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フィードバックの目的は部下との信頼関係の構築!背景・タイミングも

フィードバックの目的

フィードバックの目的は部下との信頼関係の構築!背景・タイミングも

目次

    この記事では、フィードバックの目的、またフィードバックを行うタイミングについて詳しく説明していきます。

    フィードバックとは

    フィードバックとは

    フィードバックとは、この図にあるように上司(評価者)から部下(被評価者)へ「行われた仕事に対する評価・改善点を伝える」ことです。

    ネガティブなフィードバック、ポジティブなフィードバックの2種類のフィードバックがありますが、ネガティブな話はポジティブな話に挟んで話すなど、部下のモチベーションを損なわないための工夫が必要になります。

    フィードバックが注目される背景

    では、どうして近年フィードバックが注目されているのでしょうか。

    フィードバックが注目される背景には、従業員の価値観の多様化、上司と部下のコミュニケーション不足があります。

    また、雇用形態の多様化も、フィードバックの注目に拍車をかけています。

    従業員の価値観や雇用形態に合わせ、細やかにフィードバックを通してコミュニケーションを取ることは、目標達成のために有効な手段というだけでなく、部下との信頼関係を構築することにも繋がります。

    フィードバックのタイミングとは

    フィードバックの目的を紹介する前に、簡単にフィードバックのタイミングについて紹介します。

    フィードバックは、なにも人事評価のときにだけ行うものではありません。
    以下、4つのタイミングで行うことがおすすめです。

    • プロジェクトの振り返り
    • 被評価者への気づきがあるとき
    • 人事評価
    • 1on1ミーティング

    プロジェクトの振り返り

    プロジェクトや施策が終わったタイミングで、振り返りをフィードバックします。

    「あのとき、こう行動したのが〇〇に結びついた」と記憶が新しいうちに、具体的にフィードバックすることで、被評価者の自信が深まります。

    被評価者への気づきがあるとき

    被評価者(部下)に対し「気になる言動」があった場合、すぐにフィードバックを行いましょう。

    上司はあくまで「〇〇のように見えたけれど」「そのことに対してどう思う?」と、問い詰めるのではなく対話を行いましょう。

    被評価者への気づきがあるときは、後日ではなく、気づいたタイミングで声をかけてフィードバックを行うのがおすすめです。

    人事評価

    目標についての達成度合いを振り返るフィードバックです。

    人事考課には、代表的なものとして成果評価、能力評価、情意評価の大きく分けて3つの評価項目があります。

    自社が設定したこれらの項目に沿って「成長に向けての課題」を明らかにするフィードバックです。

    1on1ミーティング

    1on1ミーティングとは、部下の成長をサポートするため、上司と部下の間で定期的に行われる1対1のミーティングのことです。

    「どんなキャリアアップを考えている?」「業務で感じている課題は?」など、部下の考えていることを把握し、「対話型のコミュニケーション」を行います。

    15〜30分程度の面談を、高頻度で繰り返し行うのが特徴です。

    フィードバックの目的

    フィードバックのタイミングについて紹介しましたが、次にフィードバックの目的についてお伝えします。

    目的を理解しないままフィードバックをすると「話すことがなにもない」、もしくは「雑談」になってしまう恐れがあります。

    目標達成

    設定した目標に対し「どのくらいの達成度だったのか」を、評価者に客観的にフィードバックしてもらうことは大切です。

    そうすることで、現在の被評価者の立ち位置が理解でき、目標達成のために「なにが足らないのか」を自覚させることができます。

    人材育成

    細やかなフィードバックによって、被評価者の課題が明らかになります。

    その問題に対して、解決のための具体的かつ建設的な行動をともに考え、フィードバックすることは、人材の育成に繋がります。

    また能力を伸ばす余地がある部分にアドバイスを受けることや、スキルアップへの助言をフィードバックで受けることも、成長のきっかけになります。

    モチベーションアップ

    評価者が自分を「見てくれている」と感じ、的確な助言をフィードバックしてくれることは、被評価者のモチベーションアップに繋がります。

    業務の効率化

    フィードバックで問題・課題を上司・部下の間で明らかにすることは、問題の解決に繋がります。

    このように業務の改善だけでなく、部下のモチベーションアップがアップすることで、部下の能動的な行動を引き出すこともできます。

    それらは、すべて業務の効率化に繋がります。

    信頼関係の構築

    上司と部下の間で定期的にフィードバックを繰り返すことは、業務の課題を明らかにし、解決に向けてともにアクションを起こすことに繋がります。

    上司は部下の担当する具体的な業務、また仕事のボリュームを把握することができます。

    日常的にコミュニケーションを取ることで、部下のスキル、得意分野、趣味を把握することが可能になります。

    こうした細かい把握により適材適所が可能になり、業務を円滑に進めることができます。

    総じて、部下との信頼関係の構築に繋がります。

    企業文化を作る

    企業独自の価値観を伝え、浸透させるために人事評価制度は構築されています。

    特に人事評価において「なにが評価されたのか」を被評価者にフィードバックすることは「会社が期待していること」を伝えることと同じです。

    このようにフィードバックは、企業文化を作ることに繋がります。

    まとめ

    フィードバックとは上司(評価者)から部下(被評価者)へ「行われた仕事に対する評価・改善点を伝える」ことです。

    フィードバックは、雇用形態/価値観の多様化、また上司と部下のコミュニケーション不足という背景から、有効な手段として注目を集めています。

    フィードバックは、以下の4つのタイミングで行われます。

    • プロジェクトの振り返り
    • 被評価者への気づきがあるとき
    • 人事評価
    • 1on1ミーティング

    また、フィードバックの目的は、以下6つです。

    • 目標達成
    • 人材育成
    • モチベーションアップ
    • 業務の効率化
    • 信頼関係の構築
    • 企業文化を作る

    目標達成の度合いを客観的に知ることは、被評価者のスキルアップ、モチベーションアップをもたらします。

    被評価者がフィードバックを受け、能動的な行動を起こすことで業務の効率化をも見込むことができます。

    細やかなフィードバックを行うことは、上司と部下の間に信頼関係を作ります。

    また人事評価で「企業の期待する」ことをフィードバックすることは、企業文化を作ることにも繋がります。

    このように目的を理解することは、フィードバックの効果をより高めることに結びつきます。

    1on1ミーティング、また人事評価をシステムで一元管理するために「 タレントマネジメントシステム」は有効な手段です。

    HR大学 編集部

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