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ソーシャルリクルーティングとは?失敗しない注意点・SNS 8選

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ソーシャルリクルーティングとは?失敗しない注意点・SNS 8選

目次

    この記事ではソーシャルリクルーティングのやり方、代表的なSNS8つ、SNSで採用をするメリット、注意点を紹介します。

    ソーシャルリクルーティングとは

    ソーシャルリクルーティングとは、Twitter、Facebook、Instagram、YouTubeなどのSNSを活用して行う採用のやり方を指します。

    就職活動を積極的に行う20代は、SNSの利用も活発です。

    求職者にとって身近なツールだからこそ、企業にとっても大きな採用コストをかけることなくターゲットにアプローチすることが可能です。

    転職サイトの決まりきったフォーマットや、人材紹介を通してではなく、企業そのままの雰囲気・様子を直接伝えることで、親しみを持ってもらえることがソーシャルリクルーティングの鍵です。

    ソーシャルリクルーティングが初めて行われたのは、日本において2009年頃と言われています。

    その後、Facebookが大手人材バンクと提携し、一部のIT企業が新卒採用にFacebookを活用し始めました。

    その後、ビジネス特化型のSNS・LinkedInが日本に参入するようになり、ソーシャルリクルーティングが加速していきました。

    ソーシャルリクルーティングとダイレクトリクルーティングの違いとは

    ダイレクトリクルーティングとは、文字通り直接人材にコンタクトを取る手法のことです。SNSを活用して人材にアプローチするソーシャルリクルーティングは、ダイレクトリクルーティングの一部と言えます。

    従来は企業が求人をしたい場合、求人サイトに登録して待つことが基本でした。

    しかし、ダイレクトリクルーティングは「企業自らが自社にマッチする求職者を探してアプローチする」という攻めの姿勢であることが特徴です。

    ソーシャルリクルーティングのメリット

    次に、ソーシャルリクルーティングのメリットについて説明します。

    採用コストがカットできる

    ソーシャルリクルーティングを行うことで、採用のコストがカットできます。

    求人広告を出す、また人材紹介窓口を介して採用することによって、コストは少なくとも数十万円から数百万円ほどかかります。

    それに比べ、SNSは運用のコストこそかかりますが、媒体の使用料は基本的に無料です。

    自社にマッチした人材が採用できる

    SNSの特徴は「堅苦しくない、気軽なコミュニケーションが取れること」です。

    また求人サイトのように文字数や写真投稿についての制限がないため、企業は自社の魅力を定期的に発信することが可能です。

    店舗内の写真や、従業員の人柄がわかるエピソード、商品の開発秘話などストーリー性をもった投稿をすることもできます。

    また求職者はそういった企業の投稿を見て、「いいね」などのリアクションや、コメントをすることができます。

    リアクションをもらった企業は、求職者に対して返信し、また求職者自身の運営しているSNSを確認することで、その人柄などを確認することができます。

    こうして選考前に相互にアクションを返すことで、「そんなこと知らなかった!」というようなミスマッチを事前に防ぐことができます。

    拡散されれば多くの採用候補者の目に触れることができる

    自社の投稿が拡散されれば、従来の求人サイト・人材紹介では届かなかった求人候補者にアプローチできます。

    自社のことを「知らなかった」求職者へ企業の情報を届けることが可能です。

    ソーシャルリクルーティングの注意点

    次に、ソーシャルリクルーティングのデメリットについて説明します。

    コンプライアンスを意識した投稿内容

    SNSで発信する際「これはやってはいけない」などNG投稿についてのラインをあらかじめ決めておくことが肝心です。

    ガイドラインなどをなにも決めず、担当者に任せきりにすることは大変危険です。責任者がチェックすることなく投稿した内容が、企業イメージを損なうものであったとしたら、ダメージは図り知れません。

    マイナスの情報が拡散されてしまうと、いわゆる「炎上」に繋がってしまいます。

    定期的な投稿・更新が必要

    「アカウントを開設したけれど、全然更新できず放置気味……」

    これは実際によくあるパターンです。
    求職者にアプローチするには、定期的な投稿・更新が欠かせません。

    仮に見つけてもらえたとしても、更新頻度の低いアカウントでは「更新できないほど忙しいのだろうか?」と企業に対しての印象も悪くなってしまいます。

    ソーシャルリクルーティングを行うと決めたのであれば、投稿・更新のタイミングを決めましょう。

    また、行き当たりばったりに更新するのではなく、「発信者のスタンス」を意識すると企画が練りやすいです。

    店舗・企業のイメージキャラクターになりきって投稿するのか、一担当の社員の色を押し出すのか、SNSの特徴に合わせてあらかじめ決めておきましょう。

    ソーシャルリクルーティングができるSNS8選・その特徴

    ソーシャルリクルーティングができるSNSについて、代表的なものを8つ紹介します。

    Twitter

    Twitterは140文字の短文テキスト・画像・動画を投稿できるサービスです。
    ユーザーは日常に気づいたことなどを気軽に投稿できることもあり、人気を集めています。

