クレドとは？作成手順からカードによる社内浸透と導入企業事例について解説

クレドは、企業全体の従業員が心掛けるべき信条や、行動指針を明文化したものを指します。

クレドを作成し浸透させることは、従業員の成長の促進や、モチベーションの向上が望め、企業全体の成長にもつながります。

この記事では、クレドの作成手順と浸透方法、クレドカードやクレド導入企業事例について、解説します。

クレドに必須の「社内アンケート」の実施と分析

クレド（Credo）とは、ラテン語で「志」「約束」「信条」を意味する言葉で、「企業全体の従業員が心掛けるべき信条や行動指針を明文化したもの」を指します。

企業経営にとってクレドは、従業員の個人的な目標とは異なり、企業全体に共有されるものです。

クレドは言葉として掲げられるだけでなく、従業員それぞれの具体的な行動にまで反映されるべきものとされています。

また、それらを記した「クレドカード」自体をクレドと呼ぶ場合もあります。

企業におけるクレドで有名なものは、1943年に策定されたジョンソン･エンド･ジョンソンの「我が信条（Our Credo）」で、現在も使用されている歴史あるクレドの1つです。

日本で有名なクレドとしては、坂本龍馬が結成した海援隊の「海援隊約規」があります。

企業のクレドではありませんが、1867年に「海援隊の規範」として制定され、同時に海援隊の旗も決められたそうです。

このように、組織の規範や信条を定め、組織の人員を統制することは昔から行われてきたのです。

（参考）ジョンソン･エンド･ジョンソン「我が信条（Our Credo）」

クレドは、企業が掲げるスローガンのようなものであることから、「企業理念」とよく比較されます。

企業理念は、企業が存在する意義や価値、目的などを指し、多くは抽象的な表現で示され、創業当時から引き継がれるものです。
一方で、クレドは企業理念をより具体化し、簡潔な文章で示され、企業の成長や時代の変化に合わせて、内容が変化する場合があります。

▼「企業理念」についてさらに詳しく
企業理念と経営理念の違いは？それらを社内に浸透させる方法について

企業理念の他にも、ミッション、ビジョン、バリューなど、クレドと類似した言葉があります。

それぞれの意味や、クレドとの違いについて確認してみましょう。

「ミッション」の語源は「任務」「使命」で、ビジネス用語としてのミッションは、「企業が果たすべき使命や存在意義」を指します。

企業が社会において、「何のために存在するのか」「誰に対しどのような価値を与える存在なのか」を、文章として具体的に示したものといえるでしょう。

一般的にミッションは、「顧客に高品質な製品を提供する」「先進的な技術やアイデアにより世の中の問題解決に貢献する」というような内容が掲げられます。

ミッションは、企業活動の原動力になり得るもので、例えば、マーケティングにおける「顧客提供価値」の概念は、突き詰めるとミッションに行き着きます。

「ビジョン」の語源は「見ること」で、「意志ある将来の見通し」と表すこともできます。

ビジネス用語としてのビジョンは、「企業の目標や方向性を表現したもの」を指します。

例えば、「業界で1番になる」というビジョンは、業界内で目指すポジションを表しています。

また、「社員満足度100%」のような組織のあり方や、「働きやすい社会を作る」というような社会貢献的なものも立派なビジョンです。

ビジョンは基本的に単独では存在せず、ミッションや経営理念を前提として作られ、全ての従業員が共通で認識すべきものです。

「バリュー」の語源は「価値」で、ビジネス用語としてのバリューは、「企業の価値観や信条」「従業員の考え方や働き方の指標」になるもの、またはこれらの「土台となるもの」を指します。

バリューと関連した言葉として、「コアバリュー」があります。

コアバリューは企業の軸となり得る価値観を示し、コアバリュー経営では以下のようなことを目指します。

• 組織を構成する全てのメンバーが持つべき共通の価値観を設定する

• 共通の価値観を持つことで、組織全体の結束力を高める

無意識に行われるような判断などを含め、企業が重視する価値観にフォーカスしたものが「バリュー」であり、その中でも軸となる価値観が「コアバリュー」と呼ばれます。

クレドはもともと「信条」という意味です。

そのためMVV（ミッション、ビジョン、バリュー）もクレドに含まれるものであると定義できます。

一方で、日本ではクレドは「クレドカード」や「行動指針」「行動規範」を意味することもあります。

そのため、企業によってはMVVの「バリュー」が、クレドと呼ばれている場合や、MVVに加えてクレドが「行動指針」として策定されている場合もあります。

いずれも正解、不正解はなく、クレドは企業の信条を表したものという定義であることに変わりはありません。

▼「ミッション、ビジョン、バリュー（mvv）」についてさらに詳しく
ミッション、ビジョン、バリューの作り方とは？具体的な事例も紹介

クレドの必要性が高まった背景には、相次ぐ企業の不祥事の発覚があります。

2000年代に入り、海外の大手企業が不祥事により経営破錠し、日本でも金融不祥事や食品偽造などの問題がメディアで取り上げられました。

不祥事の多発を受け、日本では2006年に、企業の内部統制を強化する「金融商品取引法」や、法令違反を告発した労働者保護を目的とする「公益通報者保護法」が施行され、企業のモラル意識が求められるようになりました。

