【採用担当者必見】入社後すぐに活躍！中途採用を成功させるポイント

中途採用とは、就業経験のあるキャリア人材を、企業が必要とするときに採用することです。

中途採用が成功した状態とは、採用した人材が活躍することです。

中途採用の選考のポイントや処遇の決め方、入社後のポイントを徹底解説します。 

中途採用とは、新卒のように決まった時期に採用するのではなく、期の途中で企業が採用することです。

別な言い方をすると、就業経験のある人材を採用することで、キャリア採用ともいいます。

中途採用を行う目的は次の三つがあります。

1. 欠員による補充目的の採用
2. 事業のスタートや拡大による大量採用
3. 電気主任技術者など法律で定められた資格保有者の採用

即戦力を期待できる経験豊富な実務者から、第二新卒と呼ばれる既卒3年以内の若い求職者までさまざまです。

また、すでに離職した人から現在就業中で転職活動中の人もいます。 

中途採用の目的は、欠員により社内で手当てができない場合や、事業拡大による増員増強です。目的にそって募集方法が変わることが中途採用のポイントです。

 たとえば、高度な知識やスキルをもった即戦力の人材を募集する場合は、人材紹介会社などを使い募集します。当然、採用単価が高額になるので、即戦力の人材や自社にないノウハウを持った人材の採用が目的です。

欠員による補充では、社内で玉突き的に欠員に人員を当てて、その人材の代わりに若手のキャリア採用を実施します。この場合はハローワークや転職サイトを利用するなどして採用単価を下げます。

このように、求める人材によって募集内容や募集方法を変えるのが中途採用のポイントです。

 一方で、新卒採用の目的は、組織の人員バランスの適正化や組織活性化です。

決まった時期に、同じ価値観とポテンシャルを持った人材を一括大量採用することが可能です。

新卒採用の場合は、社会人経験がない分、初めからその企業文化を浸透させやすいメリットがあります。

反対に、育成する仕組みが必要で教育の手間とコストがかかるというデメリットがあります。

中途採用を行うときのメリットとデメリットを解説します。特徴を考慮して中途採用を成功させましょう。

中途採用には三つのメリットがあります。

• 必要なタイミングで採用できる

いつでも募集ができる中途採用を実施する時期は企業が人材を必要とするタイミングです。ただし、募集時期と採用時期は異なるので注意が必要です。最近では、離職前に転職活動を実施する人が増えているので、募集から入社まで最短でも2カ月程度を見込みます。

• 即戦力の人材を確保できる

即戦力を確保できる募集要項には、求めるスキルや能力・経験を明示します。この条件に当てはまった人材を採用することができれば即戦力の人材を確保できます。

• 育成のコストが削減できる

自社にいない資格保有者やスキル・経験をもった人材を一から育てることは、時間とコストがかかります。中途採用であれば、その時間とコストを、採用コストへ転嫁することができます。

一方で中途採用にはデメリットがあります。

• 採用コストが高額になる

高スキル・高資格保有者を採用する場合、人材紹介会社やヘッドハンティングなどを利用します。これにより、採用の工数や労力は抑えられますが採用コストは高くなります。

• 社風に合わない可能性がある

前職で経験豊富でスキルが高い人ほど自分のやり方に固執しがちです。自社のやり方や社風に合わずに離職する可能性があります。

• 期待通りの力を発揮できない

過去の実績はあくまで前職の環境の中で発揮した力です。環境が変わることにより、力を発揮する条件が変わり、期待通りの力を発揮できない可能性があります。

• すぐに再転職の可能性がある

転職者には転職をする目的があります。転職者側からの視点で、その目的が達成されないのであれば、再転職もいといません。

採用基準とは、採用における指標のことです。面接官によって、採用面接の視点がバラバラでは、欲しい人材を採用できず、すぐに離職につながります。

• 評価に客観性がない

客観的な評価指標がない採用基準では、面接官の主観的な感想で終わってしまいます。できること、経験したこと、そのレベルなど、具体的に数値で評価できるようしましょう。

• 現場ごとの事情や価値観が採用基準に反映されていない

実際に入社して活躍するには、職場への適応や上司や同僚との相性などが重要なポイントです。採用基準にそういった職場の個別の事情を付加しておくことが重要です。

• 面接官が採用基準を理解できない

高いスキルや高資格情報を採用基準にする場合、そのスキルや業務について面接官が理解しなければなりません。面接官は複数で行い、そのうちの一人はその業務に精通した社員が行うようにしましょう。 