    ちなみに短文を投稿することは「つぶやく」「ツイートする」と言われています。

    またTwitterには他ユーザーの投稿に「いいね」を送るだけでなく「リツイート」と言い、自身の呟きのようにホームに転載できる拡散機能があります。

    令和2年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書 概要」によると、全年代におけるTwitterの利用率は42.3%でした。

    Twitterを運用する場合は、企業でアカウントを作成し「採用担当が採用者としての視点で投稿する」など、軸がブレないようにするのがよいでしょう。

    ハッシュタグ「#」をつけて、求職者が検索するであろうキーワードを入力すると効果的です。

    企業に対して親近感を持たれる、採用者の「人格」が見えるツイートをしましょう。

    Instagram

    Instagramは画像・短い動画での訴求力が高く、一般的に「オシャレ」「女性人気が高い」と認識されているSNSのひとつです。

    「オフィスが新しい」「自社にビジュアルで訴求できる商品」がある場合、親和性が高いでしょう。明るいオフィスの風景、働く社員の活き活きした様子などを投稿できると、企業イメージがアップします。

    しかし、Twitterと比べて拡散性が低いことがデメリットとして挙げられます。
    そのためハッシュタグ「#」を工夫して、求職者の目に留まるよう工夫しましょう。

    YouTube

    YouTubeは動画・音楽を投稿する動画共有サービスです。

    事前に録画・編集した動画を投稿するほか、配信者と視聴者がリアルタイムで交流するライブ配信も可能です。

    近年では「ユーチューバー」と呼ばれるインフルエンサーが注目されています。

    動画によって、文章・画像のみでは伝わりにくい情報を発信することができます。

    動画作成にはコストがかかりますが、一度作成したものは「会社説明動画」として繰り返し使用できるメリットがあります。

    ブログ

    「個人でも手軽にWEBサイトを開設できる」というメリットから、「ブロガー」と呼ばれるインフルエンサーに注目が集まりました。

    長文のテキスト、画像、映像の投稿が可能です。
    簡単にデザインをカスタマイズできることから、独自性をアピールすることができます。

    サービスには無料・有料の2通りがあります。

    Wantedly(ウォンテッドリー)

    WantedlyはビジネスSNSのひとつです。

    求人サイトとは違い、「共感」でマッチングする採用サービスです。

    基本的に無料で利用できるSNSと違い、こちらは掲載期間に応じてコストがかかります。
    しかし募集の制限数に制限がなく、成果報酬がないため、採用単価は一般的な求人サイトと違いコストダウンできます。

    Wantedlyの登録ユーザーは300万人を突破。
    登録ユーザーは学生・社会人など若い世代が多く、IT人材が中心に登録しています。

    LinkedIn

    LinkedInは2003年にスタートした、アメリカ生まれのビジネスSNSです。

    世界で6億人以上の登録ユーザーを誇っており、日本のユーザー数は200万人超え。
    今後も増加していく見込みです。

    LinkedInの特徴は「ビジネス上の付き合いがある相手とフォローし合う」ことです。

    SNSは知人や発信者など、個人の「興味」に基づいてフォローを行うことが一般的なため、特異な点であると言えるでしょう。

    Wantedlyと同様に、企業向けの採用機能があります。

    Facebook

    Facebookは実名制の日記形式のSNSです。

    顔写真を始めとして年齢、職業、学歴などの詳しいプロフィールを登録して使用するSNSです。
    プライベートの交友関係とともに、ビジネスの人脈を広げることにも使用されています。

    30~50代の利用者がメインで、繋がっているユーザー同士に面識があることが多いのも特徴です。

    そのため従業員が自社のアカウントの投稿をシェアすることで、ソーシャルリクルーティングだけでなくリファラル採用(自社の従業員に人材の紹介を受ける採用方法)も見込むことができるでしょう。

    Twitterとは違い、ブログのように長文の投稿ができるため、詳細な企業情報を伝えることに向いています。

    LINE

    LINEはインフラ化しているメッセージアプリであり、コミュニケーションツールです。

    連絡ツールとしてだけではなく「友だち追加」をしてもらうことで、メルマガ形式で情報を発信することができます。
    日常の連絡ツールとして普及しているため、ユーザーの閲覧率が高いことが特徴です。

    求職者に「友だち追加」さえしてもらえれば、効果の大きいSNSと言えるでしょう。ダイレクトに届くため、配信頻度と配信時間帯には配慮が必要です。

    ソーシャルリクルーティングのやり方

    次に、ソーシャルリクルーティングの具体的なやり方、流れについて紹介します。

    自社に合ったSNSを選定

    まずは、自社に合ったSNSを選定しましょう。

    先程は8つのSNSを紹介しましたが、すべてを一斉にスタートさせてしまうと運用・チェックがおろそかになってしまいますので、まずは1つ、2つと段階的に進めることをおすすめします。