そのため、企業が従業員の意識や行動を改革し、自主性をより高めていくために必要な手段である、クレドを取り入れた経営の重要性が見直されています。

より良いクレドを作成するためには、クレドを作成することで得られる、さまざまなメリットについて理解することが大切です。

クレドを作成することで得られるメリットについて確認してみましょう。

クレドのメリット

• 理念やゴールの明確化

• 他社との差別化

• 人材教育

• モチベーションの向上

一般的に、企業は独自の「経営理念」を掲げていますが、経営理念が示すものは抽象的であることがほとんどです。

また、企業が目指す「ゴール」も経営理念と同様に、その多くが目的地にフォーカスをして示されています。

クレドは、経営理念やゴールにおいて、「目的を達成するための行動を明確化したもの」であることが特徴で、経営理念やゴールに対して、「企業やチームが進むべき方向性を具体化し、従業員の行動規範などまで掘り下げて示したもの」になります。

また、クレドは簡潔な文章で表現されており、分かりやすいこともメリットです。

クレドは、経営戦略を社内外において明らかにする側面があるため、「競合他社との差別化を図ることができる」手段にもなります。

例えば、高品質な製品の提供を目指す内容をクレドに盛り込めば、他社と比べ高級なイメージを明確に示せるでしょう。

一方で、リーズナブルな製品をメインに展開する場合は、安さへの挑戦をクレドで示せば、業界内で自社が目指す道を明らかにできます。

同一の分野においても、価値観の多様化が進む中で、クレドに「自社のバリュー」を明確に反映することは、メンバーの意識改革にも関わる大きなメリットです。

クレドを組織内に周知徹底させることは、「主体的に行動できる人材の育成」にも役立ちます。

IT技術やインフラの発達により、ビジネスシーンでは以前にも増して「速さ」が求められるようになりました。

そのため、これまでのトップダウン形式では迅速な対応ができなくなっているため、現場の従業員にも自発的に考え行動する姿勢が求められています。

とは言え、組織である以上、統一された判断基準も必要です。

そこで、クレドを導入することにより、「意思決定における行動の基準や価値観」を、企業と従業員が共有できるようになります。

従業員それぞれが、極端な個人プレーに走ったり判断や行動に迷ったりすることを防ぎ、企業にとって有益な人材として働ける環境を作れることが、クレドの持つメリットです。

クレドを作成することで、「従業員のモチベーションを上げる」効果も期待できます。

クレドは、企業側が一方的に作成するものではなく、個々の従業員も納得して作られる内容となっています。

そのため、従業員が自らの思考や判断に基づき行動しやすくなり、結果として「従業員の主体性を高める有効な動機付け」となるのです。

また、クレドは、従業員も参加する定期的なミーティングなどで議論の対象となり、必要であれば文言の追加や削除も行われるべきものだとされています。

従業員が自社のクレドと向き合い議論を交わすことで、「自社をより良くするためにはどうすればよいか」を考える重要な機会を得ることにもなるため、クレドの存在自体が従業員のモチベーションを上げることになるといえます。

企業によってさまざまなクレドがありますが、クレドを作成する手順は、一般化されています。
クレドを作成する基本的な手順について確認してみましょう。

クレドを作成する手順

1. 作成方法やスケジュールの設定
2. 経営陣や従業員へのアンケート
3. 文章化とカードの配布

最初に、クレドを作成する目的や理由を明確にし、具体的な作成方法やスケジュールを決めておきましょう。

「組織にとって良さそうなものだから」などといった曖昧な理由で着手してしまうと、中身が伴わなかったり、完成に至らなかったりする可能性があります。

また、クレドの作成は、組織の上層部だけでなく従業員も参加して行われることが必要とされるため、効率の良いスケジュールの作成も重要です。

誰が、いつまでに、どのようなことをすべきかなどをできるだけ細かく設定し、要点を押さえて無駄のないプロセスで進めていきましょう。

クレドは企業理念を前提に作成されるため、経営陣が考える判断基準や価値観、将来のビジョンなどは必要不可欠なものとなります。

経営陣がクレドの作成ミーティングへ参加することが困難な場合は、事前にアンケートを実施した上で、経営陣の考えをまとめておくことが重要です。

従業員へのアンケートも、事前に済ませておくようにしましょう。
従業員へのアンケートは、全社員を対象とするのが理想ですが、人数が多い場合は部署ごとに担当者を決め、意見をまとめるようにしましょう。

