OKRを導入したい！でもやり方がわからない…設定のポイントと目標の作り方

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OKRとは、目標管理手法のひとつ。O（objectives:目標）とKR（key results:主要な結果）を設定し、個人と企業の目標をリンクさせ、目標設定・進捗確認・評価という一連の流れを高い頻度で行うことで生産性を上げる方法です。

Googleなど、急成長を遂げた有名企業が導入している手法として記事や書籍で紹介されて話題を呼び、日本でも一躍メジャーな目標管理手法となりました。

KPIやMBOとの違いなど、基礎知識についてさらに知りたい方は、『Googleやメルカリも導入する目標管理手法、OKRの基礎知識』をお読みください。

OKRは、目標の下に達成度合いをはかる指標が3つ設定されているのがOKRの基本形です。大きい組織のOKRを先に設定し、その後に小さな組織のOKRを設定します。例えば、会社全体のOKRを設定した後に、チームごとのOKRを設定する、という具合です。会社全体のOKR、部のOKR、課のOKR、というようにツリー状になっていきます。それぞれのOKRが単独ではなくつながっているので、組織内の好循環を生み出しやすくなります。

ここからはOとKR、そして健全性指標の設定方法を確認していきましょう。

まずはO（objectives:目標）を決めましょう。難しく考える必要はありません。目標の決め方の基本は、下記の3点です。

さらに付け加えるなら、目標は、わくわくできるようなものであることが大前提。わくわくできる目標のためなら頑張ろうと思えますよね？

そして、明確かつ定性的な目標にしなくてはいけません。定性的とは、数字で表せない性質のこと。少し難しいくらいのレベルで、期限内で達成可能なものを目標に設定します。

目標の数は多くても5つまでに絞りましょう。多すぎるとメンバーの負担が大きくなり、ひとつひとつの目標への集中度も低くなってしまいます。

Googleでは、目標を『高いレベル設定の無理めのもの』と『100％達成しなければいけないもの』の2種類に分けているそうです。それぞれの重みは組織や期ごとによって変えているとか。また、数字で表せることを目標にするケースもあるようですが、基本的には数字で表せる性質のものはKRに設定するのがセオリー。

OKRをこれから取り入れる段階であれば、まずは基本に忠実なOを設定してみてください。

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・維持や継続はNG

『維持すること』『継続すること』を目標にするのはNGです。高みを目指すものでなくては意味がありません。維持や継続を目標にする必要がある場合でも、そういった表現は使わないようにしましょう。

・具体的な目標を設定する

抽象的すぎる目標だと、KRを決めるのが難しくなってしまいます。目標が具体的なものであればあるほど、達成度も高まると言われているので、達成後が明確にイメージできるような、具体的なものを設定しましょう。

Oが決まったら、KR（key results:主要な結果）を設定します。KRは、Oの達成度合いをはかるための定量的な指標です。定量的とは定性的の逆、つまり数字で表せる性質のこと。ひとつのOに対して、KRを3つ決めます。決め方の基本は下記の3点。

・定量的に計測できる
・客観的に評価できる
・困難だが不可能ではないもの

『売り上げ○％UP』『新規顧客○人獲得』といったものが例にあげられるでしょう。

KRは『Oを達成したとわかる』ための基準ですので、『何をもってOを達成したと言えるのか？』を考えて、具体的かつ定量的に定義するようにします。

定量的なKRを設定したら、その数字を達成できる自信度をつけ加えてみてください。自信度が10段階のうち5であれば適切なKRと言えるでしょう。OKRは設定したら期限まで放置するのではなく、週次のミーティングなどで毎回確認します。KRの自信度も毎回更新され、その度にやるべきことが見えてくるはずです。

ここで、OやKRとは別に設定しなければいけない項目がひとつあります。それが『健全性指標』です。健全性指標とは、OKRそのものには記載されていないものの、OKRを達成するためになくてはならない指標のこと。青・黄・赤の3段階で表し、青は問題なし。赤に近づくほど危険度が高くなります。

OKRには記載されていないけれど、達成するためになくてはならない指標とは何でしょう？例えば、Oを『市場での価値向上』に設定し、KRを『売り上げ○％UP』『新規顧客○名獲得』などに設定したとしましょう。ここには記載されていませんが、とても重要なこと、忘れてはいけないことがありますよね？

例えば『メンバーの健康』。どんなに素晴らしいOKRを設定しても、メンバーが体調を崩しがち、ストレスが多く精神的に不安定などの問題があれば、目標達成以前の問題です。その他には、新規獲得に注力して既存顧客の信頼を失わないよう、『顧客満足度』も健全性指標の一例と言えるでしょう。

集中して向上させたい項目がOKRなら、健全性指標は向上や目標達成の有無にかかわらず、常に監視し続けることが重要な項目です。健全性指標の設定も忘れず行いましょう。

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OKRを取り入れることを決めて、さて目標は何にしよう？考えてもなかなか浮かんでこないこともあるかもしれません。また、たくさん思いつきすぎて、とても絞れないというケースもあるかもしれません。

考えても浮かんでこない場合は、前項の「O設定のポイント」を確認してみましょう。「維持や継続ではなく高みを目指す目標にすること」「具体的な目標にすること」の2つでした。

どうしても思いつかない場合は「〇〇市場において自社商品の価値を証明する」「〇〇に最適な〇〇を提供する」「最高の〇〇を作り出す」の〇〇部分に、自分の組織に適した言葉を入れて、それをしっくりくる表現に作り変えてみてください。

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最大の効果を生み出すためには、常にOKRを意識すること、そして改善し続けていくことが大切です。

OKRは達成予想6〜7割程度の高い目標を掲げ、達成度合いの指標を明確にすることによって、普段できる以上のことを達成する目標管理手法。プレッシャーやインセンティブで人を動かす手法とは違い、わくわくするゴールに向かってメンバーが自主的に、最大限の力を発揮するために作られています。

どんな素晴らしい目標管理手法も、使う組織や人次第。使い方を間違えてしまうと、思ったほどの効果は期待できない…ということもあるでしょう。以下は、特に注意してもらいたい2点です。

よくある、OKRを達成できない理由のひとつが『設定したOKRをすっかり忘れてしまう』というもの。毎月毎週のミーティングでOKRを確認するようにしましょう。KRの達成状況などをこまめに確認すれば、自信度も更新され、状況が把握しやすくなります。

Oを期の途中で変更するのは、陸上競技でスタートした後にゴールの場所を変えるようなもの。走っている途中でゴールの位置が変わってしまうと、メンバーは行き先を見失ってしまいます。組織に対しての不信感や、ゴールに対してのモチベーション低下につながってしまうので、絶対に避けなければいけないことです。

Oを変更するなら、まず走りきってから。結果を踏まえて、振り返りの際に、次の期のOKRを見直すことにしましょう。

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