    紹介した特徴を確認し、求職者と親和性の高い(ターゲットがいる)と思われるSNSを選定しましょう。

    運用ルールを決定する

    使用するSNSを決定したら、以下4つの項目を決めましょう。

    1. 更新頻度
    2. 投稿・返信タイミング
    3. 更新内容
    4. チェック体制の構築

    更新頻度

    更新頻度を始めに定めておかないと、開設した途端に「放置」してしまうことも。
    「余裕ができたら、投稿しよう」はおすすめしません。
    最初はいくつか投稿用のネタをストックしておくと、運用を開始してから慌てずに済みます。

    投稿・返信タイミング

    SNSにおける返信は、なるべく早めに行いましょう。
    しかし、返信する時間も重要です。
    例えば夜中など、就業時間外にメッセージが届いたら求職者にどう思われるかを考えましょう。
    「ブラック企業なのかな?」と求職者にマイナスな印象を与えてしまいます。
    13:00~14:00を返信のための時間にあてるなど、こちらも更新頻度と同じくあらかじめ決めておくと安定的な運用が可能です。

    更新内容

    企業HPに掲載されていない、従業員同士のやりとりや職場の雰囲気などがわかる情報があると、求職者に親近感を持ってもらえます。
    「企業文化がわかるエピソード」「中途入社の社員のインタビュー」など、求職者が実際に企業で働いているところをイメージできるコンテンツがあるとよいでしょう。

    チェック体制の構築

    SNSの運用を、スタート時から担当者一人に任せておくのは危険です。
    SNSの特徴として「即時に拡散されやすい」点があることを肝に銘じましょう。
    投稿前には上司がチェックするなど、複数の視点からチェックできる体制を整えておくと安心です。

    反応を確認する

    SNSは投稿に「いいね」や「リツイート」などが可視化されます。
    それによって「どのような人」が「どのような内容に」反応をしているのか確認することができます。

    反応が良かったコンテンツをブラッシュアップしたり、深堀りすることで反応を得られるよう工夫をしましょう。
    また他社がどのような投稿をしているのかも合わせて情報収集を行いましょう。

    採用候補者とコミュニケーションを取る

    採用候補者・求職者からコンタクトがあったら、コミュニケーションを取りましょう。

    ソーシャルリクルーティングでは面接ではなく面談など、カジュアルに意見交換を行うことが多い傾向にあります。

    求職者が求めるのは求人サイトに掲載されているような「待遇」だけでなく、仕事内容・やりがいに興味がある場合が多いです。

    このような求職者のニーズを汲み取って、選考・採用までのプロセスに進みましょう。

    まとめ

    ソーシャルリクルーティングとは、Twitter、Facebook、Instagram、YouTubeなどのSNSを活用して行う採用のやり方です。

    「採用コストがカットできる」「自社にマッチした人材が採用できる」「拡散されれば多くの採用候補者の目に触れることができる」の3つの利点があります。

    ソーシャルリクルーティングができる代表的なSNSは、以下の8つです。

    1. Twitter
    2. Instagram
    3. YouTube
    4. ブログ
    5. Wantedly
    6. LinkedIn
    7. Facebook
    8. LINE

    Twitterは短文、Instagramは写真・短い動画がメインで投稿できます。
    YouTubeは動画によって文字・写真では伝えられない情報の伝達が可能です。
    ブログ・Facebookは長文での投稿ができます。
    Facebookはリアルな顔見知り(知人・ビジネス上の繋がり)であることが多いので、社員に拡散してもらうことでリファラル採用も見込むことができます。
    Wantedly・LinkedInはビジネスSNSで企業情報を掲載するには費用がかかりますが、一般的な求人サイトに比べ費用が安価です。
    LINEは「友だち追加」をすることでメルマガのように情報を配信することもできます。

    ソーシャルリクルーティングを始めるには、まず自社に合ったSNSを選定することが肝心です。

    また投稿内容にも注意が必要です。

    炎上を防ぐためにコンプライアンスを意識し、投稿前に第三者がチェックするなど、チェック体制を構築しましょう。

    特にSNSは「即時に拡散されやすい」という特徴があるので注意が必要です。

    投稿内容についても、行き当たりばったりで決めるのではなく、あらかじめ方向性やネタ出しを行い、企画を立ててからコンテンツを作成しましょう。

    内容としては、企業HPからわかる情報ではなく、働いている人の人柄や雰囲気がわかるものが望ましいです。

    以下の運用ルールを決定し、採用候補者とコミュニケーションを取りましょう。

    1. 更新頻度
    2. 投稿・返信タイミング
    3. 更新内容
    4. チェック体制の構築

    面接ではなく「面談」など、SNSに合ったカジュアルなコミュニケーションがおすすめです。

    「この企業で一緒に働いてみたい」「働く自分が想像できる」など、親近感だけでなく活き活きと働いている姿を採用候補者に想像してもらえるような投稿を心がけましょう。

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    HR大学 編集部

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