社内アンケートを実施する際は、できるだけ熱意のこもった声が集まるように、自社における「クレド導入の重要性」についてあらかじめアナウンスしておくとよいでしょう。

クレドにとって重要なのは、経営理念ではなく「現場の意見」です。

そのため、従業員のアンケート結果がうまく反映されているものこそが、質の高いクレドといえます。

▼「社内アンケート」についてさらに詳しく
社内アンケートとは？本音を引き出すコツを解説

経営陣や従業員へのアンケートが集まったら、内容をまとめて文章化します。

文章化の際に、読み手として意識すべき対象は、経営陣や顧客ではなく、従業員です。

また、文章は、簡潔で分かりやすく、企業の独自性が表れている具体的な内容にしましょう。

内容がまとまり明文化できた後は、いつでも取り出して目を通せるように、名刺サイズ程のカードを作成し、全従業員に配布するとよいでしょう。

クレドは、従業員が日々の業務内で判断に迷った際、すぐに読めて頼りになる存在であってこそ、本来の価値が発揮されている状態だといえます。

額に入れて飾るような扱いではなく、組織内全てのメンバーが携帯できる、カードにして配布することで、企業にメリットをもたらすツールになるでしょう。

クレドを作成する際の注意点について確認してみましょう。

クレドを作成する際の注意点

• クレドの目的や意義の共有

• 実際に行動に移せるクレドの設定

クレドは、企業全体で価値観を共有するものであるため、企業側からの一方的な押し付けと受け取られないよう、「クレドを作成する目的や意義」をしっかりと従業員に対して説明する必要があります。

クレドの作成にあたって、全従業員に実施するアンケートの中で、従業員それぞれの考えを確認し、場合によっては直接意見交換ができる場を設けてもよいでしょう。

どのような形であれ、従業員に対し「自分たちも参加して一緒に考えて決めたこと」だと把握してもらう点が重要です。

また、クレドの内容と実際に行われることの間に矛盾が生じ反感を買わないためにも、経営陣と従業員が同じ目的や意義をしっかりと共有できるように心掛けましょう。

クレドを作成する際、実際に企業が行っていることや、行うことができること以外は、取り込むべきではありません。

経営陣や従業員にとって、企業内での活動における希望や理想が多数存在する状態は、ある意味当然のことであり、望ましいことでもあります。

しかし、あまりにも理想が高すぎて現実離れした行動理念を盛り込んでしまうと、企業のイメージを悪化させたり、従業員の一体感や積極性を損なうおそれがあります。

経営陣と現場で働く従業員の意見をしっかりとすり合わせ、「あくまでも行動に移せる範囲の内容」をクレドに反映することが大切です。

クレドの作成や運用に際して、起こりがちな失敗例と対処方法について確認してみましょう。

クレドでよくある失敗例

• トップダウンでのクレドの作成

• クレドの目的や成果を共有しない

従業員の賛同を得られないまま、トップダウンでクレドの作成を行ってしまうと、クレドの導入が失敗に終わるおそれがあります。

経営陣に絶対的な決定権がある組織の場合、経営陣にとって都合の良い文言ばかりがクレドに盛り込まれてしまう可能性があります。

クレドは、従業員主体で作成されるべきものであるため、トップダウンではなく、ボトムアップで作られ運用されなければなりません。

良質なクレドを導入することで、経営陣の労働や能力とは一切無関係に、企業が成長軌道に乗る可能性を高められます。

経営陣が、クレドの導入自体に対する決定権だけを持ち、作成には極力意見しないという意識を持てるかどうかが、クレドの成功と失敗を分けるボーダーラインともいえるでしょう。

クレドを導入するにあたり、クレドを作成する目的を社内に共有し浸透させることはもちろん、クレド導入後の運用中にも成果を随時報告することが大切です。

また、クレドの運用担当者や従業員にとって、十分な成果が出ている実感があったとしても、そのことが経営陣にまでうまく報告できていなければ、無駄な活動と捉えられてしまう可能性もあります。

