられません。採用面接で、いかにこの壁を取り払い、本当のところを聞き出せるかが早期離職防止につながります。

    採用後の問題とは、教育の実施が不十分であることです。中途採用で、即戦力として期待すればするほど、仕事を任せて放置する傾向があります。しかし、前職で活躍していたのは、その前職での環境下での話です。環境とは、社内ネットワークのことを指します。その社内ネットワークの構築に失敗すると、即戦力として活躍はできません。

    早期離職者の声

    実際に、早期離職した人の声は、次のようなものになります。

    1.上司や部下が苦手なタイプだった。

    2.経営者がワンマンで、ハラスメントがあった。

    3.人間関係がうまく築けなかった。

    4.仕事の内容が、募集要項と違った。

    5.仕事の進め方についていけなかった。

    3.早期離職を防止する2つの重大ポイント

    早期離職を防止するポイント

    早期離職の問題や、離職者の声は、実は防止できるものなのです。早期離職を防止して定着率を上げる2大重大ポイントは、採用時の課題と採用後の課題に分けられます。この2大重大ポイントを、順に説明していきます。

    1.採用時の課題解決

    早期離職は、採用時の工夫で防止できます。

    ■入社後の人間関係による早期離職

    採用時に次の2点をしっかり確認することで防止できます。

    1.仕事の実力だけでなく、働き方や仕事への価値観を確認する。いくら、実力があっても、この価値観に大きな相違があると、いずれお互いのストレスになります。現代であればライフワークバランスへの考え方などは重要なポイントです。

    2.上司だけでなく複数の部下も面接に参加する。入社後に一緒に仕事をする社員が、自分たちとの相性を確認します。例えば、チームワークを重視する職場の場合、ほかの社員への気遣いをしてくれる人なのかは気になります。

    ■仕事の相違による早期離職

    採用時に次の2点をしっかりと確認することで防止できます。

    1.入社した後の仕事内容については、具体的に説明します。応募者にとっては、自分のやりたいこととできることを踏まえて、入社するかどうかを最終決定します。会社側は、仕事の内容を具体的に提示します。こうして、応募者がやりたいこととできること、会社がやってほしいことの3点が重なってこそ中途採用が成功します。

    2.仕事の内容だけでなく、仕事の進めかたについても説明します。一日の仕事の流れだけでなく、できれば月や年単位での仕事の進め方を説明します。コミットした仕事のアウトプットのサイクルを提示することがポイントです。

    2.入社直後の課題解決

    ここからは、入社後の課題について説明をしていきます。入社直後から、入社半年くらいまでの課題があります。早期離職防止には、入社直後のケアが重要です。

    1.入社後は、仕事をする前に会社生活に慣れることが必要です。会社生活には、勤怠の申請方法などの形式知や、ごみの出し方などちょっとした暗黙知もあります。新規入社者にとっては、こうした小さなストレスの積み重ねがやがて大きな不安や不満につながります。

    2.新規入社者が、自分から積極的に人的交流を図れるタイプなのか、そうでないかは見極める必要があります。人的交流を図るのが少し苦手なタイプの人を放置しすぎると、実力を出す前に会社の雰囲気に合わないといった早期離職につながります。育成指導者や、相談相手を決めておいて、こまめな相談にも対応できる体制をつくりましょう。

    4.定着率を上げて、中途採用が活躍するために人事が行うべきこと

    中途採用が活躍するために人事が行うべきこと

    早期離職を防止し定着率をあげるには、現場まかせにしてはいけません。人事が積極的に行うべきこととは何でしょうか。

    即戦力という言葉の意味の取り違い

    良い人材が採用できた場合は、即戦力として期待するのは当然です。しかし、たとえ同業の同職種であったとしても実際にはそういうことは絶対にありません。前職で活躍していたのは、あくまで前職での環境下ということを忘れてはいけません。本人がその環境を作るまでに、数カ月または数年かかっていたはずです。

    仕事や職場に慣れるまでの期間は必ず考慮しておきましょう。早期離職を防止するには、この慣れる期間を設定し、どのように準備するかが重要です。特に、人間関係に起因する早期離職は、この期間に有効な人間関係を築けるかどうかにかかっています。

    入社から半年以内で人事が行うべき支援

    早期離職を防止し、定着率を上げるには、人事の積極的な関与が重要です。特に重要なことは、社内の人的ネットワーク作りです。新規入社者が所属する部署では、育成指導者がその役割を担います。しかし、管理職クラスの新規入社者になると、さらに広い社内での人脈作りが必要になります。

    例えば、他の事業所への見学などは、人事が積極的に計画します。そのときは、仕事に関係する人との交流や部門長との顔合わせなど、人的ネットワーク作りを中心に行います。新規入社者が次回からは自分ひとりで連絡をとったりできるようになれば本人にとっても会社によっても良い結果となります。

    早期の活躍を期待するならば、できるだけ前職と同じような活躍できる環境を作りましょう。また、人事による定期的な面談も有効です。職場の上司や同僚には言えない悩みがないかは、第三者的な立場で人事がヒアリングします。

    もし、問題があった場合は、早期に解決を図りましょう。この場合の問題には、職場側の問題と本人側の問題があります。職場側の問題の場合は、本人が希望するならば、職場の育成者や上司を交えて解決策を考えます。一方、本人側に問題がある場合は、しっかりと改善点を伝えましょう。早期の不安や問題の把握と解決は、早期の離職を防止し、定着率をあげるために重要です。

    中途入社者の目標設定の方法

    中途入社者の目標設定は、入社後すぐに行うべきです。その際に重要なことは、当初は慣らし運転の期間を目標設定に入れることです。例えば、当初の3カ月間の間には、会社を理解するや社内手続きの方法を理解するなどの項目を入れておきます。

    このように、当初は、会社に慣れることが目標であることを、評価者や育成担当者と本人との間で共有しておくことが必要です。中途入社者が、戦力として自走するまでの期間、自分は何に注力すればよいのかを明確にすると定着率が上がります。いくら即戦力といっても放置しないということが重要だと言いましたが、それを具体的に目標設定として共有しておきましょう。

    目標設定・管理についてご不明な点などがありましたら お気軽にご相談ください。他社事例を踏まえてアドバイスをさせていただきます。

    中途入社の定着率を上げるコミュニケーションの取り方

    早期離職を防止し、定着率を上げるためには、中途入社者とのコミュニケーションの取り方が重要です。コミュニケーションとは、お互いが思っていることをキャッチボールするということです。しかし、そのスタイルは人それぞれに違います。特に新規入社者がどのようなコミュニケーションスタイルかは周りも把握できていません。

    それを把握するには、まず、社内の方から積極的にボールを投げてみることが大切です。そのボールの返し方を繰り返し観察し、お互いがキャッチボールの質を向上させていきます。自分から積極的にボールを投げてくる人ばかりではありません。まずは、人事からコミュニケーションを図っていきましょう。

    5.まとめ

    早期離職を防止し定着率をあげるためには、採用時の面接と入社直後から半年までが重要になります。特に、採用面接時には、なぜ転職しようとしたのかを、どこまで把握できるかがポイントになります。入社後のケアもとても重要です。特に、活躍していた前職と同じコミュニケーション状態を早く作ることがポイントになります。そのためには、中途入社者のコミュニケーションスタイルを早期に見極めることが重要です。この2大重大ポイントを意識して、早期離職を防止し定着率をあげていきましょう。

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    HR大学 編集部

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