• 募集の目的を明確化する

評価チェック表を作ることに集中するあまり、本来の採用目的を見失う場合があります。その結果、汎用性はあるが、その職場に合っていない採用基準になります。そもそもの募集の目的から検討しましょう。

• 現場の意見を反映させる

どのような人材が欲しいか、形式知だけでなく暗黙知も含めた現場のニーズを取り入れた採用基準を作成しましょう。

• 求める人材像をコンピテンシーモデルとする

必要な行動や優れた考え方・意識を、具体的なコンピテンシーモデルとして項目を作成し、優・良・可・不可で採点するようにします。複数で面接した場合、コンピテンシー項目で採点に差があった場合に話し合います。

• 言葉にならなかった暗黙知を共有する

面接評価表のチェック項目ばかりに気をとられてはいけません。印象や言葉にならなかった暗黙知ももれなく採用基準として採用しましょう。

▼「コンピテンシー」についてさらに詳しく
コンピテンシーとは？活用メリットやデメリット、導入の流れを解説

中途採用をする場合、その処遇の決定は頭を悩ませるものです。

人事は、その仕事、その役割の市場価格がいくらくらいなのかを把握します。

しかし、問題になるのは、その市場価格と社内の給与水準がミスマッチの場合です。「低い水準を提示しても自社に来てくれない」といって、高い水準で採用すると、他の社員との給与バランスがおかしくなる。こんな悩みは人事担当者であれば必ず経験することですね。 

よい人材を採用しようとすれば、採用コストが高くなり悩みどころであります。

その場合の一つの解決策として基本給に調整給を付与します。基本給はあくまで社内水準に合わせた設定をします。

その上で、調整給を付けて合計水準を市場や本人の希望水準に合わせるという方法です。この調整給は、昇給時に昇給の全額または一部を償却していく方法をとります。

これにより、応募者と既存の社員との昇給カーブを調整し数年で同じレベルに到達する計画を立てます。応募者には、期待を込めた将来への先行投資という説明を行います。 

中途採用の選考の手順は、図のABM、BM、AMを探ることです。具体的な面接方法をお伝えします。

職務経歴書にそって説明を求め、経験やスキルを確認します。

しかし、目的は図BMを探ることですから、会社が求めるスキルや経験があったかどうかを確認します。

質問事例では、社内の課題を使い、あなただったらこういう場合にはどうするか、などを質問します。そういう経験が過去にあったかどうかを確認します。

転職の理由を確認します。

図A中心に、前職では成しえなかったことや次のステージに期待することなどを聞き出します。その理由に加えて、なぜ当社を選んだのかを質問します。それにより応募者が、図ABをどのように考えているかを確認します。

やりたいことがなく、ただ前職に対する不満だけをもっている場合は活躍が期待できませんので採用を見送ります。 

最後に、当社のミッションや条件を説明します。

この段階で面接官はある程度見込みをつけています。面接官は、応募者が自社を選んだ理由がBMなのかAMなのかABMなのかを見極めるのがポイントです。

ABMであれば採用候補として大丈夫です。

BMの場合は、いずれ離職する可能性があります。

AMの場合は、即戦力としては期待できませんが、本人のやる気や受け入れの状況を考えて検討しましょう。

せっかく労力を高い採用コストをかけたのに中途採用が失敗するケースがあります。

ここでは、そういった事例と回避するポイントを紹介します。

いくら経験があったとしても、社内のやり方に慣れるまでには時間がかかります。

勤怠管理や社内の手続き一つとっても、新規入社者にとってはプレッシャーに感じるものです。

高いスキルや経験がある人ほど放置されがちですが、人事部は定期的にヒアリングをするなどしましょう。

大きな成果を出してきた人は、前職での環境下という条件で成果を出しています。

そこには前職でのポジションや人間関係が大きく左右しています。

入社後、成果を急ぐあまり人間関係を構築するどころか壊してまで成果を追求するケースがあります。

入社後の活躍を期待するには人事部は、まず新規入社者が、社内で人的ネットワークを形成する助けをします。

大きな仕事をするには、社内の人的なつながりが欠かせません。性格的に自身でどんどん人の輪の中に入っていく人もいますが、そうでない人はいつまでも孤立してしまいます。

人事は入社してから放置するのではなく、本人から定期的にヒアリングを行います。それと同時に、周りの社員からのヒアリングなどを行い、新規入社者が職場に溶け込めているかを確認します。 

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