また、組織内で成果報告をスムーズに行うためには、クレド導入の段階で目的やゴールの浸透がしっかりと行われていることが大前提です。

クレド作成時だけでなく運用中にも、クレドの目的や成果の共有を強く意識し、実際にいつでも誰でも確認できるようなシステムを構築することが重要といえるでしょう。

クレドは作成して終わりではなく、全ての従業員に浸透させ、指標に合った行動を取ってもらうことが最終的な目標です。

組織内にクレドを浸透させる3つの方法について確認してみましょう。

クレドを浸透させる方法

1. クレドカード配布や掲示
2. 朝礼や全社メールの活用
3. サービスの活用や制度づくり

クレドを導入している企業の多くは、内容を記載したカードを作成し、従業員に配布しています。

カードなら携帯しやすいうえ、必要なときにすぐ内容を確認できるメリットがあります。

カードを作る場合は、コピー用紙のようなものではなく、できるだけ高品質な材質の紙を使いましょう。

デザインにもこだわったり、経営陣が直接手渡ししたりすることで、従業員にクレドの重要性をより伝えやすくなります。

また、カードとは別に、外部の人の目に付くような場所に掲示することで、企業のクレドに対する本気度を組織内外に示せるでしょう。

朝礼は、業務開始前であることや全員が集う場であることなどから、企業にとって、できるだけ実施すべきものとされています。

朝礼を通じてクレドを繰り返し読み上げることは、組織内にクレドを浸透させる手段として非常に有効であり、従業員の意識を高めることにもつながるでしょう。

また、朝礼を実施しない企業でも、全社メールなどを活用すれば、従業員へのアプローチが可能になります。

社内のあらゆる通信方法を活用し、クレドの周知徹底に努めましょう。

クレドを効率よく浸透させる方法として、社内SNSなどもオススメです。

また、社内SNSの活用によって、従業員がクレドに基づいた行動を実施したかどうかについて、簡単に確認し評価することが可能になります。

▼「社内SNS」についてさらに詳しく
社内SNSとは。他のツールとの違いや導入、運用のポイントを紹介

クレドは、企業全体の従業員が心掛けるべき信条や行動指針を明文化したものです。

導入にあたっては、目的や意義を明確にし、組織内の意見をまとめ、ボトムアップによる作成が重要です。

また、クレドは従業員が実践に移すことで意味を持つものであるため、企業内への浸透作業も大切です。

より企業が成長できるよう、全社一丸となってクレドの作成や運営に取り組んでみることが、クレドの作成を成果につなげる一番の対策になるでしょう。

クレドの導入企業の事例として、代表的なクレドの事例を2つ確認してみましょう。

ジョンソン･エンド･ジョンソン社の「Our Credo（わが信条）」は、約80年も変わらない歴史あるクレドです。

創業家の1人であるロバート・ウッド・ジョンソンが、ジョンソン･エンド･ジョンソン社が株式公開企業になったばかりのタイミングの、1943年に考え、「企業の社会的責任（CSR）」を果たすために記されたものです。

このクレドは、現在でもジョンソン･エンド･ジョンソン社で使われているように、普遍的な内容のものとなっています。

また、「規範を超えたビジネスの成功法則」としてジョンソン･エンド･ジョンソン社の従業員以外のビジネスパーソンにも愛されています。

（参考）ジョンソン･エンド･ジョンソン「我が信条（Our Credo）」

高級ホテルであるザ・リッツ･カールトンでは、従業員が常に「クレドカード」を携帯しています。

クレドカードには、リッツ･カールトンが大切にするべき「価値観や行動」が記されています。

特に有名な一文が「モットー」です。

モットーには「”We are Ladies and Gentlemen serving Ladies and Gentlemen” （紳士淑女をおもてなしする私たちも紳士淑女です）」と書かれています。

これは、従業員自身も紳士淑女であれという意味で、常に気品の高いお客様をおもてなしするために、従業員も気品高くあるという、リッツ･カールトンの価値観がよく表れています。

（参考）ザ・リッツ・カールトン「ゴールドスタンダード」

クレドは、企業全体の従業員が心掛けるべき信条や行動指針を明文化したものです。

クレドの導入と活用は、従業員ひとりひとりの主体性や、従量員の育成、モチベーションのアップ、コンプライアンス遵守などにつながり、企業の生産性の向上が望めます。

クレドの導入にあたっては、目的や意義を明確にし、社内アンケートの実施によって組織内の意見をまとめ、ボトムアップによる作成が重要になります。

また、クレドは従業員が実践に移すことで意味を持つものであるため、クレドを浸透させるために、従業員同士の相互理解を深め、コミュニケーションを活性化させることも大切です。

クレドに重要な、「社内アンケート」の実施と分析、「人材データベース」による従業員の理解、「ミーティングツール」によるコミュニケーションの活性化もなど、タレントマネジメントシステムを利用することで、適切に実施することができ、より精度の高い、クレドを作成し、浸透させることが可能になります。

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